Systemy oceny wydajności tej rangi, stawki i limitu

Pytanie czytelnika:

Pracuję dla dużej korporacji, która ma system zarządzania wydajnością, w którym tylko określony procent osób może uzyskać najwyższe oceny. Dwa lata z rzędu mój kierownik (i jej kierownik) zgodzili się, że powinienem otrzymać oczekiwania przekroczenia. Ta ocena wiąże się z wyższym podbiciem i wyższą kwotą premii.

Dwa lata z rzędu ta rekomendacja ratingowa została obniżona przez te powyżej, aby osiągnąć oczekiwania. Powiedziano mi, że to nie jest osobiste; to tylko liczby. (Susan dodaje: w podobnych systemach tylko pewien procent pracowników może zaliczać się do każdej kategorii liczbowej).

Pracuję w środowisku sprzedaży, w którym najlepsi sprzedawcy automatycznie uzyskują najwyższe oceny. Nie zgłaszam się również bezpośrednio do wiceprezesa (i zakładam, że ci, którzy mają łatwiejszą pracę, aby uzyskać ocenę, na którą zasługują). Moje recenzje oba lata świeciły. Napisano na nich komentarze mojego menedżera, że ​​poleciła mi otrzymać oczekiwania przekroczeniaocena. Dwa lata z rzędu został obniżony.

Bardzo źle się czuję pracując dla firmy z tego typu systemem oceny wydajności. Kiedy zapytałem mojego menadżera, co jeszcze mogę zrobić, aby utrzymać ocenę, którą mi przesłali, powiedziała mi, nic. Nic więcej nie może zrobić. Nie może dostać krwi z kamienia.

Jako pracownik nie widzę korzyści dla firmy z posiadania takiego systemu. Jeśli ktoś ma dobrych ludzi, powinien być w stanie ocenić ich jako takich. Jeśli mają wielu dobrych ludzi, to cała ich moc. Dobrzy ludzie powinni być odpowiednio oceniani i dobrze wykonali swoją pracę jako menadżerowie.

Czy są inne firmy z tego typu systemem, o których wiesz (to moje pierwsze doświadczenie z tym systemem)? Dlaczego mają takie systemy? Jak postępowałbyś, będąc najlepszym wykonawcą, wiesz, że jesteś, gdy system ratingowy jest tak niesprawiedliwy? Wszelkie słowa mądrości zostaną docenione.

Odpowiedź zasobów ludzkich:

Jeśli przeczytasz moje materiały na temat oceny wyników i systemów rankingowych, wiesz, że całkowicie się z nimi nie zgadzam. Są to metody stosowane przez firmy do ograniczania kosztów i fałszywie ograniczają dostępność wysokich ocen, czego praktyka również nie akceptuje.

Filozoficznie, zwolennicy takiego systemu, który zazwyczaj zawiera współczynnik procentowy, który określa procent pracowników, którzy mogą uzyskać każdy rating, twierdzą, że sprawia, że ​​wskaźniki wydajności są bardziej wymagające. Tylko wyjątkowi pracownicy są najwyżej oceniani, a niecodzienni pracownicy znajdują się na samym dole rankingu.

Mogą również powiedzieć, że taki system zapewnia, że ​​prawdziwe zróżnicowanie wydajności jest oczekiwane i nagradzane. (Jako nowy zwolennik ratingu i rankingu, jeden dział pracowników o wielkości 30 000 w dużej korporacji stwierdził, że 96 procent jego pracowników uzyskało najwyższy rating przed nowym systemem, który podzielił poziom ratingu o - 10 procent - wyjątkowy, 15 procent - przekracza oczekiwania, 60 procent - spełnia oczekiwania i 15 procent - poniżej oczekiwań.)

Nie wiem, co jeszcze mogę powiedzieć. Wiele firm robi to, według mnie, na ich niekorzyść. Jedyne, co mogę ci zasugerować, ponieważ wydaje się, że nie jesteś w stanie wpływać na system oceny wyników, to ukrywanie poszukiwania pracy w celu znalezienia firmy, która pozwala nagrodzić ci oczywiście wiele talentów i wkładów, na jakie zasługują.

Zastanów się, czy nie porozmawiać ze swoim przełożonym na temat bardziej konkretnych i wymiernych przykładów twojego wkładu i wysiłków w dokument oceny - fragment, który często obserwowałem - brakuje w konkurencyjnym rankingu pracowników.

Jeśli Twoja firma ma metodę pozyskiwania pracowników, możesz przekazać swoją opinię na temat tego procesu oceny wyników. Ale jeśli Twój menedżer nie jest w stanie wpłynąć na ostateczne decyzje, konkurując ze wszystkimi innymi menedżerami swoich pracowników, nie możesz zrobić nic więcej.

Więcej o ocenie wydajności pracowników

• Lista kontrolna rozwoju wydajności
• Dlaczego organizacje przeprowadzają ocenę wydajności pracowników

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.