5 negatywnych praktyk w zakresie zasobów ludzkich, które powinny wygasnąć

Czy ty i twoje dinozaury z działu kadr? Pomimo filmów dinozaurów, akcesoriów i popularności dinozaury wyginęły. Niektóre role i praktyki HR również muszą zostać zlikwidowane. Jeśli Ty i Twój dział HR nadal spędzacie czas i energię na tych rolach HR, a po prostu zwykłe złe lub nieaktualne praktyki, rozważcie ich wymarcie.

Wymaganie numerów ubezpieczenia społecznego w aplikacjach o pracę jest negatywne

W dobie kradzieży tożsamości i włamań do danych oraz niepewności potencjalni pracownicy nie chcą podawać numeru ubezpieczenia społecznego, dopóki nie uwierzą, że są opłacalnym kandydatem do pracy.

Pewnie, gdy przejdą rozmowę kwalifikacyjną lub dwie i uważają, że jesteś gotowy na sprawdzenie przeszłości, zainteresowany kandydat chętnie udzieli ci tego numeru. Ale nie tylko po to, aby ich aplikacja internetowa została zaakceptowana do przeglądu.

Śledzenie wnioskodawców lub pracowników w tym zakresie, wraz z ich numerem ubezpieczenia społecznego, jest złą praktyką. Dlaczego miałbyś chcieć całej tej odpowiedzialności za swoje dane osobowe, na długo przed faktycznym potrzebą lub na liście w wielu miejscach, gdzie w ogóle nie był potrzebny? Większość uniwersytetów zaprzestała stosowania numerów ubezpieczenia społecznego dla legitymacji studenckich około 30-40 lat temu. Dlaczego firmy są tak powolne, aby je zdobyć?

Poszukujący pracy często skarżą się na praktykę i odmawiają zastosowania swojego numeru ubezpieczenia społecznego. Potencjalnie tracisz wspaniałych kandydatów, którzy odmawiają umieszczenia swojego numeru ubezpieczenia społecznego na stole, dopóki nie będzie to rzeczywiście potrzebne po otrzymaniu oferty pracy. (Coraz częściej eksperci poszukujący pracy zalecają kandydatowi umieszczenie wszystkich 0 w pytaniu o numer ubezpieczenia społecznego w aplikacji online).

Zasoby ludzkie przejmują wiodącą rolę w sprawach dyscyplinarnych

Mam nadzieję, że nie ty.Jest to zadanie, które należy do menedżerów liniowych - z twoim coachingiem i pomocą - nawet uczestnictwem w spotkaniu dyscyplinarnym. Nie ma pewności, czy pracownicy działu kadr mieli kiedyś przejąć inicjatywę w zakresie działań dyscyplinarnych wobec pracowników, ale z pewnością grają w ten sposób w małych i średnich przedsiębiorstwach każdego dnia.

Zapytani pracownicy działu HR wskazują na dyskomfort związany z podejściem menedżerów do działań dyscyplinarnych. Od przywiązania do języka na spotkaniach, aż po mówienie za dużo w niewłaściwych słowach, menedżerom brakuje szkolenia w zakresie zbliżania się do pracowników z problemami. Z procesami sądowymi czekającymi na realizację, HR najlepiej służy organizacji poprzez szkolenia i coaching managerów.

HR, twoim zadaniem nie jest kierowanie działaniami dyscyplinarnymi. Nie było cię tam. Nie byłeś świadkiem wydajności pracownika ani jego braku. Nie byłeś wtajemniczony w żadne rozmowy coachingowe, zakładając, że miały one miejsce. Nie byłeś w trakcie ustalania oczekiwań dotyczących wydajności. Nie byłeś też strażnikiem dokumentacji.

Możesz sprawdzić dokumentację swojego menedżera, upewnić się, że pojawiły się odpowiednie rozmowy, i przekierować menedżera na etyczne, legalne, eleganckie spotkanie dyscyplinarne - ale nie możesz tego zrobić dla menedżera. Nawet nie próbuj.

Praktyka wykonywania podstawowych czynności administracyjnych przez pracownika Pracuj sam

Spędzasz dużo czasu zmieniając adresy, informacje o korzyściach i pomagając pracownikom uzyskać dostęp do informacji o pracownikach? Dzięki dostępnym obecnie funkcjom online całe systemy transakcyjne pracowników powinny być zautomatyzowane, a pracownicy mogą uzyskiwać dostęp do swoich informacji i aktualizować je.

Korzyści? HR nie może być punktem kontaktowym dla korzyści, jeśli spodziewasz się spędzać czas na strategicznych potrzebach firmy w zakresie wydajności pracowników, motywacji, zaangażowania i satysfakcji.

Duże towarzystwa ubezpieczeń zdrowotnych i dostawcy mają kompleksowe strony internetowe i przedstawicieli obsługi klienta, którzy mogą uzyskać dostęp do kont pracowników i odpowiedzieć na wszystkie pytania dotyczące kwalifikujących się usług i procesów. Pracownicy działu HR nie muszą wyjaśniać lub być ekspertami w zakresie tajników polityki - chyba że pracownik ma problem. W takich przypadkach pomóż pracownikowi rozwiązać problem.

Brak listy informacji o wynagrodzeniu w pozycjach wysłanych

Tak, praktycy HR są świadomi wszystkich argumentów, zarówno pro, jak i con na ten temat, i byli długo dyskutowani w grupach dyskusyjnych HR. Jednak wielu menedżerów HR trafiło wprost do sądu, który opowiada się za przejrzystością wynagrodzeń, aby personel HR, menedżerowie ds. Zatrudnienia i potencjalni pracownicy nie marnowali czasu wszystkich.

Czytelnicy od dawna skarżyli się, że ubiegają się o pracę tylko po to, by dowiedzieć się po rozmowie kwalifikacyjnej lub dwóch ofertach pracy, że podana pensja jest zbyt niska. Kandydaci skarżą się również na uczucie, że pracodawcy, którzy wskazują, że dostępny jest zakres, mogą odczuwać napięcie, a następnie zaoferować doświadczonemu kandydatowi najniższą liczbę w tym zakresie.

Stare postawy HR dotyczące uzyskania najniższej możliwej rekompensaty dla pracowników muszą zostać zmienione na jednego z płacących pracowników w oparciu o ich doświadczenie i inne kwalifikacje. Pracodawcy potrzebują sprawiedliwego i sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, który jest przejrzysty w sensie zapewnienia pracownikom wskazówek, w jaki sposób mogą przejść na następny poziom.

Wielu praktyków HR nie jest zwolennikami pracowników dzielących się informacjami na temat wynagrodzenia. Jednak proces uzyskiwania podwyżek, sposób, w jaki pracownik zwiększa wynagrodzenie, oraz to, co muszą zrobić, aby przejść do następnego poziomu, powinien być przejrzysty dla wszystkich pracowników.

Nieznajomi pracodawców z sektora prywatnego, którzy stosują tę praktykę, ale urzędy i agencje rządowe nadal są winne. Mówi były pracownik rządowy,

HR jest odpowiedzialny za rozmowy i zatrudnianie

„Jedną z rzeczy, które doprowadziły mnie do szału w rządzie, był fakt, że personel HR przeprowadził wszystkie rozmowy i zatrudnił. Następnie wysłali osobę do pracy w zespole bez żadnego wkładu ze strony przełożonego, który zajmował stanowisko.

„Ta praktyka była zła dla nowych pracowników, ponieważ często nie wiedzą, w co się pakują. To było złe dla obecnych pracowników, ponieważ nie mieli szansy zadać niektórych pytań z prawdziwego świata, które mogłyby im pomóc ustalić, kto najlepiej pasował do zespołu ”. Co najważniejsze, ani kierownik, ani współpracownicy nie byli właścicielami nowego pracownika ani nie zainwestowali w sukces nowego pracownika.

W jednym z najgorszych przypadków pracownicy działu HR zatrudnili samotną matkę, umieścili ją w swoim biurze w Atlancie i nigdy nie powiedzieli jej, że oczekuje się od niej podróży o 25 procent (lub więcej). To była katastrofa dla samotnej mamy bez struktury wsparcia w nowym mieście.

Chociaż każdy dział HR ma pewne praktyki i procedury, które należy ponownie rozważyć, są one szczególnie godne uwagi. Czasami problemem jest budżet lub priorytety firmy, ale często specjaliści ds. Zasobów ludzkich nie poświęcili czasu na zastanowienie się nad wpływem praktyk dinozaurów na pracowników i potencjalnych pracowników.