Jak zarządzać wyzwaniem wydajności pracowników

Czy masz pracownika, który ma poczucie prawa i czuje, że jest zawsze obciążony i przepracowany, podczas gdy inni pracownicy są „zajęci”. Na przykład czas urlopu musi zostać zatwierdzony, a ona często składa wnioski o urlop dla tych samych dat co jej współpracownik.

Jeśli odmawiasz czasu wolnego, twierdzi, że to jej czas na wakacje i że może z niego korzystać, kiedy chce.

Konsekwentnie odpowiada: „Obowiązkiem kierownika jest zapewnienie odpowiedniego zasięgu”. Pracownik odjeżdża wcześnie, nie pytając o pozwolenie, stwierdzając, że ma czas, by do niej przyjść. Niedawno opuściła biuro na spotkanie, a gdy została przesłuchana po powrocie, odpowiedziała, że ​​powiedziała swoim współpracownikom, a kierownik mógł zapytać, dokąd poszła!

Oto jak postępować z tym pracownikiem

Pierwsza myśl, jaka przyszła mi do głowy, to fakt, że ten pracownik prowadzi program - i mógł być przez długi czas. Aby zmienić zachowanie, zajmij stanowcze stanowisko.

Najpierw porozmawiaj z nią i spróbuj dowiedzieć się, co się dzieje. Czy została przeoczona dla twojej pozycji? Jak długo trwa to zachowanie? Spróbuj zidentyfikować źródło jej nieszczęścia. Rozmawiając z nią, wskazując, że troszczysz się o nią i jesteś nią zainteresowany, możesz rozwiązać ten problem.

Jeśli to jednak nic nie zmieni, musisz powiedzieć jej bez wątpienia, że ​​jej zachowanie jest nie do przyjęcia i że spodziewasz się, że się zmieni. Zaplanuj z pracownikiem dokładnie to, co musi się zmienić.

Musisz być gotowy, aby trzymać jej stopy przy ogniu i zastosować działania dyscyplinarne, jeśli to konieczne, aby zmienić zachowanie tej osoby. To nie do przyjęcia, jeśli jesteś menedżerem.

Łącz zachowanie z wydajnością pracy

Łatwiej jest poprawić zachowanie, jeśli ma to wpływ na jej wydajność, więc jeśli możesz powiązać dowolne z jej niewłaściwych działań z jej wynikami w pracy, potencjalnymi podwyżkami, oceną wydajności itp., Tym lepiej.

Jej czas urlopu nie zależy od niej, kiedy chce, jeśli musi zostać zatwierdzony. Upewnij się, że Twój podręcznik pracownika mówi, że menedżerowie muszą zatwierdzić urlop. Kiedy wychodzi wcześniej lub wykonuje inne działania, które są nietypowe, po prostu oświadcz, że musi poinformować cię z wyprzedzeniem, tak samo jak wszyscy pracownicy. Jeśli nie zostaniesz poinformowany, jest to powód do podjęcia działań dyscyplinarnych, które podejmiesz.

Dodatkowo, przedyskutuj z Działem Zasobów Ludzkich, czy Twoja firma powinna udzielić płatnego czasu wolnego, gdy pracownik nie przestrzega polityki zatwierdzania podręcznika z góry.

Musisz podjąć te same działania, kiedy uczestniczy w spotkaniach i nie mówi ci. Musisz być poinformowany. To nie do ciebie należy śledzenie jej, ani zapytywanie współpracowników, gdzie ona jest i co robi.

To powinna być twoja polityka dla wszystkich pracowników, jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś. stworzył jeden. Nie chcesz ich mikrozarządzać, ale chcesz być informowany, jeśli zmieniają godziny lub harmonogramy. Jeśli jest to już polityka i twoi pracownicy, wiedz, że jeśli nie traktujesz tego pracownika tak samo, jak traktujesz innych, jesteś potencjalnie dyskryminujący - a na pewno tracisz szacunek innych pracowników.

Rozwiązania dla problemów z przerwami

Niektóre organizacje zawodowe ustanawiają tablicę I „n and Out”, na której pracownicy muszą zawsze pamiętać, gdzie się znajdują. Ta rada powstrzymuje pracowników przed uczuciem, że muszą zgłaszać się do mamy lub taty za każdym razem, gdy prowadzą legalną działalność. Utrzymuje również menedżera lub współpracowników w pytaniu.

Jeśli chodzi o czas urlopu, niektóre organizacje umieszczają czas przyznany na wewnętrznym kalendarzu, a pracownicy są informowani o niezbędnym zakresie. Jeśli ubiegają się o zwolnienie, które jest już przydzielone innemu pracownikowi, muszą albo otrzymać ubezpieczenie, albo złożyć wniosek o wyjaśnienie, dlaczego powinni mieć czas oprócz pracownika, dla którego już zatwierdziliście czas wolny.

Nie ustanawiaj żadnych systemów ani zasad dla wielu, jeśli zawinił tylko jeden człowiek. Tak więc najlepszą ścieżką do wdrożenia nowego pomysłu jest zaangażowanie zespołu w tworzenie czegoś, czego chcą lub potrzebują.

Ponadto należy ustalić oczekiwanie, że żądany czas, który wpłynie na zasięg lub czas wolny innego pracownika, jest zwykle przydzielany na nieplanowane zdarzenie, takie jak pogrzeb.

Nie możesz niekorzystnie wpłynąć na pracownika, którego czas został już zatwierdzony. Możesz jednak oczekiwać, że pracownicy będą szanować nawzajem swoje prośby o zwolnienie.

Piłka jest w twoim sądzie na tym. To, co zawiedzie, to słuchanie jej lub kłócenie się z nią o to, co mówi, że ma prawo. W chwili, gdy wciąga cię w dyskusję o tym, czy jej działania są uzasadnione, ma ciebie.

Prawda jest taka, że ​​nie są one uzasadnionymi działaniami i musisz zająć zdecydowane stanowisko. Albo nic się nie zmieni. Narysuj linię na piasku - teraz.