Teoria X i teoria Y, aby wybrać najlepszy styl zarządzania

Jeśli ostatnim razem pomyślałeś o znalezieniu i użyciu X i Y była twoja klasa algebry w szkole średniej, prawdopodobnie nie słyszałeś o stylu zarządzania Teorią X i Teorią Y.

Opracowana w latach 60. XX wieku przez Douglasa McGregora w jego książce „The Human Side of Enterprise” Teoria X i Teoria Y przypisują zadanie zarządzania do dwóch stylów. I podobnie jak twoja klasa algebry, X i Y nie działają całkowicie niezależnie, chociaż możesz zarządzać stylem, który jest głównie stylem zarządzania Teorią X lub Teorią Y.

Twój styl zarządzania ewoluuje w miarę uzyskiwania wskazówek ze środowiska pracy, rodzaju pracy, którą musisz wykonać, umiejscowienia kontroli siły roboczej (wewnętrznie napędzanej lub zewnętrznej), siły i talentu siły roboczej oraz ostatecznych przekonań na temat tego, jak ludzie są zmotywowani.

Zmienne wyjaśniają, dlaczego w niektórych sytuacjach styl zarządzania Teorią X jest bardziej efektywny. W innych znajdziesz styl zarządzania Teorią Y niezbędny do prowadzenia ludzi. W trzecim ustawieniu połączenie dwóch stylów zarządzania pomoże Ci osiągnąć cele.

Oto, co musisz wiedzieć, aby zrozumieć i zastosować zarówno style zarządzania Teorią X, jak i Teorią Y.

Teoria X Styl zarządzania

Podstawowym pomysłem w stylu zarządzania Teorią X jest to, że ludzie są z natury leniwi i będą działać tylko wtedy, gdy menedżer zmusi ich do pracy. Bez stojącego tam menedżera mówiącego „wróć do pracy” nic się nie wydarzy. Ten styl zakłada, że ​​ludzie pracują tylko dlatego, że muszą pracować, więc motywacja do pracy musi pochodzić z zewnętrznego źródła - menedżera.

Theory Y Management Style

W stylu zarządzania Teorią Y ludzie zyskują poczucie własnej wartości dzięki wykonywaniu znaczącej pracy. Jeśli praca się spełni, pracownicy wykonają dobrą robotę, ponieważ jest dla nich ważna.

Możesz zobaczyć, jak te dwie teorie mogą powodować konflikty, a jednocześnie mieć wiele zwrotnic. Możliwe jest, aby obie sytuacje były prawdziwe dla menedżera, w zależności od pracy i osoby. Niektórzy ludzie są leniwi, a niektórzy motywowani są chęcią wykonania dobrej pracy. Pytanie brzmi: w jaki sposób, jako kierownik lub kierownik działu kadr, możesz wykorzystać te teorie, aby Twoja firma była lepszym miejscem do pracy?

Jaki rodzaj pracy wykonujesz?

Niektóre prace są nudne. To jest. Dlatego nazywa się to pracą. Wiele rzeczy, które sprawiają, że świat się kręci, jest nudne i nużące. Możesz myśleć, że ten rodzaj pracy wymaga zastosowania stylu zarządzania Teorią X. Jedynym powodem, dla którego ludzie wykonują te prace, jest to, że nie mogą znaleźć niczego lepszego i wolą robić wszystko poza tą pracą. Dlatego będą się rozluźniać, jeśli nie staniesz tam z przysłowiowym batem w dłoni, aby nadać im kształt.

Wielu krzyczących i sfrustrowanych menedżerów zgadza się z tą koncepcją. Poważnie, ile razy powinieneś powiedzieć swoim pracownikom, aby wysiedli z telefonów i wrócili do pracy?

Zmień propozycję wartości, aby uzyskać zaangażowanie pracowników

Ale zatrzymaj się i pomyśl o wartości tego, co naprawdę robisz. Jeśli praca nie miałaby wartości, ludzie nie zatrudniliby Twojej firmy i straciłbyś interesy. Więc jaką wartość przynosi twoja firma?

Powiedzmy, że Twoja firma świadczy usługi sprzątania. Czyszczenie toalety nie jest strasznie inspirujące. Ale jeśli spojrzysz na wielką publiczną służbę zdrowia, którą zapewnisz, możesz rozwinąć inny punkt widzenia ze swoimi pracownikami. Ten rodzaj opisu brzmi jak cenna praca.

Dodatkowo, jeśli skupisz się na tym, jak wykonanie dobrej pracy tutaj może prowadzić do lepszych możliwości w przyszłości, możesz zmienić wewnętrzną motywację swoich pracowników. Od X do Y.

Wiele prac umysłowych wydaje się podlegać stylowi zarządzania Teorią Y. Ludzie chcą być zaangażowani, szukać pracy, która się spełnia, i pracować długo, aby odnieść sukces. Menedżerowie mogą się wycofać i pozwolić pracownikom po prostu wykonywać swoją pracę.

Czy teoria X jest zawsze właściwym sposobem zarządzania?

Niektórzy menedżerowie nie mogą uzyskać stylu zarządzania Teorią X z głowy. W ten sposób otrzymujesz mikro-menedżerów, którzy oceniają pracowników na podstawie doświadczenia, podwójnie sprawdzają wszystko, co robią pracownicy i kontrolują każdy aspekt procesu pracy. To brzmi jak okropne środowisko pracy.

Są jednak pracownicy, którzy potrzebują tego rodzaju pracy od swojego menedżera. Niektórzy ludzie nie wykonują dobrej pracy i nie przejmują się biznesem, klientami lub dobrze wykonaną pracą.

Najlepszym rozwiązaniem dla Twojej firmy nie jest zatrudnianie tego typu osób. Ale pamiętaj, że jeśli twoja płaca i prestiż są niskie, możesz skończyć z tym typem pracowników częściej niż nie.

Jeśli tak jest, być może będziesz musiał zarządzać mikro pracownikami, aby wykonać pracę, nawet jeśli micromanaging nie prowadzi do lepszego zaangażowania pracowników.

Kiedy teoria X i teoria Y biegną w konflikt

Jeśli masz pracowników, którzy są wewnętrznie zmotywowani i traktujesz ich jak próżniaków, którzy nie będą pracować, jeśli nie spojrzysz im w oczy, będą cię nienawidzić i rzucać. Jeśli masz pracowników, którzy są próżniakami i traktujesz ich jak zmotywowanych, w końcu wyciągniesz włosy, gdy nic się nie skończy.

Uzyskanie odpowiedniego dopasowania między stylem zarządzania menedżera a potrzebą każdego pracownika nadzoru jest jednym z kluczowych sekretów sukcesu w biznesie. Niektórzy pracownicy potrzebują mikro zarządzania. Inni pracownicy nie będą reprezentować mikro-menedżera.

Najlepszym rozwiązaniem jest zatrudnianie właściwych ludzi przez cały czas: pracowników, którzy są wewnętrznie zmotywowani i którym możesz zaufać, aby wykonywać pracę bez nadzoru. To jednak nie zawsze jest łatwe i możesz znaleźć się w zespole, który potrzebuje dużo więcej zarządzania niż chcesz.

Jednak dzięki ciężkiej pracy i ponownej ocenie zadań możesz uczyć ludzi, aby stali się bardziej niezależni, ale nie jest to łatwe zadanie. Jeśli jednak odniesiesz sukces, motywacja pracowników jest najlepsza dla Twojej firmy.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniła, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.