Rozwijanie liderów przy użyciu macierzy 9-pudełkowej

Dziewięciopakowa macierz wydajności ocenia pracowników na podstawie połączenia bieżącej wydajności i potencjalnej wydajności. Każda z nich ma trzy oceny - wysoką, umiarkowaną i ograniczoną - co daje dziewięć potencjalnych kombinacji.

Wiedza o tym, jak używać macierzy dziewięciu pól, może okazać się pomocna w planowaniu sukcesji i ocenie potencjału przywódczego.

Omówienie konkretnych strategii rozwoju dla każdego pracownika w ramach dyskusji oceniającej jest wyłaniającą się najlepszą praktyką. W ten sposób informacje o mocnych i słabych stronach są świeże w umysłach wszystkich i jest to naturalne przejście do strategii, aby przenieść każdego pracownika do następnego poziomu gotowości.

Chociaż może nie być czasu na omawianie każdego pracownika w sieci z dziewięcioma skrzynkami, należy omówić rozwój pracowników o wysokim potencjale. Są to pracownicy, którzy najprawdopodobniej znajdą się na listach planowania sukcesji, więc sensowne jest zaangażowanie całego zespołu kierowniczego w strategie rozwoju burzy mózgów dla tych pracowników.

Kiedy zrozumiesz, co reprezentuje każda z dziewięciu kombinacji, możesz sprawdzić, jak najlepiej wykorzystać każdy typ pracownika i odkryć, gdzie prawdopodobnie znajdą się twoi kolejni liderzy.

1A: Wysoka wydajność, wysoki potencjał

Są to Twoi pracownicy. Wiesz już, kim są, na podstawie tego, jak dobrze wykonują swoją pracę, i chcesz zachować je jako elementy składowe dla Twojej organizacji. Są rzadkie, ale łatwo je rozpoznać, kiedy je masz. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Przypisz zadania, które wykraczają poza ich bieżące role. Mogą to być zadania początkowe obejmujące nowe produkty, procesy lub terytoria.
• Daj im zadanie naprawcze, szansę wkroczenia i rozwiązania problemu lub naprawienia bałaganu innej osoby.
• Daj im dostęp do innych ról w firmie i pomóż im budować relacje międzyfunkcyjne z innymi wykonawcami 1A.
• Znajdź im mentora przynajmniej o jeden poziom wyżej i dostęp do ekskluzywnych możliwości szkoleniowych.
• Zapewnij dostęp do spotkań, komitetów itp. O jeden poziom wyżej, dając im dostęp do menedżerów wyższego szczebla i innych liderów firmy.

• Zapewnij im ścieżkę rozwoju, którą mogą zobaczyć, aby zachęcić ich do pozostania w firmie.

1B: Wysoka wydajność, umiarkowany potencjał

Pracownicy ci są podobni do twoich 1A, ale może być coś, czego im brakuje, co uniemożliwia im awansowanie tak szybko lub tak wydajnie. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Określ obszary słabości, które mogą powstrzymywać ich i zapewnić szkolenia i inne możliwości poprawy.
• Zwiększ możliwości i role w sposób podobny do 1A, ale zapewnij większe wskazówki i nadzór. Postępuj wolniej lub wprowadzaj zadania z niższymi stawkami.
• Znajdź mentora przynajmniej o jeden poziom wyżej, który również pokona przeszkody lub może odnieść się do konkretnych wyzwań pracownika.

1C: wysoka wydajność, ograniczony potencjał

Wielu z najcenniejszych pracowników w wielu firmach należy do tej kategorii. Są doświadczeni i dobrzy w tym, co robią, ale prawdopodobnie osiągnęli swoje zawodowe pułapy. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Zapewnij możliwości rozwoju w obecnej roli i rozwijaj głębsze i szersze możliwości i wiedzę.
• Poproś ich, aby mentorowali, nauczali i szkolili innych na porównywalnych lub niższych poziomach.
• Zachęcaj ich do dzielenia się wiedzą poprzez prezentacje na spotkaniach firmowych lub konferencjach zewnętrznych.
• Przekazuj im swoją wartość zarówno jako wykonawców, jak i modeli, w jaki sposób inni powinni wykonywać swoją pracę.

2A: Dobra / Średnia wydajność, Wysoki potencjał

Są to wysoko wykwalifikowani pracownicy, którzy mogą być niedostatecznie osiągnięci lub mogą być na tyle niedoświadczeni, że nie rozumieją jeszcze, jak cenni i skuteczni mogą być dla firmy. Mogą to być 1A, ale potrzebują więcej szkoleń lub większej motywacji zewnętrznej. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Przekaż szczere opinie na temat tego, co robią dobrze i jak muszą się poprawić.
• Skoncentruj się na pomaganiu im w eliminowaniu luk kompetencyjnych i przenoszeniu ich z poziomu średniego do wysokiego.
• Zapewnij im takie same możliwości mentoringu, coachingu i szkolenia, jak twoi wykonawcy 1A i 1B.
• Zmierz się z nimi, jeśli to konieczne, ale używaj zwiększonego dostępu i zadań o wyższym profilu jako marchewki.
• Pokaż im, że istnieje wyraźna droga do awansu i większej odpowiedzialności poprzez rozwiązanie ich słabości.

2B: Dobra / średnia wydajność, umiarkowany potencjał

Często są to pracownicy, którzy znaleźli strefę komfortu. Wykonują dobrą robotę i mają potencjał, by rozwijać swoje role, ale mogą im brakować umiejętności lub chęci do awansu. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Nie popychaj ich, by posuwali się naprzód. Jeśli są wygodne tam, gdzie są, skorzystaj z ich doświadczenia, pozostawiając otwarte okno na awans, jeśli zmienią zdanie.
• Chwal ich za ich osiągnięcia i zaufaj im w ich rolach.
• Regularnie komunikuj się i rozwiązuj problemy w razie potrzeby. Podczas gdy ci pracownicy mogą być wartościowi, jeśli nie dążą do awansu, nie chcesz, aby popadali w słabe wyniki z nudów lub niezadowolenia.

2C: dobra / średnia wydajność, ograniczony potencjał

Są to solidni pracownicy na poziomie, na którym się znajdują, ale najprawdopodobniej będą się rozwijać z powodu ograniczonych umiejętności w tej dziedzinie, braku wykształcenia lub innej przeszkody, której nie można pokonać. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Przekaż szczerą opinię na temat swoich możliwości awansu, jeśli zostanie o to poproszony.
• Zapewnij połączenie zarządzania wydajnością, szkoleń i coachingu, aby pomóc im przejść od średniej do wysokiej wydajności.
• Oferuj możliwości ruchu bocznego, aby utrzymać ich zaangażowanie i ewentualnie poszerzyć ich umiejętności.

3A: Słaba wydajność, wysoki potencjał

Istnieje wiele powodów, dla których ktoś może należeć do tej kategorii. Młodzi pracownicy mogą osiągać słabe wyniki, ponieważ nie mają wystarczającego doświadczenia lub zostali źle przeszkoleni. Doświadczeni pracownicy mogą wpływać na ich niezadowolenie z ich pracy. Niektórzy pracownicy mogą mieć umiejętności, które są nadużywane i prawdopodobnie należą do innego działu. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Znajdź przyczynę słabej wydajności. Obejmuje to ocenę gotowości pracownika do trenowania, zmiany i poprawy.
• Opracuj plan działania, aby poprawić, w tym przenieść pracownika do innej roli, jeśli uzna to za konieczne.
• Zapewnij dostęp do wysoko wydajnych pracowników, aby mogli zobaczyć, co się dzieje, aby osiągnąć ten poziom.
• Po rozsądnym czasie, jeśli wydajność nie ulegnie poprawie, ponownie zbadaj swoją ocenę potencjału pracownika.

3B: Słaba wydajność, umiarkowany potencjał

Ta ocena jest często stosowana w przypadku nowych pracowników o potencjale przywódczym, którzy są zbyt nowi, aby ocenić ich obecne role. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Skup się na onboardingu, orientacji i budowaniu relacji.
• Zapewnij mentora spośród wysoko wykwalifikowanych pracowników.
• Zapewnij formalne szkolenie.

3C: słaba wydajność, ograniczony potencjał

Są to pracownicy, którzy muszą wykazać znaczącą poprawę w krótkim okresie, być może w innej roli. Jeśli ulepszenie nie zostanie wyświetlone w określonym przedziale czasowym, należy je usunąć z organizacji. Wskazówki dotyczące rozwoju i utrzymania tych pracowników obejmują:

• Użyj podejścia do zarządzania wydajnością w przeciwieństwie do podejścia rozwojowego.
• Wyjaśnij i nakreśl oczekiwania oraz zapewnij rozsądny, ale ścisły termin spełnienia tych oczekiwań.
• Zapewnij coaching naprawczy i opinie.
• Po wypróbowaniu wszystkich powyższych elementów, po rozsądnym czasie, przenieś osobę z roli.