Lista kontrolna dla procesu zarządzania wydajnością

Oceny wydajności, recenzje wyników, formularze oceny, cokolwiek chcesz do nich zadzwonić, nazwijmy je. Jako samodzielny, roczny atak, ocena wyników jest powszechnie nielubiana i unikana.

W końcu, ile osób w twojej organizacji chce usłyszeć, że w zeszłym roku były mniej niż doskonałe? Ilu menedżerów chce stawić czoła argumentom i zmniejszyć morale, które mogą wynikać z procesu oceny wyników?

Ilu nadzorców uważa, że ​​ich czas jest dobrze wydany profesjonalnie na dokumentowanie i dostarczanie dowodów na poparcie ich opinii - przez cały rok? Ponadto najważniejsze wyniki oceny wyników z pracy każdej osoby mogą nie być zdefiniowane lub mierzalne w bieżącym systemie pracy. Spraw, aby system oceny był o jeden krok trudniejszy do zarządzania i powiązania wzrostu wynagrodzenia pracownika z jego oceną liczbową.

Jeśli prawdziwym celem oceny wyników jest rozwój pracowników i poprawa organizacji, rozważ przejście na system zarządzania wydajnością. Połóż nacisk na to, co naprawdę chcesz stworzyć w swojej organizacji - zarządzanie wydajnością pracowników i rozwój wydajności pracowników.

W ramach tego systemu będziesz chciał użyć tej listy kontrolnej do kierowania swoim udziałem w procesie zarządzania wydajnością i rozwoju. Możesz również skorzystać z tej listy kontrolnej, aby pomóc Ci w bardziej tradycyjnym procesie oceny wydajności. Lista kontrolna zawiera kroki potrzebne do osiągnięcia sukcesu w dowolnym systemie zarządzania wydajnością.

Jeśli zastosujesz się do tej listy kontrolnej, zaoferujesz system zarządzania wydajnością i rozwoju, który znacząco usprawni proces oceny, który obecnie zarządzasz. Personel poczuje się lepiej, uczestnicząc, dyskutując o swoich wkładach i sprawdzając sposoby poprawy swoich wyników. System zarządzania wydajnością może nawet pozytywnie wpłynąć na wydajność - i to jest twój cel. Dobrze?

Przygotowanie i planowanie zarządzania wydajnością

Wiele wysiłku wkłada się, aby poprawić tradycyjny proces oceny pracowników. W rzeczywistości menedżerowie mogą czuć się tak, jakby nowy proces był zbyt czasochłonny.

Jednak gdy już założone zostaną cele rozwojowe, czas zarządzania systemem znacznie się zmniejsza. Każdy z tych kroków jest podejmowany przy udziale i współpracy pracownika, aby uzyskać najlepsze wyniki.

Zarządzanie wydajnością i rozwój w ogólnym systemie pracy

• Określ cel pracy, obowiązki i obowiązki.
• Określ cele wydajności z wymiernymi rezultatami.
• Zdefiniuj priorytet każdego zadania i celu.
• Zdefiniuj standardy wydajności dla kluczowych komponentów zadania.
• Przeprowadzaj tymczasowe dyskusje i przekazuj informacje zwrotne na temat wyników pracowników, najlepiej codziennie, podsumowane i omówione przynajmniej raz na kwartał. (Zapewnij pozytywne i konstruktywne informacje zwrotne.)
• Utrzymuj rejestr wydajności za pomocą krytycznych raportów o zdarzeniach. (Jot notuje o składkach lub problemach w całym kwartale w pliku pracownika. Proszę skupić się zarówno na pozytywnych, jak i negatywnych aspektach wydajności pracownika)

• Zapewnij możliwość szerszej informacji zwrotnej. Skorzystaj z systemu informacji zwrotnej o 360 stopniach, który zawiera informacje zwrotne od rówieśników, klientów i osób, które mogą mu podlegać.
• Opracuj i zarządzaj planem coachingu i doskonalenia, jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań.

Natychmiastowe przygotowanie do spotkania planowania rozwoju wydajności

• Zaplanuj spotkanie planowania rozwoju wydajności (PDP) i zdefiniuj pracę z pracownikiem w celu opracowania planu rozwoju wydajności (PDP).
• Pracownik dokonuje przeglądu wyników osobistych, komentuje własne dokumenty i gromadzi niezbędną dokumentację, w tym wyniki oceny 360 stopni, jeśli są dostępne.
• Przełożony przygotowuje się do spotkania PDP, zbierając dane, w tym zapisy pracy, raporty i informacje od innych osób znających pracę personelu.
• Oba sprawdzają, w jaki sposób pracownik spełnia wszystkie kryteria i zastanawia się nad obszarami potencjalnego rozwoju.

• Opracuj plan spotkania PDP, który zawiera odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące narzędzia rozwoju wydajności z przykładami, dokumentacją i tak dalej.

Spotkanie dotyczące procesu rozwoju wydajności (PDP)

• Stwórz wygodne, prywatne otoczenie i relację z pracownikiem.
• Przedyskutuj i uzgodnij cel spotkania, aby stworzyć plan rozwoju wydajności.
• Pracownik omawia osiągnięcia i postępy, które osiągnął w ciągu kwartału.
• Pracownik identyfikuje sposoby, w jakie chciałby dalej rozwijać swoje zawodowe osiągnięcia, w tym szkolenia, zadania, nowe wyzwania i tak dalej.
• Kierownik omawia wyniki za kwartał i sugeruje, w jaki sposób członek personelu może dalej rozwijać swoje wyniki.

• Dodaj myśli przełożonego do wybranych obszarów rozwoju i doskonalenia pracownika.
• Omów obszary porozumienia i sporu oraz osiągnij konsensus.
• Zbadaj obowiązki na najbliższy kwartał i ogólnie.
• Uzgodnij standardy wydajności dla kluczowych obowiązków zawodowych.
• Wyznacz cele na kwartał.
• Omów, w jaki sposób cele wspierają realizację biznesplanu organizacji, cele działu i tak dalej.
• Zgadzam się na pomiar dla każdego celu.
• Zakładając, że wydajność jest zadowalająca, ustal z pracownikiem plan rozwoju, który pomoże mu rozwijać się zawodowo w sposób dla niego ważny.

• Jeśli wydajność jest mniej niż zadowalająca, opracuj pisemny plan poprawy wydajności i zaplanuj częstsze spotkania z informacjami zwrotnymi. Przypomnij pracownikowi o konsekwencjach związanych z ciągłym słabym działaniem.
• Kierownik i pracownik omawiają opinie pracowników i konstruktywne sugestie dla przełożonego i działu.
• Przedyskutuj cokolwiek innego, co nadzorca lub pracownik chciałby omówić, miejmy nadzieję, utrzymując pozytywne i konstruktywne środowisko ustalone dotychczas podczas spotkania.

• Wzajemnie podpisuj narzędzie rozwoju wydajności, aby wskazać, że dyskusja miała miejsce.
• Zakończ spotkanie w pozytywny i wspierający sposób. Osoba nadzorująca wyraża przekonanie, że pracownik może zrealizować plan i że przełożony jest dostępny do wsparcia i pomocy.
• Ustal ramy czasowe dla formalnych działań następczych, zazwyczaj co kwartał.

Po spotkaniu dotyczącym rozwoju wydajności

• Jeśli konieczny był plan poprawy wydajności, kontynuuj w wyznaczonym czasie.
• W ciągu kwartału regularnie uzyskuj informacje zwrotne o wynikach i dyskusje. (Pracownik nigdy nie powinien być zaskoczony treścią opinii na spotkaniu dotyczącym rozwoju wydajności).
• Osoba nadzorująca musi zachować zobowiązania w stosunku do uzgodnionego planu rozwoju, w tym czas potrzebny na odejście od pracy, zapłatę za kursy, uzgodnione zadania i tak dalej.
• Kierownik musi działać na podstawie informacji zwrotnych od członków wydziałów i pozwolić członkom personelu wiedzieć, co się zmieniło, na podstawie ich opinii.
• Prześlij odpowiednią dokumentację do biura zasobów ludzkich i zachowaj kopię planu, aby ułatwić dostęp i skierowanie.