5 Systemy zarządzania krytyczne dla wydajności pracowników

Menedżerowie od zawsze pytają, dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni robić. Podczas gdy część odpowiedzialności spoczywa na wyborach dokonywanych przez poszczególnych pracowników, menedżerowie muszą również wziąć na siebie część winy. Menedżerowie i tworzone przez nich systemy zarządzania są powszechnie odpowiedzialni, gdy pracownicy nie robią tego, co chcą.

Pracownicy chcą odnieść sukces w pracy. Nie znasz ani jednej osoby, która wstaje rano i mówi: „Ojej, myślę, że dzisiaj pójdę do pracy i zawiodę”. Pracownicy często zawodzą z powodu niepowodzenia w systemach zarządzania pracownikami.

Aby ustalić, dlaczego pracownicy nie realizują zadania lub dlaczego ich cele wydają się nieosiągalne, należy zadać pytanie, które dr W. Edwards Deming (ojciec amerykańskiego ruchu jakościowego) tradycyjnie zadawał sobie pytanie: „Co z systemem pracy powoduje pracownik się nie powiedzie? ”Analiza systemów pracy zazwyczaj dostarcza ważnych odpowiedzi, które miał zamiar powiedzieć w swoich wykładach dla menedżerów.

Dlaczego pracownicy nie robią tego, co chcą zrobić?

Znany na całym świecie konsultant, mówca i były profesor w Graduate School of Business na Uniwersytecie Columbia, Ferdinand Fournies, w swojej przełomowej książce „Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni robić i co z tym robić”, mówi ten Powodem jest to, że pracownicy nie wiedzą, co mają robić. Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w pomaganiu pracownikom w zrozumieniu, co mają robić.

5 krytycznych systemów zarządzania

Menedżerowie robią to, tworząc skuteczne systemy zarządzania. Pomagają pracownikom, opracowując i korzystając z tych pięciu krytycznych systemów zarządzania.

Systemy zarządzania: wyznaczanie celów i zaangażowanie pracowników

Jako menedżer będziesz chciał zaprojektować swój system zarządzania pracownikami, który będzie wyznaczał cele i angażował pracowników, aby umożliwić pracownikom osiągnięcie sukcesu.

• Pomóż ustalić ogólne cele swojego działu i jednostki pracy. Weź na siebie odpowiedzialność za cele, które firma wymaga od Ciebie, a także cele, które możesz subiektywnie ustawić.
• Przekazuj cele jednostki pracy lub pozwól pracownikom uczestniczyć w ustalaniu celów, aby rozwinąć większą odpowiedzialność pracowników za cele.
• Zaangażuj pracowników w ustalenie, w jaki sposób osiągną cele.
• Pomóż pracownikom wiedzieć, co mierzyć i jak mierzyć, aby mogli zobaczyć, że robią postępy w realizacji celów.

Systemy zarządzania: Delegacja

Deleguj projekty i inne działania, aby pomóc pracownikom w realizacji celów działu dzięki skutecznym metodom delegowania systemu zarządzania.

• Pomóż pracownikowi sporządzić ogólny plan pracy z datami i harmonogramem, w którym kluczowe wyniki mają zostać poddane przeglądowi.
• Udostępniaj dowolne z góry przyjęte zdjęcia, które mają wyglądać tak, jak chcesz, aby wynik lub rezultaty wyglądały tak, abyś Ty i pracownik dzielili się znaczeniami.
• Ustal kryteria sukcesu. Będziesz chciał stworzyć okazję do świętowania.
• Spotkaj się z pracownikiem w wyznaczonych terminach, aby ocenić postępy i napotkane przeszkody. Nie chcesz być oślepiony - a pracownik też nie chce być - jeśli nie dotrzyma terminu lub kroku.

Systemy zarządzania: szkolenia, edukacja i rozwój

Szkolenie odgrywa rolę w pracownikach, którzy wiedzą, co mają robić. Potrzebują umiejętności i narzędzi niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w pracy. Jako menedżer ponosisz dużą odpowiedzialność za zapewnienie, że Twoi pracownicy raportujący mają możliwość rozwijania umiejętności potrzebnych do osiągnięcia sukcesu.

• Zachowaj zobowiązania dotyczące możliwości rozwoju pracowników zapisane w planie rozwoju wydajności. (Zdolność do rozwoju i rozwijania swoich umiejętności ma kluczowe znaczenie dla motywacji i sukcesu pracowników).
• Codziennie rozwijaj umiejętności pracowników coachingu, a także cotygodniowe spotkania z Tobą.

Systemy zarządzania: rozpoznawanie i nagroda

Rozpoznawanie jest najpotężniejszą formą informacji zwrotnej od pracowników. Terminowe, odpowiednie uznanie dla pracownika to informacja zwrotna, która wzmacnia działania, które chcesz widzieć od pracownika. Jeśli pracownik zostanie poinformowany, w odpowiednim czasie, o konkretnym rozpoznaniu rodzajów działań, które chcesz zobaczyć, pracownik prawdopodobnie je powtórzy.

• Zapewnij rozpoznawalność, która jest aktualna i która wzmacnia uczenie się pracowników i osiąganie celów.
• Rozpoznaj pracowników za robienie tego, co chcesz.

W średniej wielkości firmie przeprowadzane są półroczne badania satysfakcji pracowników. Zespół Culture and Communications nie był usatysfakcjonowany ilością konkretnych informacji otrzymanych w odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób firma sprawia, że ​​czujesz, że jest naprawdę zainteresowana dobrobytem pracowników?”

Komitet opracował drugi kwestionariusz i odkrył, że najważniejszym czynnikiem, który wpłynął na to, czy pracownicy czuli się naprawdę troszczeni przez firmę, był pozytywny, osobisty czas interakcji z przełożonym. Dość potężny. znalezienie, nie powiedziałbyś?

Czy masz te systemy zarządzania? Czy pracownicy nadal zachowują się tak, jakby nie wiedzieli, co mają robić?

Znaki, których pracownicy nie wiedzą, co chcą zrobić

Oznaki, że Twoi pracownicy nadal nie wiedzą, co chcesz, aby obejmowali

• zadania, które nie zostały ukończone na czas;
• zwlekanie z projektami;
• błędy i błędy;
• skupienie się na nieistotnej, zajętej pracy;
• niezadowalające ilości wydruków;
• wyniki, które nie wykorzystują potencjału sukcesu;
• niechęć do proszenia o pomoc;
• wymówki i zaniechanie odpowiedzialności; i
• brak dostarczenia na czas informacji zwrotnej.

Jeśli zobaczysz te znaki od swoich pracowników, musisz wzmocnić opisane powyżej pięć systemów zarządzania, aby zobaczyć, co musisz dodać, aby zwiększyć ich skuteczność.

Twoi pracownicy nie są głupi; nie są obojętni; nie mają motywacji. Oni po prostu nie wiedzą, co mają robić.