Pytanie z rozmowy kwalifikacyjnej: Co cię denerwuje?

Kiedy ankieter pyta, co cię denerwuje, próbuje ustalić, w jaki sposób możesz zareagować na stresujące sytuacje w miejscu pracy i jak poradzić sobie z osobistymi emocjami, nie pozwalając im wpływać na wyniki. Jest to przykład pytania dotyczącego wywiadu behawioralnego, tj. Pytanie mające na celu pokazanie, jak zachowujesz się w rzeczywistej sytuacji w pracy.

Bądź przygotowany na to, aby pracodawcy poprosili o konkretne przykłady sytuacji, które cię złościły, szczególnie w środowisku zawodowym.

Jak odpowiedzieć

Twoja odpowiedź powinna zawierać dwa elementy: najpierw opis sytuacji, która cię rozgniewała, a następnie odniesienie do sposobu, w jaki przetwarzałeś zdarzenie i obsłużyłeś swój gniew.

Unikaj sytuacji, w której występuje przełożony, ponieważ pracodawcy mają tendencję do popierania zarządzania i mogą postrzegać Cię jako niezadowolonego pracownika. Postaraj się przedstawić siebie jako kogoś, kto, jak większość ludzi, czasami denerwuje się pewnymi sytuacjami, ale nie wybuchnie w gniewie.

Na przykład, możesz powiedzieć: „Kiedy jestem w napiętym terminie i pracuję nad ukończeniem projektu, denerwuję się, gdy napotykam przeszkody, na przykład, jeśli mój Internet nie ładuje się lub mój partner się rozluźnia”.

Chcąc być ostrożnym w obwinianiu innych, można wspomnieć o pewnych zachowaniach biurowych, które nie pasują do ciebie, np. Jeśli współpracownik zbytnio narzeka lub niewłaściwie wykorzystuje zasoby firmy. Kluczem jest tutaj omówienie rzeczy, które negatywnie wpływają na firmę - na przykład tych, którzy niewłaściwie wykorzystują zasoby firmy - lub dają możliwość pokazania, jak radzisz sobie z trudnymi sytuacjami z gracją.

Najważniejszym aspektem twojej odpowiedzi na to pytanie będzie sposób, w jaki opisujesz, jak radzisz sobie z gniewem. Odpowiedzi, które podkreślają mierzoną, kontrolowaną odpowiedź, są najbardziej skuteczne. Spróbuj odpowiedzieć w sposób, który oznacza, że ​​rozpoznajesz swój gniew, ale nie wyrażaj go emocjonalnie ani dramatycznie.

Jeśli dyskutujesz o nieetycznym lub nieodpowiedzialnym zachowaniu współpracownika, wyjaśnij, jak mógłeś spokojnie się z nim zmierzyć, a następnie przedstaw konstruktywną informację zwrotną. Może zaproponowałeś sugestię, a potem odszedłeś, zanim sprawy się rozgrzały. Niezależnie od tego, jakiej anegdoty możesz udzielić, zrób ilustrację, w jaki sposób jesteś racjonalnym pracownikiem, który nie pozwala swoim emocjom zasłaniać miejsca pracy.

Najlepsze odpowiedzi dla zadań zarządzania

Potencjalni menedżerowie mogą zostać poproszeni o to pytanie, aby ustalić, czy są wystarczająco mocni, aby poradzić sobie z problemami pracowników. W takich sytuacjach możesz opisać, jak skutecznie poradziłeś sobie z frustrującymi słabszymi pracownikami.

Podczas omawiania tego problemu bądź tak konkretny, jak to tylko możliwe - na przykład zamiast mówić, że Bob miał tendencję do bycia niewiarygodnym, powiedz, że Bob przegapił kilka terminów, które wymagały od innych współpracowników, aby wykonali swoją pracę, aby spełnić oczekiwania klientów. Następnie porozmawiaj o krokach podjętych w celu rozwiązania problemu.

Nie martw się o swoje frustracje. Porozmawiaj o tym, co było potrzebne, aby rozwiązać problem i zwiększyć skuteczność zespołu. Skup się na zachowaniu, a nie na wewnętrznych cechach - nie jest tak, że Bob był nieodpowiedzialny lub nie dbał o swoich kolegów z drużyny, to dlatego, że spóźnił się ze swoją pracą.

Jest to szczególnie trudne, jeśli masz ogólne osobiste odczucia na temat zachowania w ogóle - na przykład, jeśli jesteś obsesyjnie punktualną osobą, która czuje, że coś po 15 minutach wcześniej jest późno, może być trudno omówić raport lub współpracownika, który był zawsze ostatnia osoba na każdym spotkaniu.

Z tego powodu warto również starannie wybrać anegdoty. Przyjdź na rozmowę przygotowaną z przykładami rzeczy, które cię wściekły w przeszłości, ale nie rozmawiaj o niczym, co wciąż wścieka cię, gdy o tym myślisz. Ostatnią rzeczą, którą chcesz zrobić, jest zapewnienie menedżerowi ds. Zatrudnienia wrażenia, że ​​jesteś kimś, kto nie może pozwolić, by sprawy odeszły, zwłaszcza jeśli chodzi o zajmowanie się problematycznymi pracownikami. Mogą zdecydować, że problemem jest ty i wybrać innego, fajniejszego kandydata.

Zazwyczaj powinieneś określić, w jaki sposób komunikowałeś się bezpośrednio z podwładnymi na temat zachowań problemowych lub problemów z wydajnością, a następnie skonfigurować plan poprawy wydajności. Plan powinien obejmować konsekwencje dla ciągłej słabej wydajności i sposobu, w jaki mógłbyś współpracować z działem zasobów ludzkich w celu opracowania planu.