Możesz świadomie wybrać swoją kulturę korporacyjną

Czy miałeś luksus świadomego wyboru kultury korporacyjnej firmy od samego początku? Lub też jesteś jak większość małych i średnich liderów biznesu, którzy nie decydowali świadomie, jaką kulturę korporacyjną należy rozwijać i utrzymywać w swojej firmie.

Jeśli tak, to kultura, którą masz, rozwinęła się sama.

To prawda, że ​​w każdym środowisku pracy rozwija się kultura korporacyjna. Połączenie ludzi w miejscu pracy gwarantuje rozwój kultury miejsca pracy. Pytanie brzmi, czy rozwijająca się kultura korporacyjna służy najlepszym interesom Twoich klientów, zadowoleniu Twoich pracowników oraz przyszłym postępom i sukcesom Twojej organizacji.

Czasami masz szczęście i tak się dzieje. Czasami musisz świadomie zdecydować, jak sprawić, by twoja kultura lepiej wspierała osiąganie celów biznesowych.

Świadome określanie kultury korporacyjnej, która będzie najlepiej służyć Twoim zainteresowaniom i celom, jest priorytetem w organizacjach. Tak więc codzienne komunikowanie tej kultury za pomocą działań i zachowań, które nagradzasz i które rozpoznajesz.

Okresowa ocena tej kultury, aby zobaczyć, jak się czujesz, jest trzecim kluczowym elementem świadomego kształtowania kultury korporacyjnej.

Kontakt z Twoją obecną kulturą korporacyjną

Pierwszym krokiem w zrozumieniu, jak wygląda Twoja obecna kultura korporacyjna dla pracowników i innych interesariuszy, jest ocena stanu obecnej kultury. Możesz to zrobić na wiele sposobów, które są określone w jaki sposób zrozumieć swoją obecną kulturę.

Ponadto miej otwarte ucho i słuchaj, co mówią pracownicy, rozmawiając o nich w swoich historiach, lub narzekaj, że dajesz dużo informacji.

Będzie też okresowe badanie satysfakcji pracowników. Przydaje się również sprawdzanie nowych pracowników, aby dowiedzieć się o ich doświadczeniach związanych z dołączeniem do firmy.

Następnie, w zależności od tego, co odkryjesz, możesz planować zmianę kultury, jeśli nie podkreśla to, co jest ważne dla Twojej firmy.

Zmienił się jeden składnik kultury

Kiedy myślisz o zmianie kultury swojej organizacji, nie zawsze musisz myśleć na masową skalę lub o całkowitej zmianie organizacyjnej. Kilku upartych ludzi może wprowadzać potężne zmiany z zaangażowaniem i wytrwałością w każdy aspekt kultury korporacyjnej.

Na pewno będziesz mógł odnieść się do tego przykładu. W jednej firmie menedżerowie i inni uczestnicy wypracowali zwyczaj spóźniania się na spotkania. To zlekceważyło czas uczestników spotkania, którzy przybyli na czas i przedłużyli czas każdego spotkania, zazwyczaj powodując, że następne spotkanie zaplanowane w sali konferencyjnej również zaczęło się późno. Ten zwyczaj spóźniania się również przeszkadzał w rozpoczęciu kolejnych spotkań uczestników.

Ciekawe o kultura spóźnienia ciągnęło się latami, aż kilku dzielnych menedżerów postanowiło zmienić zasady. Stwierdzili, że wszystkie spotkania rozpoczną się punktualnie, zakończą się o czasie, a każdy, kto spóźni się, będzie odpowiedzialny za własne dogonienie poza spotkaniem.

I każda decyzja podjęta przez uczestników spotkania, nawet bez udziału późnych przyjezdnych, zostanie wstrzymana. Och, a tak przy okazji, każde spotkanie miałoby swój program, rozprowadzony 24 godziny przed spotkaniem, lub ci kluczowi menedżerowie nie byliby obecni.

Zmiana była bolesna. Uczestnicy spotkania oparli się zmianie. Pracownicy pojawili się spóźnieni, nie zdołali rozpowszechniać porządków obrad i żadne spotkanie nigdy nie miało ludzi potrzebnych do podjęcia decyzji na początku.

Jednak zamiast spowolnić popularną presję, zaangażowana grupa pracowników przestrzegała zasad i posuwała się naprzód. W ciągu kilku miesięcy, tuż przed każdym zaplanowanym spotkaniem, zobaczysz pogrzeb w korytarzach, gdy ludzie rzucili się na spotkanie na czas.

Rozwinęli też zwyczaj kończenia spotkań o 5-10 minut wcześniej, aby ludzie, którzy odbyli spotkania, mogli wziąć udział w następnym spotkaniu na czas.

Zmieniły się również dodatkowe zasady w firmie dotyczące spotkań. Spotkania nie musiały trwać godziny.Porządki obrad zostały napisane, aby umożliwić ludziom, którzy musieli uczestniczyć tylko w części spotkania, odejść, gdy ich wkład był kompletny.

Ludzie byli przygotowani - choć to była kolejna bitwa - pracownicy zaczęli odwoływać spotkania na miejscu, gdy uczestnicy nie byli przygotowani na dyskusję Ponieważ mieli pokrewny materiał i spotkania z wyprzedzeniem, oczekiwano, że przyjdą przygotowani.

7 porad na temat zmiany kulturowej

W tym przykładzie kilku zaangażowanych ludzi przetrwało i zmieniło kulturę firmy. Z tej historii wynika kilka wskazówek dotyczących świadomego wyboru kultury korporacyjnej. Obejmują one:

• Pracownik musi zdecydować, że organizacja potrzebuje innego podejścia.
• Pracownik powinien znaleźć sojusznika lub dwóch, którzy poprą zmianę, którą chce wprowadzić.
• Pracownik musi zebrać dane wejściowe i określić podstawowe zasady dotyczące sposobu, w jaki współpracownicy chcą, aby środowisko działało - w tym przypadku od późnej kultury po kulturę na czas.
• Przekazuj wszystkim nowe oczekiwania i trzymaj się ich przez wszystkie testy i opór zmian, które rzucają na ich drodze mniej zaangażowani współpracownicy.

• Podaj określone konsekwencje.
• Kiedy zmiana zostanie dokładnie zintegrowana, spójrz na to, co jeszcze w miejscu pracy lub że konkretna działalność w miejscu pracy może się stale poprawiać. W tym przypadku udoskonalili spotkania zespołu w inny sposób.
• Trzymaj się tej zmiany.

Jest to jeden z elementów kultury miejsca pracy, która kosztuje pracodawców miliardy dolarów rocznie w utraconej produktywności, przeróbkach i trudnych uczuciach.

Możesz zastosować te kroki do innych elementów swojej kultury, lub zaczynając od swojego starszego zespołu, możesz rozważyć świadomy wybór całej kultury korporacyjnej dla istniejącej organizacji.

Ponieważ niewiele organizacji świadomie kształtuje swoją kulturę korporacyjną od założenia, większość zmienia kulturę, która się wydarzyła. Mając to na uwadze, zobacz więcej o tym, jak świadomie zmieniać kulturę korporacyjną. Możesz nauczyć pracowników, jak tworzyć kulturę, której potrzebujesz, aby osiągnąć swoje cele biznesowe.