8 porad na temat pomyślnego rozpoczęcia pracy z nowym zespołem

Twoja promocja na czele nowego zespołu lub funkcji jest jednocześnie ekscytująca i trochę nerwowa. Wspaniałą wiadomością jest to, że twój szef wierzy w twoje umiejętności i stawia na swoją wiarygodność, że jesteś odpowiednią osobą do pracy. Część motyli w żołądku pochodzi od ciebie, wiedząc, że masz zupełnie nowy zestaw wyzwań, w tym zdobycie pozycji wiarygodnego lidera w oczach członków zespołu.

Oto 8 pomysłów, które pomogą złagodzić twój niepokój i wesprzeć twoje wczesne wysiłki w nowym zespole.

Zrób swoją pracę domową z wyprzedzeniem.

Poświęć czas swojemu menadżerowi na przeglądanie jej oczekiwań i potrzeb ze strony twojego zespołu. Zapytać:

• Jak ten zespół pasuje do ogólnej strategii firmy i kluczowych celów?
• Jak ocenia się wydajność zespołu? (A co mówią ostatnie działania / oceny na temat tego, jak zespół działał?)
• Gdzie są mocne strony grupy?
• Jakie są postrzegane słabości?
• Jakie są oczekiwania twojego menedżera w tej nowej roli?
• Jakie są trzy najważniejsze rzeczy, które możesz zrobić, aby wspierać program menedżera w pierwszym kwartale?
• Jak głęboki jest talent zespołu? Gdzie są luki?

Zaangażuj swoich rówieśników w różne funkcje.

Gdy Twoja promocja zostanie upubliczniona, odrób pracę domową i zachęć nowych współpracowników z całej organizacji. Poproś o ich perspektywę na wydajność, mocne strony i luki w zespole.

Skoncentruj się na punktach interakcji między grupami i poproś ich o określenie mocnych stron i obszarów wymagających poprawy. Rób świetne notatki i staraj się identyfikować możliwości wczesnych zwycięstw. Ważne jest, aby twoi rówieśnicy byli po twojej stronie.

Zrób swoje pierwsze spotkanie zespołu na ich temat, a nie ty.

Zbyt często nowi menedżerowie wchodzą w rolę i robią złe pierwsze wrażenie, zwiększając poetycko lub mdląco swoje własne pochodzenie i osiągnięcia.

Oprzyj się pokusie, by stać się punktem centralnym i po krótkim wprowadzeniu zadaj pytania, które pomogą ci lepiej zrozumieć kulturę zespołu.

• Z czego jesteś dumny, że ta grupa ma się szczególnie dobrze?
• Jakie były najważniejsze osiągnięcia w ciągu ostatniego roku?
• Jakie są obecne cele zespołu?
• Jakie działania chcesz realizować, na które nie znalazłeś czasu?

Prośba o wkład członków zespołu w nową rolę.

To wymaga trochę odwagi, ale opinie, które uzyskasz, wiele mówią o sytuacji i potrzebach twojego zespołu. Zapytać: „Na koniec mojego czasu jako menedżer tej grupy, co powiesz, że zrobiłem?” To dobre pytanie, które pomoże członkom zespołu skupić się na identyfikacji potrzeb rozwojowych i organizacyjnych. Słuchaj i rób notatki bez komentowania lub oceniania.Trenowałem wielu menedżerów w procesie pozyskiwania tego wkładu, a następnie pisania i publikowania Karty Przywództwa, przedstawiającej ich zaangażowanie w służenie zespołowi.

Zobowiązuj się do indywidualnych spotkań z każdym członkiem zespołu.

Opublikuj wstępnie ten prosty program zawierający tylko 3 pytania:

• Co działa?
• Co nie?
• Co musisz zrobić, aby pomóc Ci odnieść sukces w pracy?

Najlepiej przeprowadzać spotkania twarzą w twarz, jednak telefon lub wideokonferencje działają świetnie dla zdalnych kolegów.

Rób notatki, staraj się identyfikować i oferować natychmiastową pomoc przy problemach taktycznych, takich jak, „Nie mam wystarczająco mocnego komputera, aby skutecznie wykonywać swoją pracę”.

Zobowiązuj się do rozwijania pomysłów i sugestii oraz dzielenia się informacjami z całą grupą.

Pamiętaj, aby zapewnić anonimowość. Spotkania te oferują wspaniałe możliwości wysłuchania i poznania członków zespołu oraz poznania ich pomysłów, zainteresowań i potrzeb. Oferują one również i grupowe pomysły na możliwości współpracy w dążeniu do wczesnych ulepszeń i potrzebnych zmian.

Ustal protokoły operacyjne i komunikacyjne.

W ramach wczesnej oceny dokonaj przeglądu regularnych spotkań lub spotkań operacyjnych. Jeśli są regularne, zaplanowane sesje, zastanów się nad siedzeniem i słuchaniem. Jeśli poprzedni menedżer przeprowadził te sesje, obróć przywództwo spotkania wśród członków zespołu.

Kiedy już poczujesz skuteczność rutynowej obsługi, możesz dokonywać zmian. Dopóki zespół nie znajdzie się w kryzysie, nic nie można zyskać, natychmiast potwierdzając własny program. Oczywiście, jeśli nie ma regularnej rutyny, masz wiele okazji do tworzenia. Zapytaj członków zespołu o dane wejściowe.

Jeśli chodzi o protokół komunikacyjny, pozwól członkom zespołu wiedzieć, jak się z Tobą skontaktować. Pomóż im zrozumieć pożądany poziom zaangażowania. Rozwiń poczucie swoich potrzeb komunikacyjnych - niektóre osoby wolą codzienne lub częste interakcje, a inne wolą rzadko kontaktować się ze swoim przełożonym lub gdy wymagane są wskazówki. Bądź elastyczny i dostosuj się do ich potrzeb.

Pracuj z członkami zespołu, aby odświeżyć cele grupowe i indywidualne w ciągu pierwszych 30 do 45 dni. Jeśli zespół jest w kryzysie lub w sytuacji awaryjnej, przyspiesz ten harmonogram.

Nie narzucaj wcześniejszych praktyk grupowych ani poprzedniego menedżera.

Kusząc, by zastanawiać się, czy ktoś z mózgiem jest w domu, zawsze jest świetna forma, aby uniknąć krytykowania poprzedniego reżimu.

Dolna linia

Moment, w którym przejmujesz odpowiedzialność za nowy zespół, powinien być okresem bogatym w budowanie relacji i współpracę. Oprzyj się pokusie, by twierdzić, że jesteś „nowym szeryfem w mieście” i używaj pytań, aby uzyskać kontekst na temat talentów, operacji i możliwości. Potrzebujesz pomocy swojego zespołu, aby odnieść sukces, a właściwym sposobem na rozpoczęcie działalności jest uczynienie wszystkich członków zespołu cenną częścią tego procesu. Będziesz mieć wystarczająco dużo czasu na wprowadzanie zmian w miarę zdobywania kontekstu i wiarygodności. Na początku dobrze jest obserwować i pytać, ale nie oceniać.