Jaki jest cel oceny pracowników?

Ocena pracownika to ocena i przegląd wyników pracy pracownika. Większość firm posiada system oceny pracowników, w którym pracownicy są regularnie oceniani (często raz w roku).

Zazwyczaj oceny te są przeprowadzane pod koniec roku lub w rocznicę obsługi pracownika. Oznacza to, że jeśli zostałeś zatrudniony w lutym, twoja ocena jest w lutym, a jeśli zostałeś zatrudniony w grudniu, twoja ocena jest w grudniu. Wiele firm wiąże swoje roczne podwyżki z oceną pracowników.

Jeśli Twoja firma to robi i przeprowadza oceny w oparciu o rocznicę Twojej usługi, możesz zauważyć, że pracownicy zatrudnieni pod koniec roku otrzymują nieproporcjonalnie duże podwyżki w porównaniu z pracownikami. Dzieje się tak, gdy menedżerowie albo wykorzystują zbyt dużo swojego budżetu na podwyżkę na początku roku, albo zapisują wszystko do końca, kiedy muszą albo wykorzystać pieniądze, albo je stracić.

Dlaczego pracodawcy korzystają z ocen pracowników

Regularna ocena pracowników pomaga przypomnieć pracownikom, czego oczekują ich menedżerowie w miejscu pracy. Dostarczają pracodawcom informacji do wykorzystania przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, takich jak promocje, podwyżki płac i zwolnienia.

W tradycyjnej ocenie pracownika kierownik lub przełożony pisze i przedstawia pracownikowi wkłady i niedociągnięcia. Następnie kierownik i pracownik omawiają ulepszenia. Niektóre organizacje proszą pracownika o napisanie samooceny przed spotkaniem.

Samooceny są często krytyczne dla dobrej oceny wyników. Menedżerowie nie mogą wiedzieć wszystkiego, co robisz na co dzień. Tak więc dobrze napisana samoocena z sukcesami i złożonymi projektami na liście może poinformować lub przypomnieć swojemu przełożonemu o celach, które osiągnąłeś oraz o wkładach, które poczyniłeś w ciągu roku.

Pisząc to, możesz wpłynąć na ostateczną decyzję swojego menedżera o ocenie wyników. Jeśli otrzymałeś pochwałę od klientów, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, włącz ich do samooceny, aby kierownik wiedział, że inni doceniają twoją pracę.

Proces oceny wydajności w organizacjach trwa - każdego dnia - ponieważ kierownik lub przełożony obserwuje i trenuje wyniki każdego pracownika.

W wielu organizacjach z formalnym procesem oceny pracowników pracownicy są klasyfikowani i oceniani w porównaniu z innymi pracownikami. Podwyżki są przypisywane zarówno na podstawie rankingu oceny, jak i oceny - zazwyczaj 1-5 - które menedżer przypisuje do wyników pracownika.

Ponadto niektóre organizacje określają z góry procent pracowników, których można zaliczyć, 1, 2, 3, 4 i 5.

Menedżerowie i wyniki pracowników w ocenie

Niektórzy menedżerowie nie lubią dawać negatywnych opinii i zawyżą oceny swoich pracowników, aby uniknąć trudnych rozmów lub sprawić, że jego wydział będzie dobrze wyglądał w stosunku do swoich rówieśników. Pamiętaj jednak, że w przypadku zwolnienia lub zwolnienia prawnicy mogą wezwać te oceny pracowników jako dowód w sprawie sądowej.

Jeśli menedżer zwolni pracownika z powodu słabych wyników w czerwcu, ale pracownik będzie mógł dokonać oceny od grudnia, która wysoko oceni go, firma będzie miała trudności z obroną decyzji o rozwiązaniu umowy.

Inni menedżerowie uważają, że jeśli nie otrzymasz nagrody Nobla, jesteś tylko przeciętnym wykonawcą. Menedżerowie ci oceniają swoich pracowników niżej niż powinni. Może to demoralizować pracowników i prowadzić ich do poszukiwania nowego zatrudnienia.

Menedżerowie powinni pamiętać, że niskie oceny obniżają szanse pracownika na awans i rozwój w firmie. Zwiększają szansę dobrowolnego rozwiązania umowy. Dokładna niska ocena może pomóc wyeliminować złych pracowników, ale niedokładny może spowodować, że firmy osiągną wysokie wyniki.

Twoje prawa jako pracownika

Jeśli otrzymasz ocenę, z którą się nie zgadzasz, większość firm ma proces odwoławczy. Zwykle możesz spotkać się z kierownikiem działu kadr i kierownikiem, a czasami szefem szefa, aby poznać powody swojej oceny. Możesz przedstawić dowody, które być może zapomniał twój szef. Dobrze napisana samoocena może często prowadzić do fałszywej oceny.

Pamiętaj, że wiele firm ma wymuszone rankingi i może oznaczyć tylko pewien procent pracowników jako przekracza oczekiwania. Być może byłeś spektakularny, ale jeśli nie byłeś tak spektakularny jak twoi współpracownicy, możesz uznać, że Twoja ocena jest niższa, niż naprawdę zasługujesz.

Znany również jako:ocena wydajności, ocena wyników, zarządzanie wydajnością