5 porad dotyczących budowania kultury uczenia się w miejscu pracy

W maju 2015 r. Siła robocza w USA po cichu przeszła ogromny etap. Milenialsi - dorośli w wieku 18-34 lata - przekroczyli Generację X jako dominującą siłę w demografii miejsca pracy, według raportu Pew Research. Liczący ponad 53 miliony ludzi Millennials to największa grupa demograficzna w historii, która wygrała z poprzednimi rekordami Baby Boomers.

Co to oznacza dla Ciebie jako menedżera lub specjalisty HR, jeśli próbujesz zbudować kulturę uczenia się? To zależy od tego, jak zareagujesz na zmianę. Dla millenialsów możliwości uczenia się nie są po prostu miłym dodatkiem - są oczekiwaniem.

Jasni i kreatywni pracownicy

Ta generacja jest również bardziej mobilna niż poprzednie grupy pokoleniowe, więc masz wyzwanie, aby zachować najlepsze i najjaśniejsze. I będziesz musiał znaleźć sposób, aby zaspokoić dążenie Millennium do rozwoju kariery, a także zarządzać możliwościami uczenia się dla innych grup w dzisiejszej wielopokoleniowej sile roboczej.

Na szczęście zmiana kulturowa, której będziesz potrzebować, aby spełnić oczekiwania nowicjuszy, a także zadowolić bardziej doświadczonych pracowników, będzie korzystna dla wszystkich grup demograficznych siły roboczej - i będzie świetna dla Twojej firmy. Jest to korzystne dla wszystkich pokoleń w pracy.

Dokonując poważnych inwestycji w przyszłość swoich pracowników dzięki tworzeniu i dostępności możliwości uczenia się, co z kolei może prowadzić do wewnętrznych możliwości rozwoju kariery, przygotujesz grunt pod długofalowy sukces firmy.

Ustal wyraźne powiązania między nauką a wydajnością

Pracownicy muszą zrozumieć, że ciągłe pragnienie uczenia się jest wysoko cenione i że zdolność do długoterminowego uczenia się jest istotną częścią ich dalszej poprawy wydajności w pracy. Kluczem jest integracja uczenia się z codziennymi operacjami - zapewnia to, że nauka nie jest tylko jednorazowym wydarzeniem, ale raczej podstawową częścią kultury.

Upewnij się, że to, czego uczą się pracownicy, jest stosowane

Po ustanowieniu powiązań między uczeniem się, wydajnością i wynikami menedżerowie mogą wspierać uczenie się stosowane w pracy, regularnie monitorując to, co pracownik stosuje, robiąc inaczej, itp. Aby upewnić się, że nowa wiedza skutkuje zmianami zachowań i lepszym pracownikiem wyniki, menedżerowie będą wymagać narzędzi coachingowych, aby pomóc im pracować z pracownikami w celu osiągnięcia pożądanych wyników. Możesz wzmocnić tę naukę poprzez pochwały, pozytywne oceny i częste wzmacnianie.

Spraw, aby nauka stała się inicjatywą strategiczną

Aby funkcjonować jako narzędzie, które zwiększa zaangażowanie pracowników i zwiększa produktywność, nauka musi zająć należne jej miejsce jako podstawowa inicjatywa strategiczna. Komunikuj się, jakie uczenie się i umiejętności są wymagane, aby wspierać strategię firmy i powiązać wszystkie możliwości uczenia się z tymi celami.

Stwórz solidny, ciągły proces zarządzania wydajnością, który sprzyja współpracy między pracownikami i menedżerami i sprawia, że ​​uczenie się na podstawie informacji zwrotnych jest codziennością. Daj pracownikom narzędzia do określania luk i mocnych stron w umiejętnościach i mapowania wyników do możliwości uczenia się - i monitorowania postępów na drodze.

Zidentyfikuj ekspertów merytorycznych

Innym sposobem na zapewnienie pracownikom możliwości uczenia się jest wykorzystanie umiejętności i wiedzy ekspertów w danej dziedzinie oraz wdrożenie programów wymiany wiedzy w całej organizacji. Dzięki takiemu podejściu można łatwo łączyć działania edukacyjne z podstawowymi kompetencjami i mierzyć wpływ programu.

Uczyń pracowników odpowiedzialnymi za ich własne nauczanie

Pracownicy widzą dziś swoje relacje z pracodawcami w mniej paternalistyczny sposób niż poprzednie pokolenia. Oczekują dostępu do możliwości uczenia się jako partner w związku, ale partnerstwo jest ulicą dwukierunkową.

Jest więc całkowicie sprawiedliwe, aby firmy pociągały pracowników do odpowiedzialności. Jasno określ, kto jest właścicielem tego, co daje im odpowiedzialność za własny rozwój - i narzędzia, których potrzebują, by awansować.

Badania pokazują, że programy uczenia się i rozwoju pracowników mogą poprawić zaangażowanie, zachować wiedzę instytucjonalną i zwiększyć wydajność. Badanie Bersin autorstwa Deloitte wykazało, że firmy o silnej kulturze uczenia się przewyższały rówieśników znaczną marżą.

Ale ważne jest, aby świadomie budować strategię: CEB Global szacuje, że nieefektywne szkolenie kosztuje firmy 145 miliardów dolarów rocznie.

Wniosek

Duża zmiana demograficzna siły roboczej stanowi doskonałą okazję do ponownego ukierunkowania strategii uczenia się i rozwoju oraz zbudowania silnej kultury uczenia się. Postępując zgodnie z tymi pięcioma wskazówkami, możesz sprawić, że transfer wiedzy i nabywanie umiejętności będą codzienną częścią pracy - i ustawić firmę na długoterminowy sukces.

-------------------------------------------------------------------

Dominique Jones znany jest z prostego podejścia, doskonałości w realizacji i budowania wyjątkowych zespołów.