Tworzenie wartości dzięki środkom w zakresie zasobów ludzkich

Поборы в школе: платить или нет?

Spisu treści:

Cel działań w zakresie zasobów ludzkich
Co wpływa na środki kadrowe?
Zmierz udział HR w biznesie
Jak zdecydować, jakich pomiarów użyć w HR
Przykłady miar działów HR

Czy jesteś zainteresowany tym, jak zmierzyć wpływ kierownictwa działu kadr, zarządzania, działań, polityk i pomocy w Twojej organizacji? Istotnym elementem planowania biznesowego zasobów ludzkich jest określenie, jakie wskaźniki zasobów ludzkich mają zostać zebrane.

Cel działań w zakresie zasobów ludzkich

Kiedy zastanawiasz się nad mierzeniem wydajności działu zasobów ludzkich, podstawą jest opracowanie odpowiedniego zestawu metryk. Twój wybór wskaźników powinien opierać się na dwóch czynnikach.

Chcesz przyczynić się do ogólnego sukcesu Twojej organizacji i osiągnięcia najważniejszych celów swojej organizacji. Chcesz zapewnić działowi zasobów ludzkich środki, które możesz wykorzystać do ciągłego doskonalenia.

Dawno, dawno temu, czterech wiceprezesów wezwało swojego konsultanta, aby zapytał o pomiary dla zakupionych programów szkoleniowych. Spotykali się, aby ocenić skuteczność działań szkoleniowych i doradczych, a także dokonali odwiecznego błędu pomiaru działań, a nie wyników.

Zaproponowali, że odpowiedzialność konsultanta to liczba przedstawionych sesji szkoleniowych, liczba pracowników, którzy wzięli udział w sesjach szkoleniowych, oraz liczba usprawnień wykonanych przez pracowników w ich obszarach pracy. Konsultant powiedział im, że może zacząć z nimi pracować przy trzeciej metryki, ale dwie pierwsze nie miały nic wspólnego z wynikami, które chcieli osiągnąć.

Co wpływa na środki kadrowe?

Ta historia nieustannie rozgrywa się w miejscach pracy. Częściowo problem polega na tym, że pracownicy działu kadr są tak zajęci dostarczaniem usług, że gromadzenie danych i mierzenie sukcesu i wkładu jest dodatkowo bardzo trudne. Przynajmniej w małych i średnich firmach to prawda.

Większe firmy i organizacje, takie jak uniwersytety lub departamenty stanowe, gromadzą więcej danych, ale często mają mniejszą potrzebę udowodnienia wkładu. Wiele mniejszych firm i organizacji jest tak wdzięcznych za grupę, która zajmuje się pracownikami, której nie proszą o środki dotyczące zasobów ludzkich.

Jednym z mierników, na podstawie których HR gromadził dane, z rekordami, jest koszt za wynajem. SHRM zapoczątkowało wysiłki zmierzające do opracowania nowego standardu zasobów ludzkich do pomiaru kosztu za wynajem, pierwszego tego typu w Stanach Zjednoczonych. Będziesz chciał zobaczyć, co pociąga za sobą taki standard pomiaru w Twojej organizacji.

Inną miarą, którą organizacje powinny rozważyć, jest czas wypożyczenia. Tak, nie kontrolujesz wszystkich czynników, które wpływają na tworzenie osi czasu. Pomiar długości procesu rekrutacji daje podstawę do poprawy, w której możesz skorzystać z pomocy innych osób.

Ogólnie rzecz biorąc, nie chcesz rozpoczynać procesu szkolenia i ciągłego doskonalenia bez określania pożądanych wyników lub rezultatów. Czasami jesteś po prostu uczciwy i decydujesz, że zapewnienie rozwoju zarządzania dotyczy pomysłów, a postęp - niekoniecznie łatwo mierzalny numerycznie - jest przedstawiony w planie rozwoju każdego menedżera.

Wiadomo, że inne organizacje zajmujące się procesami HR mierzą wpływ ciągłego procesu doskonalenia na oszczędności kosztów i poprawę procesów pracy w czasie lub zaangażowanych krokach. W jednym z przykładów dział ośmiu pracowników HR wyznaczył kroki podjęte w procesie rekrutacji. Odkryli, że podjęli 248 kroków, aby zatrudnić pracownika. Analizując kroki, ustalili, że wiele z nich można odrzucić lub skonsolidować.

Kilka tygodni później wyeliminowali połowę kroków, ale proces ten trwał jeszcze tyle samo czasu. Odkryli, że mają problem z upodmiotowieniem. Dyrektor HR dodał dziesięć dni do firmy, aby zatrudnić go, ponieważ wymagał podpisu przy pewnych kamieniach milowych w tym procesie.

Papierkowa robota była przez wiele dni chowana na jego biurku, a personel nie miał pozwolenia na kontynuowanie bez jego podpisu. Jego priorytetem był zespół wykonawczy, któremu służył. Kiedy już zostaniemy silnie wzmocnieni, pracownicy zatrudnieni w całej firmie byli zachwyceni poprawą czasu pracy.

Zmierz udział HR w biznesie

Na pewno chcesz zmierzyć HR nie tylko pod kątem wydajności i jakości działu i jego usług, ale także wpływu pracy działu na cały biznes. Są to mierzalne elementy, które zwrócą uwagę CEO i zespołu seniorów.

Według dr Johna Sullivana, szanowanego lidera myśli HR:

Niestety, większość osób, które tworzą wskaźniki HR i rekrutacji, nie rozumie strategicznego nastawienia dyrektorów generalnych. W rezultacie wskaźniki zgłaszane dyrektorom generalnym i komitetowi wykonawczemu nie prowadzą do żadnych pozytywnych działań. Dzieje się tak, ponieważ prezesi koncentrują się na celach strategicznych organizacji. Jeśli więc dane nie obejmują bezpośrednio i jednoznacznie celów strategicznych, takich jak zwiększenie przychodów, produktywności lub innowacji, po prostu nie skłonią menedżerów do działania.

Sullivan zaleca, aby działy HR mierzyły i dzieliły się takimi czynnikami, jak te.

Przychody na pracownika: Powszechnie akceptowane przez dyrektorów finansowych jako standardowy pomiar wydajności pracowników. Koncentruje się na wartości produkcji siły roboczej organizacji.
Poprawa jakości nowych pracowników (jakość poprawy wynajmu): mówi, „skup się na tych pracach, które są już mierzone w dolarach lub wyrażone liczbowo, np. W sprzedaży, kolekcjach i przedstawicielach centrów telefonicznych”.
Utrata najlepszych wykonawców w Twoim kluczu i trudna do zastąpienia praca
Skorzystaj z ankiety pracowniczej, aby określić, które programy HR pomogły zwiększyć wydajność, jakość lub inny kluczowy czynnik organizacji.
Procent zrealizowanych celów strategicznego planu HR.

Jak zdecydować, jakich pomiarów użyć w HR

Ze względu na liczbę funkcji, które obsługuje przeciętny dział HR, nie można zmierzyć wszystkiego, co robisz. Przy wyborze tego, co mierzymy, ocena potrzeb biznesowych w Twojej organizacji poinformuje Cię o tym, w co wierzą Twoi pracownicy, koledzy i menedżerowie.

Drugą opcją jest sprawdzenie, jakie procesy mają kluczowe znaczenie dla sukcesu Twojej organizacji. Trzecim zagadnieniem jest określenie, które procesy HR kosztują twoją organizację najwięcej pieniędzy. Czwartym jest ustalenie, które środki kadrowe pomogą ci najlepiej rozwinąć umiejętności i wkład Twoich pracowników.

Na podstawie tych czynników opracuj możliwą do wykonania kartę wyników HR lub kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i zacznij ustalać podstawowe miary dla każdego procesu, który zdecydujesz się zmierzyć. Zacznij od kilku i nie przytłaczaj swojego czasu i personelu więcej niż możesz zrobić. Lepiej jest konsekwentnie mierzyć jedną lub dwie operacje niż źle wykorzystywać metryki zasobów ludzkich u wielu.

Przykłady miar działów HR

Oto konkretne przykłady czynników, które działy zasobów ludzkich mogą mierzyć. To tylko niektóre z obszarów, które można rozważyć przy opracowywaniu metryk zasobów ludzkich.