Lista kontrolna zarządzania do budowania zaangażowania pracowników

Chcesz wiedzieć, jak wprowadzić zmiany w pracy, aby ich wprowadzenie przyczyniło się do zwiększenia zaangażowania i wsparcia pracowników? Możesz, jeśli zastosujesz się do tych zaleceń i wykonasz najpierw trzy początkowe etapy, które budują zaangażowanie pracowników w zmianę.

Czwarty etap zarządzania zmianą

Na tym etapie procesu zmian zmiana jest wprowadzana do większej części organizacji. Szczegółowe plany opracowuje zespół zmian, który kieruje wysiłkiem.

Ci agenci zmian powinni zaangażować jak najwięcej osób na etapach planowania. Stopień ich zdolności do zaangażowania innych pracowników będzie zależeć od wielkości i zakresu oczekiwanych zmian.

Praca zespołu zmiany przywództwa

Zespół liderów zmian musi również uznać fakt, że pracownicy będą doświadczać zmian na wiele różnych sposobów. Będą profesjonalnie reagować na wprowadzenie zmian, ale co ważniejsze, będą reagować na zmiany na poziomie osobistym - a to może być najpotężniejsza reakcja wszystkich.

Dzieje się tak dlatego, że pracownicy muszą podróżować przez cztery fazy osobistej reakcji, aby zmienić, zanim będą gotowi zaakceptować i zintegrować zmiany. Podczas gdy niektórzy pracownicy przejdą przez wszystkie cztery fazy w dziesięć minut; inni pracownicy będą potrzebowali miesięcy, aby przejść tę samą ścieżkę.

Czego wymaga wprowadzenie zmiany?

Na tym etapie wprowadzenia zespół kierownictwa ds. Zmian musi zapewnić, że następujące inicjatywy zostaną zrealizowane.

• Określ, jak będą musiały zmienić role i miejsca pracy.
• Zapewnij organizacji ogólne wykształcenie, aby wszyscy zrozumieli, co oznacza zmiana dla organizacji i jak będzie zarządzana zmiana.
• Zaplanuj niezbędne sesje szkoleniowe dla pracowników, aby podzielić się oczekiwaniami i parametrami zmian z całą organizacją. Konieczne jest również specjalne szkolenie w zakresie miejsc pracy i działów
• Zidentyfikuj wewnętrznych lub wydziałowych kierowników projektów lub zespoły, aby pomóc w zintegrowaniu zmian w razie potrzeby.
• W razie potrzeby zapewnij inne możliwości szkolenia pracowników, aby pracownicy byli przygotowani na dokonanie niezbędnych zmian. Mogą to być:

  -Techniczne szkolenie dotyczące zmian w pracy, - Szkolenie w zakresie nadzoru i zarządzania - zarówno na temat zmian i oczekiwań, jak i wszelkich umiejętności kierowniczych, które wymagają wzmocnienia, -Kształcenie w zakresie zarządzania projektami, -Kształcenie w zakresie zarządzania zmianami, oraz

  -Kształcenie relacji z ludźmi, takie jak budowanie zespołu i przywództwo w spotkaniu.

• Rozpocznij planowanie zmian w strukturze i praktykach organizacji w zakresie nagradzania i uznawania, aby równolegle i nagradzać zmiany wspierające wysiłek innowacyjny.
• Buduj mechanizmy informacji zwrotnych, aby pracownicy wiedzieli, jak postępuje zmiana. Zwiększyć komunikację stokrotnie.
• Zapewnij konsekwencje dla przyjęcia lub odrzucenia zmian - w czasie, ale nie za dużo czasu. Zacznij od nagród i uznania dla osób wcześnie zmieniających.
• Zapewnij sposoby na pożegnanie się ze starymi sposobami i zaangażuj się w nowe sposoby prowadzenia biznesu. Są to tak zwane ceremonie i są potężnym motywatorem. W jednej organizacji, kiedy funkcjonariusze policji w pełni przyjęli policję, funkcjonariusze uliczni spisali wszystkie sposoby, w jakie wcześniej kontaktowali się ze swoimi społecznościami. Kiedy spisali wszystkie stare metody, rzucili papiery do kosza na śmieci i podpalili papiery. Potężne puszczanie.

Wprowadź zmiany, aby zbudować zaangażowanie pracowników

Ludzie reagują na zmiany na wiele różnych sposobów.Stopień, w jakim pracownicy będą wspierać i angażować się w pożądane zmiany, zależy częściowo od ich naturalnych reakcji na zmiany, a częściowo od tego, jak zmiany są wprowadzane.

Możesz zachęcić ludzi do zapisania się na zmiany, które chcesz wdrożyć, stosując następujące pomysły zarządzania zmianami za każdym razem, gdy wprowadzona zostanie zmiana w Twojej organizacji. (Te sugestie są dostosowane do pomysłów dr Rosabeth Moss Kanter z Harvard University.)

• Zapewnij wizję zmiany z jasnymi szczegółami na temat pożądanego nowego stanu na początku procesu.
• Zademonstruj swoje aktywne zaangażowanie do zmiany; stworzyć poczucie ekscytacji na przyszłość. Aktywne zaangażowanie obejmuje rozliczanie ludzi i nagradzanie oraz wspieranie pozytywnych wysiłków i wkładów pracowników.
• Dzielić informacje o planach zmian w największym możliwym stopniu ze wszystkimi pracownikami. Udostępnij to, co wiesz, jak tylko się dowiesz.
• Podaj czas aby członkowie personelu przyzwyczaili się do idei zmiany.

• Zaangażuj wszystkich pracowników w planowaniu zmiany.
• Podziel duże zmiany na małe, możliwe kroki. Twórz konkretne mierzalne cele i kamienie milowe dla małych kroków i ogólnego procesu zmiany.
• Zachowaj niespodzianki do minimum. Skoncentruj wysiłki na skutecznej komunikacji na każdym etapie procesu zmian, aby każdy mógł zobaczyć, co nadchodzi. Szczegółowe informacje na temat wpływu zmiany na osoby, które są znane, pomagają ludziom szybciej dostosować się do zmian.
• Stwórz nowe standardy, wymagania i zasady wynikające z wyraźnych zmian.

• Oferuj pozytywne wzmocnienie i zachęty nagradzać wczesne sukcesy i służyć jako wzór do naśladowania i pożądane zachowanie od reszty organizacji.

Postępuj z osobistymi reakcjami, aby zmienić

Większość ludzi jest głęboko przywiązana do swoich obecnych nawyków. Wprowadzanie zmian wymaga czegoś więcej niż tylko uczenia się nowych umiejętności. Ludzie potrzebują okresu przejściowego, aby emocjonalnie puścić stare sposoby i przejść na nowe sposoby.

Cztery fazy akceptacji zmian to zaprzeczenie, opór, eksploracja i zaangażowanie. Aby przejść przez te fazy, gdy wprowadzana jest zmiana w organizacji, pracownicy przechodzą od zaprzeczania (środowisko zewnętrzne), a następnie do oporu (środowisko wewnętrzne), które są oparte na przeszłości.

Gdy zaczynają akceptować wprowadzone zmiany, pracownicy wkraczają w przyszłość, wchodząc najpierw w fazę eksploracji, a następnie, jeśli wszystkie postępują zgodnie z planem, kończą w fazie zobowiązań, patrząc w przyszłość i kończąc etap wprowadzający w Zarządzanie zmianami.

4 fazy osobistej reakcji na zmianę podczas wprowadzenia

Pracownicy przechodzą przez cztery fazy na drodze do wprowadzenia zmian wprowadzonych przez organizację. Pamiętaj, że te cztery fazy występują podczas czwartego etapu sześciu etapów, których doświadczysz w procesie zmiany. Tak się dzieje na każdym etapie.

1. Odmowa: Zmiana nie jest jeszcze prawdziwa dla pracowników. Nic się nie dzieje, co widzi pojedynczy pracownik. Praca trwa jak zwykle. Jednostki mogą myśleć tak: „Ta zmiana zniknie, jeśli ją zignoruję”.

„Organizacja zmieni zdanie.” „To mi się nie stanie.” „Nie mogą oczekiwać, że się tego nauczę.” „Ale zawsze robiliśmy to w ten sposób.” I „Ja” m za stary, żeby zacząć od nowa, inaczej ”.

2. Opór: Pracownicy doświadczają złości, wątpliwości, niepokoju i innych negatywnych emocji. Skupiają się raczej na osobistym doświadczeniu wpływu zmiany niż na tym, jak może to pomóc w ich organizacji.

Produktywność i wydajność mogą spaść. Możesz doświadczać oporu ze strony pracowników jako wściekłych, głośnych, ostrych, widocznych, odpychających, konfrontacyjnych i przerażających. Opór może być również cichy, ponury, wycofany, niewerbalny, ukryty, podważający i sabotujący.

Oba istnieją i musisz być przygotowany do radzenia sobie z obiema formami oporu.

3. Eksploracja: Ludzie zaczynają skupiać się na przyszłości i na tym, jak zmiany mogą im pomóc. Chętnie się uczą i rozumieją wpływ zmian na ich pracę i sferę wpływów. Ta faza może być stresująca, ponieważ pracownicy poszukują nowych sposobów zachowywania się i odnoszenia się do siebie nawzajem.

W tym momencie ludzie również uznają, że zmiany nie odchodzą. Tak więc, nawet jeśli nadal czują się nieobsługiwani, szukają sposobów, aby jak najlepiej wykorzystać zmiany dla nich osobiście i w swojej pracy.

4. Zobowiązanie: Pracownicy zapisali się do tej zmiany i są gotowi do dalszego rozwoju planów działania. Powracają produktywność i pozytywne uczucia.

Podsumowując, wstępny etap zarządzania zmianami jest trudny, reaktywny i stresujący - ale także ekscytujący, energetyzujący i wzmacniający. Te wskazówki i sugestie pomogą Ci skutecznie i profesjonalnie poradzić sobie z wprowadzaniem zmian w Twojej organizacji.