5 celów oceny wydajności pracowników

Czy interesuje Cię, dlaczego organizacje przeprowadzają ocenę wydajności pracowników? Jest to zarówno proces oceny, jak i narzędzie komunikacji. Tradycyjnie ocena wydajności pracowników jest powszechnie nielubiana przez przełożonych, menedżerów i pracowników.

Menedżerowie nienawidzą recenzji pracowników, ponieważ nie lubią osądzać pracy pracownika. Wiedzą, że jeśli ocena wydajności jest mniej niż gwiezdna, ryzykują alienacją pracownika. Jednocześnie pracownicy nienawidzą oceny wyników, ponieważ nie lubią być osądzani. Zwykle przyjmują sugestie dotyczące poprawy wydajności osobiście i negatywnie.

Z drugiej strony, zarządzanie wydajnością zapewnia korzyści, które organizacje starają się osiągnąć w ocenie wydajności. Ale zarządzanie wydajnością skutecznie uczestniczyło i przy odpowiednim nastawieniu, osiąga te same cele i nie tylko. Zarządzanie wydajnością zapewnia również dodatkowe korzyści zarówno menedżerowi, jak i pracownikowi.

Obecnie pytanie brzmi, dlaczego organizacje chciałyby poprosić pracowników o udział w ocenie wydajności pracowników lub w systemie zarządzania wydajnością. Istnieją dobre powody, by opowiadać się za podstawową koncepcją oceny wyników. Niewiele jest fanów tradycyjnego procesu.

Gdzie pasuje ocena wydajności pracowników

W pewnej formie większość organizacji ma ogólny plan sukcesu w biznesie. Proces oceny wydajności pracowników, w tym ustalanie celów, pomiar wyników, regularne informacje zwrotne na temat wydajności, samoocena, rozpoznawanie pracowników i dokumentacja postępów pracowników, zapewnia ten sukces.

Proces ten, wykonany z troską i zrozumieniem, pomaga pracownikom zobaczyć, jak ich praca i oczekiwane wkłady mieszczą się w szerszym obrazie ich organizacji.

Bardziej efektywne procesy ewaluacji osiągają te cele i przynoszą dodatkowe korzyści. Udokumentowane oceny wydajności są narzędziami komunikacyjnymi, które zapewniają przełożonemu i jego pracownikom raportującym jasność co do wymagań pracy każdego pracownika.

Ocena informuje również o pożądanych wynikach lub wynikach potrzebnych do pracy każdego pracownika i określa, w jaki sposób będą one mierzone.

Cele oceny wydajności pracowników

Oto pięć celów skutecznego procesu oceny pracowników.

1. Pracownik i przełożony mają jasność co do celów pracownika, wymaganych rezultatów lub wyników oraz sposobu oceny sukcesu składek. Twoim celem w ocenie pracowników jest motywowanie do wysokiego poziomu jakości i ilości pracy wykonywanej przez pracownika.

2. Cele najlepszych ocen wydajności pracowników obejmują również rozwój pracowników i poprawę organizacji. Ocena wydajności pracowników pomaga pracownikom osiągnąć zarówno rozwój osobisty, jak i cele organizacyjne. Akt spisania celów przybliża pracownika do ich osiągnięcia.

Ponieważ cele, rezultaty i pomiary są negocjowane w ramach efektywnej oceny wydajności pracownika, pracownik i przełożony są zobowiązani do ich osiągnięcia. Pisemne cele rozwoju osobistego są zobowiązaniem organizacji do pomocy pracownikowi w rozwoju w jego karierze.

3. Ocena wyników pracowników dostarcza legalnych, etycznych i widocznych dowodów na to, że pracownicy byli aktywnie zaangażowani w zrozumienie wymogów swojej pracy i wyników. Towarzyszące ustalanie celów, informacje zwrotne dotyczące wydajności i dokumentacja zapewniają, że pracownicy rozumieją swoje wymagane wyniki. Celem oceny wydajności pracowników jest stworzenie dokładnej dokumentacji oceny w celu ochrony zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

W przypadku, gdy pracownik nie odniesie sukcesu lub nie poprawi swojej pracy, dokumentacja oceny wydajności może zostać wykorzystana do opracowania planu poprawy wydajności (PIP).

Ten plan zapewnia bardziej szczegółowe cele z częstszą informacją zwrotną dla pracownika, który ma trudności z wykonaniem. Celem PIP jest poprawa wydajności pracownika, ale niewykonanie może prowadzić do działań dyscyplinarnych włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy.

4. W wielu organizacjach rankingi numeryczne są używane do porównywania wyników pracownika z wynikami innych pracowników. Oceny liczbowe są również częstymi komponentami tych systemów.

Niezależnie od tego, jak sprawiedliwe i niedyskryminujące, te oceny są wyświetlane poprzez niekończące się ustalanie kryteriów oceny, a sprowadzają się one do opinii menedżera o wynikach pracownika. Dlatego komponenty numeryczne w procesie oceny wydajności pracownika nie są zalecane.

5. Ocena wydajności pracownika dostarcza dowodów na niedyskryminujące procesy promocji, wynagrodzeń i uznawania. Jest to ważna kwestia w zarządzaniu szkoleniami w celu przeprowadzania spójnych, regularnych, niedyskryminujących ocen wyników pracowników. Chcesz zapewnić sprawiedliwy pomiar wkładu pracownika w realizację pracy,

Dokumentacja sukcesu i nieosiągnięcia celów jest kluczowym elementem procesu oceny wydajności pracownika.

Podczas gdy systemy oceny wydajności pracowników przybierają wiele form, od organizacji do organizacji, są to elementy, które organizacje najprawdopodobniej uwzględnią. Niektóre są bardziej skuteczne niż inne.

Jednak cele systemu oceny wydajności pracowników, procesu oceny lub procesu zarządzania wydajnością są podobne. Różnice pojawiają się w podejściu i szczegółach. A to może zrobić różnicę w sposobie, w jaki system oceny wydajności jest postrzegany i wykonywany przez pracowników.