Czy jesteś winny tych 8 błędów zatrudniania?

Decyzje o zatrudnieniu, które skutkują złymi pracownikami, osłabiają czas organizacji, zasoby szkoleniowe i energię psychiczną. Są to najlepsze błędy w zatrudnianiu, których należy unikać podczas procesu rekrutacji i zatrudniania.

Starannie wykonuj te osiem czynności; Twoja rekrutacja, rozmowy kwalifikacyjne i praktyki rekrutacyjne spowodują lepsze zatrudnienie. Lepsze zatrudnienie pomoże ci stworzyć silną, zdrową, produktywną i konkurencyjną organizację.

Nie wyświetlaj na ekranie kandydatów

Półgodzinna rozmowa telefoniczna pozwala zaoszczędzić godziny w Twojej organizacji. Osoby ubiegające się o wstępną kontrolę są niezbędne do rekrutacji i zatrudnienia najlepszych pracowników. Możesz dowiedzieć się, czy kandydat ma wiedzę i doświadczenie, których potrzebujesz.

Możesz przeglądać kandydatów, którzy oczekują wynagrodzenia, które jest poza Twoją ligą. Możesz zyskać poczucie zgodności danej osoby z Twoją kulturą. Zawsze sprawdzaj kandydatów.

Nie udało się przygotować kandydata

Jeśli Twoja aplikacja nie zapyta o twoją firmę i specyfikę pracy, do której aplikował, pomóż kandydatowi. Przygotuj kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, aby ankieterzy poświęcili swój czas na ważne kwestie: określenie umiejętności kandydata i dopasowanie go do kultury.

Przygotuj kandydata, opisując firmę, szczegóły stanowiska, pochodzenie i tytuły ankieterów oraz wszystko, co wyeliminuje marnowanie czasu podczas wywiadów z kandydatem w Twojej firmie.

Nie udało się przygotować ankieterów

Nie wybrałbyś szkoły dla swojego dziecka ani nie zainicjowałbyś projektu bez planu. Dlaczego zatem organizacje planują tak mało wywiadów z kandydatami na stanowiska? Ankieterzy muszą spotkać się wcześniej i stworzyć plan.

Kto jest odpowiedzialny za jakie rodzaje pytań? Jakim aspektem poświadczeń kandydata jest każda osoba oceniająca? Kto ocenia dopasowanie kultury? Zaplanuj z powodzeniem wybór pracowników.

Polegaj na rozmowie kwalifikacyjnej, aby ocenić kandydata

Wywiad to dużo gadania. A najczęściej, ponieważ kandydaci nie są przygotowywani z wyprzedzeniem, dużo czasu na rozmowę spędza się na przekazywaniu kandydatowi informacji o organizacji. Jeszcze więcej czasu poświęca się różnym ankieterom, którzy zadają kandydatowi te same pytania.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci mówią, co chcą usłyszeć, ponieważ chcą z powodzeniem uzyskać ofertę pracy. Organizacje są inteligentne, gdy opracowują kilka metod oceny kandydatów oprócz wywiadu.

W Najczęstsze błędy w zatrudnianiu - i jak im zapobiegać, Peter Gilbert stwierdza: „W badaniu University of Michigan zatytułowanym„ Ważność i użyteczność alternatywnych predyktorów wydajności pracy ”John i Rhonda Hunter przeanalizowali, jak dobrze rozmowy kwalifikacyjne dokładnie przewidują sukces w pracy.

„Zaskakujące odkrycie: typowy wywiad zwiększa szanse na wybranie najlepszego kandydata o mniej niż 2 procent. Innymi słowy, rzut monetą na wybór dwóch kandydatów byłby tylko o 2 procent mniej wiarygodny niż oparcie decyzji na wywiadzie”.

Liczba ta nie jest zachęcająca, gdy próbujesz zatrudnić i zatrudnić lepszą siłę roboczą.

Nie rób nic, tylko rozmawiaj podczas wywiadu

Każdy wywiad musi zawierać elementy inne niż pytania, odpowiedzi i dyskusje. Przejdź kandydata przez firmę. Zapytaj o swoje doświadczenia z sytuacjami, które wskazujesz podczas spaceru.W firmie produkcyjnej zapytaj, jak kandydat ulepszy proces.

Obserwuj, jak kandydat wykonuje zadanie, takie jak oddzielanie części lub komponentów, aby wyczuć ich praktyczny umiejętność. Mieć dokumentację lub napisać kandydata, napisać opis kroków w jednym z procesów pracy. Zobacz, jak szybko dana osoba uczy się określonego zadania. Zapytaj, w jaki sposób kandydat podchodzi do poprawy jakości danego procesu księgowego.

Tak długo, jak używasz testów i zadań, które są bezpośrednio związane z pozycją, z którą rozmawia osoba, zdobędziesz ryzykowną ilość istotnych informacji do wykorzystania w procesie wyboru.

Oceń osobowość, nie umiejętności zawodowe i doświadczenie

Jasne, byłoby miło, gdybyś lubił wszystkich w pracy. Jest to jednak znacznie mniej ważne niż rekrutacja najsilniejszych, najmądrzejszych i najlepszych kandydatów, jakich można znaleźć. Ludzie zazwyczaj zatrudniają ludzi podobnych do siebie. Oczywiście są najwygodniejsi z tymi kandydatami.

To z czasem zabije twoją organizację. Potrzebujesz różnorodnych ludzi o różnych osobowościach, aby radzić sobie z różnymi pracownikami i klientami. Pomyśl o kliencie, który doprowadza cię do szaleństwa.

Czy nie jest prawdopodobne, że nowy pracownik o podobnej osobowości miałby ten sam problem? Podobnie zatrudnianie kandydata, ponieważ lubiłeś go lub lubiłeś, jako główną kwalifikację, ignoruje potrzebę posiadania określonych umiejętności i doświadczenia. Nie rób tego.

Nie można rozróżnić, poprzez testowanie i dyskusję, krytycznych umiejętności zawodowych

Jak odróżnić jednego kandydata od drugiego? Każdy ma lista życzeń za wszystkie cechy, umiejętności, czynniki osobowości, doświadczenie i zainteresowania, które chcesz zobaczyć u wybranego pracownika. Musisz zdecydować, a może przetestować umiejętności, których najbardziej pragniesz u swojego kandydata.

Jakie są trzy - cztery najważniejsze czynniki, które zademonstrują wkład i sukces, biorąc pod uwagę pracę, umiejętności innych pracowników i potrzeby klientów? Po ich zidentyfikowaniu nie możesz rozstrzygać dla kandydata, który nie przynosi ich do twojego miejsca pracy. Albo zawiedziesz.

Opracuj małą pulę kandydatów

Poświęć trochę czasu na zbudowanie puli kandydatów z kilkoma kandydatami, którzy zaspokoją potrzeby Twojej organizacji. Jeśli nie musisz dokonywać wyboru spośród kilku wykwalifikowanych kandydatów, Twoja pula jest zbyt mała. Nie Osiedlić się dla kogoś, jeśli nie masz odpowiedniej osoby z umiejętnościami i doświadczeniem, którego potrzebujesz. Lepiej ponownie otworzyć wyszukiwanie.

Błędy te są często fatalne dla ostatecznego sukcesu kandydata w Twojej organizacji. Jeśli z powodzeniem wykonasz te czynności, zwiększysz prawdopodobieństwo, że szczęśliwy, odnoszący sukcesy pracownik wniesie to, czego potrzebujesz, do swojej organizacji.