Zalety i wady Merit Pay System

Wynagrodzenie za zasługi to podejście do wynagrodzenia, które nagradza pracowników o lepszych wynikach dodatkowym wynagrodzeniem, czasami nazywanym wynagrodzeniem motywacyjnym. Wynagrodzenie za zasługi ma zalety i wady zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Przed wdrożeniem takiego systemu warto sprawdzić zalety i wady każdego z nich.

Zalety

System osiągnięć jest najbardziej odpowiedni, gdy dostępne są szczegółowe dane do pomiaru wydajności pracowników. Zastanów się, w jaki sposób te dane mogą zmusić pracowników do osiągnięcia większej liczby, wypłaty własnych wypłat, a także wyników finansowych firmy.

• Komunikuje cele firmy: Zasiłek Merit przesyła potężny komunikat na temat tego, jak chcesz widzieć pracowników i co chcesz, aby wnosili. Potwierdza to, co najbardziej cenisz u pracowników. Wynagrodzenie za zasługi zapewnia również pracodawcy możliwość jednorazowego rozpoznania indywidualnej wydajności. Jest to przydatne do nagradzania pracowników, którzy mogli uczestniczyć w jednorazowym projekcie.
• Niech pracownicy wiedzą, gdzie stoją: Zwiększenie zakresu dostępnych wynagrodzeń za zasługi pozwala pracownikom zobaczyć, gdzie ich wzrost mieści się w zakresach wynagrodzeń za zasługi ustalonych przez plan wynagrodzeń firmy. Może to być dobry sposób na nagradzanie pracowników, których najbardziej chcesz zatrzymać. Gdy pracownicy otrzymują mniej niż najwyższy wzrost, przełożeni mają możliwość opisania i omówienia dokładnie, jak pracownicy będą musieli poprawić swoje wyniki, aby zakwalifikować się do najwyższego wzrostu zasług w następnym cyklu podwyżek.

• Pomaga w utrzymaniu pracowników: Wynagrodzenie za zasługi może pomóc pracodawcy rozróżnić wyniki pracowników o wysokich i niskich dochodach oraz nagradzać wyniki osiągane przez pracowników osiągających wyższe wyniki. Może to pomóc w utrzymaniu, ponieważ żaden pracodawca nie chce stracić najlepszych wyników organizacji.

Wady i wyzwania

Niektóre przedsiębiorstwa nie sprzyjają tak jednoznacznemu i definitywnemu pomiarowi składek pracowniczych, co utrudnia ustalenie efektywnego sposobu opłacania składek. Zastanów się, czy możesz próbować zmusić taki system do biura, w którym nie będzie działać.

• Obawy o faworyzowanie: W wielu biurach wartość każdego pracownika jest subiektywna i ostatecznie określana przez przełożonego. Bez wyraźnych mierzalnych wartości inni łatwo mogliby zakwestionować wyniki, gdy ustalono wynagrodzenie za zasługi. Nawet w biurach, w których są mierzalne, wyniki mogą być kwestionowane. Na przykład niektórzy mogą twierdzić, że sprzedawca z najlepszymi sprzedażami miał przewagę, ponieważ miał najlepszy obszar sprzedaży.
• Wykorzystuje czas i zasoby lepiej wydane gdzie indziej: Ilość czasu i energii, jaką organizacje inwestują w próbę zmierzenia wydajności za wynagrodzenie za zasługi, w tym rozwój kompetencji, pomiarów, punktów odniesienia dla wydajności itd., Jest lepiej wydana na świadczenie usług dla klientów. Organizacje wygenerowały dokumenty zawierające kilkaset stron, które określają, jakie zalety mają różne miejsca pracy. Często korzyści nie są warte całego czasu i wysiłku.

• Problemy z komunikacją: Biorąc pod uwagę ograniczenia metryk, zdolność przełożonego do komunikowania każdemu pracownikowi wartości jego wkładu i tego, co wiąże się z lepszą wydajnością, która sprawia, że ​​zasługuje on na zasługi, jest stałym wyzwaniem. Niektórzy przełożeni komunikują się lepiej niż inni, a to oznacza, że ​​efektywność wynagrodzenia za zasługi może czasami różnić się w zależności od działu na podstawie umiejętności komunikacyjnych przełożonych.