Jak rozpatrywać skargę dotyczącą molestowania seksualnego pracowników

Gdy pracownik skarży się, że doświadcza molestowania seksualnego jakiegokolwiek rodzaju, pracodawca ma obowiązek prawny, etyczny i w zakresie stosunków z pracownikami, aby dokładnie zbadać opłaty. Pracodawca nie może zdecydować, czy wierzyć pracownikowi, ale musi go przyjąć na ich słowo.

Jeśli pracodawca słyszy pogłoski o molestowaniu seksualnym, pracodawca musi zbadać potencjalne molestowanie.

• Może obejmować słuchanie plotek od innych pracowników.
• Może to obejmować przypadki, w których niezaangażowani pracownicy lub przyjaciele docelowego pracownika podejmują temat z Działem Zasobów Ludzkich, aby pomóc swojemu współpracownikowi lub przyjacielowi, który wstydzi się udać do działu HR.
• Może również obejmować każdy przypadek, w którym pracownik mówi HR o wątpliwym zachowaniu, którego byli świadkami.

Są to przykłady tego, jak poważnie pracodawcy muszą brać na siebie molestowanie seksualne i inne formy molestowania pracowników, które są lub mogą występować w ich miejscu pracy.

Jako pracownik działu HR jednym z najczęstszych żądań, które pojawią się, gdy pracownik skontaktuje się z Tobą, jest to, że chce ci coś powiedzieć, ale musisz najpierw obiecać, że będzie to poufne. Poufność w HR nie jest dobrze rozumiana przez pracowników.

Musisz być przygotowany na odpowiedź na tę prośbę, odpowiadając, że jeśli możesz, zachowasz poufność sprawy. Niektóre kwestie, których prawo wymaga od ciebie, czy pracownik chce, abyś zajął się zarzutami, czy nie. Molestowanie seksualne jest jednym z nich.

Jak radzić sobie z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy

1. Przed złożeniem skargi upewnij się, że wysłałeś i poinformował wszystkich pracowników o polityce Twojej organizacji w odniesieniu do molestowania seksualnego. To nie będzie tolerowane; zostanie zbadany.
2. Podaj kilka różnych sposobów, w jakie pracownik może wnieść formalną opłatę lub skargę. Nie będziesz chciał składać skarg do kierownika lub przełożonego, które są jedyną opcją pracownika, ponieważ może to być osoba, na którą pracownik musi złożyć skargę. Biura kadrowe są doskonałym rozwiązaniem. Podobnie jak dyrektor generalny, prezes lub właściciel firmy, chyba że są napastnikami. Menedżer jest również dobrym rozwiązaniem, jeśli nie jest zaangażowany.

1. Przydziel członka personelu do skargi. Osoba ta powinna posiadać wiedzę na temat organizacji, ludzi w organizacji i historii organizacji.
2. Zaplanuj plan, który obejmuje ważne osoby i sytuacje do zbadania na podstawie pierwszej skargi. Zaplanuj badanie na podstawie aktualnej wiedzy.
3. Porozmawiaj z pracownikiem, który się skarży. Gwarantuj, że jest on bezpieczny przed działaniami odwetowymi i podjął odpowiednie działania w celu zgłoszenia incydentu lub ogólnej sytuacji, niezależnie od wyników dochodzenia.

1. Poinformuj pracownika, że ​​musisz natychmiast wiedzieć o wszelkich działaniach odwetowych, rzekomym odwecie lub ciągłym nękaniu doświadczeń pracowników.
2. Poproś pracownika, aby opowiedział całą historię własnymi słowami. Słuchaj uważnie; rób notatki, aby dokładnie dokumentować rozmowę. Zapisz istotne fakty, takie jak daty, godziny, sytuacje, świadkowie i wszystko, co wydaje się istotne.
3. Powiedz oskarżonemu, że skarga została złożona i że nie będą tolerowane żadne działania odwetowe lub nieetyczne. Poproś osobę o cierpliwość podczas przeprowadzania dokładnego dochodzenia.

1. Zapewnij osobę oskarżoną, że w ich imieniu zostanie przeprowadzone sprawiedliwe i sprawiedliwe dochodzenie, a także oskarżyciela.
2. Wywiad z potencjalnymi świadkami w ten sam sposób. Zadawaj pytania otwarte i szukaj faktów, które wspierają lub obalają zarzuty pracownika.
3. Wywiad z osobą oskarżoną o molestowanie seksualne. Zastosuj to samo podejście do słuchania i szacunku, któremu udzieliłeś osoby, która złożyła skargę, i innych świadków.
4. Weź wszystkie otrzymane informacje i spróbuj podjąć decyzję. Podejmij najlepszą decyzję, korzystając z posiadanych informacji. Skonsultuj się z innymi pracownikami działu HR, aby postąpić właściwie.

1. Skonsultuj się z prawnikiem, aby upewnić się, że patrzysz na całą sytuację w sposób sprawiedliwy w oparciu o posiadane dowody. Upewnij się, że adwokat popiera kierunek, w którym się wybierasz.
2. W oparciu o całą dokumentację i porady kolegów i adwokata podejmuj decyzje, czy doszło do molestowania seksualnego. Podaj odpowiednią dyscyplinę odpowiednim osobom, w oparciu o twoje ustalenia. Dostosuj ustawienia pracy lub przypisania lub zmień przypisanie, jeśli to konieczne.
3. Rozpoznaj, że nie jesteś doskonały, żadna sytuacja nie może być doskonale zbadana. Nawet jeśli nękanie mogło mieć miejsce i uważasz, że mogło to mieć miejsce, możesz nie mieć żadnych faktów ani świadków potwierdzających oświadczenie skarżącego.

1. Upewnij się, że żadne dalsze zdarzenia nie wystąpią, śledząc i dokumentując swoje działania następcze. Z pracownikiem, który złożył pierwotny wniosek o molestowanie. Oddziel dokumentację od akt osobowych.
2. Daj pracownikowi, który mógł zostać niesłusznie oskarżony, taką samą uprzejmość i dokumentację. Dostosuj sytuacje robocze w miarę potrzeb, aby zapewnić komfort i produktywność wszystkich.

Wskazówki do rozważenia

1. Z prawnego punktu widzenia pracodawca będzie chciał uniknąć jakiejkolwiek możliwości lub wyglądu, że skarga pracownika została zignorowana. Odpowiedz natychmiast.
2. Etycznie pracodawca nie chce pozwolić, aby takie zachowanie istniało w ich miejscu pracy.
3. Stawką jest zaufanie, morale i sprawiedliwe traktowanie pracowników. Działania pracodawcy wysyłają silne sygnały o tym, czego może oczekiwać inny pracownik w podobnych okolicznościach.
4. Możesz rozważyć ponowne umieszczenie i powtórzenie zasad dotyczących molestowania seksualnego w całym miejscu pracy. Niech okoliczności kierują twoim osądem.
5. We wszystkich przypadkach upewnij się, że piszesz i zachowujesz pełną i dokładną dokumentację. Pracownicy niezadowoleni z wyników dochodzenia mogą podjąć dodatkowe działania prawne.

Zrzeczenie się:Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez światową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.