6 porad dotyczących przenoszenia szkoleń do miejsca pracy

Czy potrafisz zamienić uczestników szkolenia w uczenie się magnesów, którzy nie mogą się doczekać, aby wziąć udział w następnej okazji treningowej? Absolutnie. Czy możesz oczekiwać lepszej wydajności pracy w wyniku czasu, energii i pieniędzy, które inwestujesz w szkolenia? Absolutnie. Wystarczy zwrócić uwagę na kluczowe czynniki związane z transferem szkoleń:

• kto przedstawia szkolenie,
• jak prezentowane jest szkolenie i
• rola, jakiej oczekujesz od uczestników.

To, co uczestnicy robią podczas sesji treningowej, ma ogromny wpływ na to, czy szkolenie rzeczywiście przenosi się do miejsca pracy. Skorzystaj z tych sześciu pomysłów, aby zająć się skargami dotyczącymi szkolenia (nie mam czasu; szkolenie to strata mojego czasu; mój szef i tak nie pozwoli mi robić niczego, czego uczę się w sesji) i pobudzić lepszą wydajność dzięki transferowi szkolenia do Twojego miejsca pracy.

6 porad dotyczących transferu szkoleniowego

Możesz udoskonalić swoje szkolenie i przenieść nowe umiejętności i pomysły z powrotem do miejsca pracy, jeśli uda Ci się zarządzać tymi sześcioma aspektami szkolenia.

Trener i oczekiwania mają znaczenie.

Jednym z najbardziej efektywnych sesji szkoleniowych, jakich kiedykolwiek doświadczyli pracownicy, był zakład produkcyjny General Motors. W ramach procesu zmiany kultury w całej korporacji wszyscy pracownicy nadzoru i zarządzania uczestniczyli w tej samej sesji edukacyjnej, która została opracowana, aby pomóc im zrozumieć, zobaczyć potrzebę i posiadać potrzebne zmiany kulturowe.

Kluczowym składnikiem był instruktor. Był dyrektorem generalnym GM. W związku z tym spodziewał się, że każda osoba uczestnicząca w sesji szkoleniowej z kolei poinstruuje ludzi, którzy zgłosili się do nich po powrocie do pracy.

Zdolność do szkolenia innych jest jednym z najważniejszych wskaźników utrzymania treningu. (Konsultant ds. Rozwoju organizacji ułatwił również sesje szkoleniowe, ponieważ nie każdy menedżer był pewny swojej zdolności do skutecznego szkolenia innych).

Alternatywnie, uczestnicy reagują bardziej przychylnie na trenerów, którzy mają doświadczenie w swojej branży. Doceniają facylitatorów, którzy doświadczyli i zajęli się problemami i sytuacjami podkreślonymi podczas szkolenia. Im ściślej instruktor może powiązać szkolenie z prawdziwym doświadczeniem uczestników, tym lepiej dla transferu szkoleniowego, zastosowania informacji później w pracy.

Zaprezentuj szkolenie jako część spójnego komunikatu organizacji.

Klasy muszą opierać się na sobie nawzajem i wzmacniać treść zdobytą podczas wcześniejszych sesji. Zbyt wiele organizacji podchodzi do szkolenia jako potpourri lub menu dostępnych klas i sesji.

Gdy nie ma powiązań między sesjami szkoleniowymi i informacjami dostarczanymi podczas sesji szkoleniowych, organizacje tracą wielką szansę na wzmocnienie podstawowych wspólnych umiejętności, podejść i wartości. Szkolenie musi odnosić się do wcześniejszych sesji, rysować paralele i wzmacniać treść.

Na przykład jeden program rozwoju uczelni wyższych wprowadził skuteczny proces przekazywania informacji w klasie komunikacyjnej. Ten model sprzężenia zwrotnego został następnie wzmocniony i podkreślony w sesji rozwiązywania konfliktów, sesji zarządzania wydajnością i sesji motywacyjnej.

Uczestnicy otrzymywali spójne podejście, podkreślane podczas sesji, aby zapewnić transfer informacji o szkoleniu do miejsca pracy.

Poproś kierownika jednostki i kierownika menedżera o uczestnictwo w sesji szkoleniowej ze swoim personelem.

Gdy trzy szczeble zarządzania organizacji uczestniczą w szkoleniu, uczestnicy mogą być bardziej skłonni wypróbować nowe pomysły nabyte podczas szkolenia. Jest to szczególnie skuteczne, jeśli uczestnicy zobaczą, jak ich menedżer również wypróbowuje nowe umiejętności.

Jest to również ważne dla wzmocnienia treningu po sesji, przedmiotu trzeciego artykułu z tej serii transferów szkoleniowych. Pracownicy są skłonni naśladować działania swoich menedżerów, więc kiedy widzą menedżerów stosujących nowe informacje w pracy, jest to bodziec. Ponadto wyszkoleni menedżerowie mogą w sposób kompetentny zadawać swoim pracownikom pytania w celu dalszego uczenia się i zrozumienia koncepcji.

Zapewnij szkolenie w zakresie „kawałków” zaplanowanych na określony czas.

Ludzie uczą się więcej na sesjach szkoleniowych, które dostarczają kawałki, małe ilości treści, w oparciu o kilka dobrze zdefiniowanych celów. Uczestnicy biorą udział w tych sesjach, być może kilka godzin tygodniowo, dopóki przedmiot nie zostanie nauczony.

Pozwala to uczestnikom ćwiczyć koncepcje pomiędzy sesjami treningowymi. Zarówno treść szkolenia, jak i zastosowanie pojęć są wzmocnione podczas każdej kolejnej sesji.

Pozwala to również ludziom na omawianie ich sukcesów i trudności w stosowaniu szkolenia w ich rzeczywistej sesji pracy. Instruktor może pomóc uczestnikom przećwiczyć treść szkolenia, przekazując zadania, które zostaną omówione na następnym spotkaniu.

Trenuj ludzi w zakresie umiejętności i informacji, które są natychmiast stosowane w pracy.

Użyj go lub zgub go, jest częstym powstrzymaniem się od treningu. To prawdziwe stwierdzenie. Nawet z umiejętnościami strategicznymi, takimi jak słuchanie, przekazywanie informacji zwrotnych dotyczących wydajności i budowanie zespołu, ustalaj sytuacje, w których praktyka jest natychmiastowa i częsta, aby pomóc uczestnikom utrzymać trening.

W szkoleniach zorientowanych na aplikacje, takich jak szkolenie w zakresie oprogramowania, nie przejmuj się szkoleniem, chyba że uczestnicy mają oprogramowanie do wykorzystania po sesji treningowej. W rzeczywistości szkolenie jest często bardziej skuteczne, jeśli pracownicy mogą najpierw eksperymentować z programem, zanim przystąpią do sesji. Uczestniczą w sesji uzbrojonej w pytania i podstawowe zrozumienie programu lub procesu.

Trener może ustawić pozytywny, produktywny ton sesji i późniejsze zastosowanie nauki.

Dzięki pozytywnemu, pouczającemu i uczciwemu otwarciu, które podkreśla cele zorientowane na zachowanie, trener ustala ton spotkania. Jak instruktor otwiera sesję treningową, rozpoczyna się proces zarządzania oczekiwaniami uczestników. („W wyniku uczestnictwa w tej sesji będziesz mógł wykonać następujące czynności…”)

Według Jima Clemmera z Clemmer Group: „Badania wyraźnie pokazują, że znacznie więcej osób zachowuje się w nowy sposób myślenia niż myśli o nowym sposobie działania”. Uczestnicy muszą wiedzieć, jakie mogą mieć oczekiwania dotyczące sesji, aby cele były realistyczne, a nie nadmiernie obiecujące.

Jednocześnie otwarcie powinno podkreślać to, co dla mnie jest, czego uczestnicy WIIFM doświadczą w wyniku ich pełnego uczestnictwa w sesji. Podkreśl, co jest w nim dla uczestnika, wartość sesji i wartość informacji podczas całej sesji.

Więcej porad dotyczących efektywnego transferu szkoleń do miejsca pracy

• 4 wskazówki, jak wykonać trening i rozwój (wcześniej)
• 6 porad, jak wykonać trening przed szkoleniem
• Trening może zmienić (podczas)
• 6 Więcej porad, jak prowadzić trening i rozwój (w trakcie)
• Wszyscy wygrywają: 4 wskazówki dotyczące transferu szkoleniowego dla pracowników (po)
• 9 Więcej porad dotyczących transferu szkoleniowego (po)
• Studium przypadku transferu szkolenia (przykład aplikacji)