Lista kontrolna dotycząca sukcesu przy zatrudnianiu pracowników

Lista kontrolna wyboru i wynajmu

Chcesz zatrudnić i zatrudnić lepszą siłę roboczą? Ta lista kontrolna dotycząca zatrudniania pracowników pomoże Ci usystematyzować proces zatrudniania, niezależnie od tego, czy jest to Twój pierwszy pracownik, czy jeden z wielu zatrudnianych pracowników. Ta lista kontrolna pomaga śledzić wysiłki rekrutacyjne.

Ta lista kontrolna rekrutacji informuje o procesie rekrutacji i rekrutacji oraz o postępach w rekrutacji do menedżera ds. Zatrudnienia. Wasze opinie i komentarze są mile widziane, aby ulepszyć tę listę kontrolną do zatrudniania pracowników.

1:09

Obejrzyj teraz: 6 sposobów na zatrudnienie właściwych ludzi

Lista kontrolna dla zatrudniania pracowników

• Określ potrzebę nowej lub zastępczej pozycji.
• Pomyśl kreatywnie o tym, jak wykonać pracę bez dodawania personelu (ulepszaj procesy, eliminuj pracę, której nie potrzebujesz, dziel pracę inaczej i tak dalej).
• Zorganizuj spotkanie w zakresie planowania rekrutacji z osobą rekrutującą, liderem HR, menedżerem ds. Zatrudnienia, a potencjalnie współpracownikiem lub klientem wewnętrznym.
• Opracuj i ustal priorytety kluczowych wymagań wymaganych dla stanowiska i specjalnych kwalifikacji, cech, cech i doświadczenia, których szukasz u kandydata. (Pomogą one Twojemu działowi zasobów ludzkich napisać ogłoszenie, opublikować pracę online i na swojej stronie internetowej, a następnie wygenerować wyniki dla potencjalnych wywiadów z kandydatami).

• Dzięki pomocy działu HR, opracuj opis stanowiska dla danego stanowiska.
• Określ zakres wynagrodzenia dla danej pozycji.
• Zdecyduj, czy departament może sobie pozwolić na zatrudnienie pracownika do obsadzenia stanowiska.
• Publikuj pozycję wewnętrznie na tablicy ogłoszeń o ofertach pracy w swojej jadalni iw intranecie firmy przez jeden tydzień. Jeśli spodziewasz się trudności ze znalezieniem wykwalifikowanego kandydata wewnętrznego na stanowisko, podaj w ogłoszeniu, że reklamujesz pozycję zewnętrznie w tym samym czasie.

• Wyślij e-mail w całej firmie, aby powiadomić pracowników o wysłaniu stanowiska i zatrudnieniu pracowników.
• Wszyscy pracownicy powinni zachęcać utalentowanych, wykwalifikowanych i zróżnicowanych kandydatów wewnętrznych do ubiegania się o stanowisko. (Jeśli jesteś przełożonym zatrudnionym, dzięki uprzejmości, pozwól obecnemu przełożonemu wiedzieć, czy rozmawiasz ze swoim pracownikiem zgłaszającym.)
• Zainteresowani kandydaci wewnętrzni wypełniają wniosek o stanowisko wewnętrzne.
• Zaplanuj wywiad dla kandydatów wewnętrznych z zatrudnionym przełożonym, kierownikiem zatrudnionego przełożonego lub klientem stanowiska i HR. (We wszystkich przypadkach poinformuj kandydatów o przewidywanych terminach przeprowadzenia procesu wywiadu).

• Przytrzymaj wywiady z każdym z ankieterów jasno o ich roli w procesie wywiadu. (Dopasowanie kulturowe, kwalifikacje techniczne, zdolność reagowania na klienta i wiedza to kilka obowiązków związanych z badaniem przesiewowym, które mogą być wymagane od ankieterów).
• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata do pracy.
• Jeśli nie wybrano kandydatów wewnętrznych na to stanowisko, upewnij się, że wyraźnie komunikujesz się z wnioskodawcami, że nie zostali wybrani. Zawsze, gdy jest to możliwe, przekazuj informacje zwrotne, które pomogą pracownikowi rozwijać swoje umiejętności i kwalifikacje. Wykorzystaj tę opinię jako okazję do pomocy pracownikowi w dalszym rozwoju kariery.

• Jeśli kandydat wewnętrzny zostanie wybrany na to stanowisko, zrób pisemną ofertę pracy zawierającą nowy opis stanowiska i wynagrodzenie.
• Uzgodnij oś czasu przejścia z obecnym przełożonym wewnętrznego kandydata.
• Jeśli utworzyłeś inny otwór wewnętrzny, zacznij od nowa.
• Zakończ wyszukiwanie.
• Jeśli nie zostaną zgłoszone kwalifikowani kandydaci wewnętrzni, rozszerz wyszukiwanie na zewnętrznych kandydatów, jeśli nie zareklamowałeś pozycji jednocześnie. Rozwijaj swoją pulę kandydatów o zróżnicowanych kwalifikacjach.
• Rozpowszechniaj informacje z ust do ust na temat dostępności pozycji w swojej branży i społecznościowej i rzeczywistej sieci przyjaciół i współpracowników każdego pracownika.

• Sieć i publikuj oferty pracy w serwisach społecznościowych online, takich jak Twitter i LinkedIn. Poproś swoich pracowników, aby opublikowali tę pozycję za pośrednictwem internetowych sieci społecznościowych.
• Umieść ogłoszenie w gazetach online i offline z zasięgiem dostawy, który stworzy zróżnicowaną pulę kandydatów.
• Rekrutuj online. Opublikuj ogłoszenie na tablicach ogłoszeń i stronach internetowych związanych z gazetami, w tym na stronie internetowej firmy zajmującej się rekrutacją.
• Opublikuj stanowisko na stronach internetowych stowarzyszeń zawodowych.
• Porozmawiaj z uniwersyteckimi ośrodkami kariery i uczęszczaj na dni kariery.

• Skontaktuj się z agencjami pomocy tymczasowej.
• Zburz inne potencjalne sposoby na znalezienie dobrze wykwalifikowanej puli kandydatów na każde stanowisko.
• Dzięki wysiłkom rekrutacyjnym rozwinąłeś pulę kandydatów. Ludzie starają się o Twoją otwartą pracę. Niezależnie od tego, czy przygotowałeś pulę kandydatów przed rozpoczęciem pracy, czy szukasz pracownika od podstaw, kluczowe znaczenie ma rozwój wykwalifikowanej puli kandydatów.
• Wyślij e-maile do każdego wnioskodawcy, aby potwierdzić otrzymanie CV. Po prostu potwierdź otrzymanie wniosku. Nie składaj innych oświadczeń. (Kwalifikacje takie jak poniższe były kiedyś popularne wśród pracodawców, ale otwierają cię na możliwość wystąpienia problemów prawnych w przyszłości: „Jeśli kandydat wydaje się być dobrym kandydatem na stanowisko, w stosunku do innych kandydatów, skontaktujesz się Jeśli nie, zachowasz ich wniosek / wznowisz przez rok, jeśli pojawią się inne możliwości.)

• Po opracowaniu kilku kandydatów na stanowisko, ekran wznawia i / lub składa wnioski zgodnie z ustalonymi priorytetami kwalifikacji i kryteriów. Pamiętaj, że wznawianie listów przewodnich ma znaczenie, gdy monitorujesz potencjalnych pracowników.
• Utwórz krótką listę kandydatów po tym, jak kierownik ds. Zatrudnienia i personel działu kadr przejrzą aplikacje, które otrzymali w związku z konkretną pracą.
• Ekran telefonu to krótka lista kandydatów, których dane uwierzytelniające wyglądają jak dobre dopasowanie do stanowiska. Określić wymagania dotyczące wynagrodzenia kandydata, jeśli nie podano go we wniosku, zgodnie z wnioskiem. (Należy pamiętać, że coraz więcej jurysdykcji w Stanach Zjednoczonych czyni tę praktykę nielegalną, więc znać prawa, w których pracujesz).
• Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których wynagrodzenia możesz sobie pozwolić na pierwszą rozmowę z zatrudnionym przełożonym i przedstawicielem działu HR, osobiście lub przez telefon. We wszystkich przypadkach poinformuj kandydatów o przewidywanym terminie wykonania procesu wywiadu.
• Poproś kandydata o wypełnienie oficjalnego wniosku o pracę po przybyciu na rozmowę kwalifikacyjną.
• Daj kandydatowi kopię opisu stanowiska do przejrzenia.
• Przeprowadzaj rozmowy kwalifikacyjne, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania swojej organizacji i Twoich potrzeb.
• Wypełnij formularz oceny kandydata do pracy dla każdego kandydata, z którym przeprowadzono wywiad.
• Spotkaj się, aby określić, którzy (jeśli w ogóle) kandydaci mają zaprosić cię na drugi wywiad.
• Określ odpowiednie osoby biorące udział w drugiej rundzie wywiadów. Może to dotyczyć potencjalnych współpracowników, klientów, zatrudnionego przełożonego, kierownika ds. Zatrudnienia i HR. Obejmują tylko osoby, które będą miały wpływ na decyzję o zatrudnieniu.
• Zaplanuj dodatkowe wywiady.
• Zorganizuj drugą rundę wywiadów z każdym z ankieterów, jasno określając ich rolę w procesie wywiadu. (Dopasowanie kultury, kwalifikacje techniczne, szybkość reakcji klientów i wiedza to kilka obowiązków związanych z badaniem przesiewowym, które mogą być wymagane od ankieterów).
• Kandydaci biorą udział w testach, których możesz wymagać na danym stanowisku.
• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
• HR sprawdza finalistów ”(osoby, którym rozważasz oferowanie stanowiska) poświadczenia, referencje, sprawdzanie przeszłości i inne kwalifikujące się dokumenty i oświadczenia.
• Każdy, kto stwierdzi, że kwalifikacje są nieuczciwe lub który nie przejdzie sprawdzianów w tle, zostaje wyeliminowany jako kandydat.
• Poprzez cały proces wywiadu, HR i menedżerowie, w razie potrzeby, pozostają w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami przez telefon i e-mail.
• Osiągnij konsensus co do tego, czy organizacja chce wybrać dowolnego kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalne spotkanie dyskusyjne, dotknięcie bazy pracowników HR przez ankieterów, formularze oceny kandydatów itd.). Jeśli istnieją niezgodności, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję.
• Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, zacznij od nowa, aby przejrzeć pulę kandydatów i, jeśli to konieczne, przebudować pulę.
• HR i zatrudniony przełożony zgadzają się na ofertę dla kandydata, za zgodą kierownika przełożonego i budżetu departamentu. (Zawsze rozważ te czynniki przed złożeniem oferty pracy).
• Porozmawiaj z kandydatem nieformalnie o tym, czy jest zainteresowany pracą w oferowanym wynagrodzeniu i określonych warunkach. Upewnij się, że kandydat zgadza się na uczestnictwo w sprawdzeniu przeszłości, na ekranie narkotyków i podpisaniu umowy o zakazie konkurencji lub umowy o poufności, w zależności od stanowiska. (To powinno być podpisane podczas wypełniania wniosku o pracę.) Jeśli tak, kontynuuj list ofertowy. Możesz również uzależnić ofertę pracy od pewnych czeków.
• Jeśli nie, określ, czy istnieją negocjowalne czynniki, które spowodują, że organizacja i kandydat dojdą do porozumienia. Spodziewane są rozsądne negocjacje; kandydat, który powraca wielokrotnie do firmy, żądając więcej za każdym razem, nie jest kandydatem, który firma chce zatrudnić.
• Jeśli nieformalne negocjacje doprowadzą organizację do przekonania, że ​​kandydat jest rentowny, HR przygotuje pisemne pismo z ofertą stanowiska od przełożonego, który oferuje stanowisko, stwierdza i formalizuje wynagrodzenie, relację z relacji, nadzoruje relacje oraz wszelkie inne korzyści lub zobowiązania kandydata wynegocjował lub firma obiecała.
• Kandydat otrzymuje list ofertowy, opis stanowiska oraz umowę o niekompetencji lub poufności firmy.
• Kandydat podpisuje dokumentację listu ofertowego, aby przyjąć pracę lub odrzuca stanowisko.
• Jeśli tak, zaplanuj datę rozpoczęcia nowego pracownika. Kontynuuj przyjmowanie nowego pracownika od momentu przyjęcia oferty pracy.
• Jeśli nie, zacznij od nowa, aby przejrzeć pulę kandydatów i, jeśli to konieczne, przebudować pulę.