Top Down Management przynosi zagrożenie Twojej organizacji

Być może nie słyszałeś o zarządzaniu odgórnym lub zarządzaniu oddolnym, ale na pewno znasz to pierwsze, ponieważ jest to tradycyjny styl zarządzania. Zasadniczo szef podejmuje wszystkie decyzje, a pracownicy je wykonują.

W konfiguracji odgórnej wszyscy pracownicy wiedzą, co mają robić, i mam nadzieję, że wykonują swoje zadania w sposób odpowiedzialny. Prawdą jest, że niewiele firm prowadzi wyłącznie zarządzanie top-down z dyktatorskim dyrektorem generalnym, ale wiele z nich działa w zmodyfikowanym, z każdym działem prowadzonym przez lidera, który kieruje (mikrozarządami) pracą innych pracowników.

Zagrożenia istnieją dla organizacji, gdy zarządzanie odgórne jest metodą zarządzania pracownikami. Oto cztery problemy z zarządzaniem odgórnym.

Brakuje Ci świetnych pomysłów w środowisku Top Down Management

Tak, szef zna firmę i chce, aby firma odniosła sukces, ale nikt nie wie wszystkiego. I nawet jeśli szef wie wszystko o tym biznesie, pamiętaj, że Twoja firma nie działa w próżni.

Masz konkurentów, którzy codziennie rzucają ci wyzwanie. Masz klientów, którzy zmieniają się z czasem. Masz siły rynkowe, które wpłyną na twoją działalność w taki czy inny sposób. Potrzebujesz pomysłów i informacji od innych ludzi. Płacisz ludziom za pracę; powinieneś także słuchać ich pomysłów. Musisz aktywnie zachęcać ich do wkładu, aby byli właścicielami planów i postępów.

Różnorodność jest dziś szeroko omawiana, ale różnorodność to coś więcej niż posiadanie w biurze osób o różnych kolorach skóry. Różnorodność polega na słuchaniu różnych pomysłów, szanowaniu tła i doświadczenia swoich pracowników, a także zachęcaniu do pełnej szacunku interakcji w celu ciągłego doskonalenia i zarządzania zmianami.

A to szersze spojrzenie na różnorodność oznacza, że ​​musisz słuchać ludzi, którzy nie siedzą w narożnym biurze.

Ale jeśli działasz z rygorystycznym podejściem do zarządzania odgórnego, zespół seniorów kieruje całą pracą i nikt nie uczy się umiejętności, których potrzebuje, aby się przygotować, aby przygotować się do awansu.

Top Down Management Zabija zaangażowanie pracowników

Ludzie pracują z trzech powodów: pieniędzy, wyzwania i poczucia spełnienia. W pracy, która spełnia tylko jedną z tych potrzeb - pieniądze - większość ludzi poświęci swój czas, aby przejść dalej. Albo będą szukać zaangażowania gdzie indziej.

To jest w porządku - każdy pracownik dokonuje wyborów, a jeśli chcesz pracę, w której możesz po prostu iść, wykonywać swoją pracę i wrócić do domu i skupić się na rodzinie i hobby, to dobrze. Ale mądra firma chce ludzi, którzy są zaangażowani w pracę. Aby tak się stało, Twoi pracownicy potrzebują wyzwania i poczucia spełnienia.

Jeśli Twoim zadaniem jest po prostu robienie tego, co ci powiedziano, może to stanowić dla ciebie wyzwanie, ale nie będzie to dla ciebie wyzwaniem, jak praca, w której musisz znaleźć szczegóły i plan. Kiedy wykonasz jakieś zadanie, doświadczysz małego poczucia spełnienia, ale będziesz miał lepsze poczucie spełnienia, jeśli będziesz musiał dowiedzieć się, co robić i jak to zrobić. Bardziej prawdopodobne jest, że poczujesz satysfakcję, kiedy włożysz trochę energii do pracy.

Planowanie sukcesji jest katastrofą w środowisku top down management

Kiedy większość pracowników firmy wykonuje pracę, a zespół liderów wymyśla pomysły, co się dzieje, gdy jeden z tych liderów zrezygnuje? Musisz zatrudnić z zewnątrz, ponieważ nikt niższy w hierarchii nie wie, jak wymyślić pomysły lub prowadzić. Wszystko zostało zrobione przez zespół zarządzający.

Chociaż czasami ma sens przywództwo z zewnątrz, lepiej przygotować ludzi z wewnątrz organizacji. Chcesz, aby ludzie wzrastali w swojej karierze - utrzymuje ich zaangażowanych i wyzwanych oraz daje im poczucie spełnienia.

Kiedy starszy menedżer rezygnuje, utkniesz. Musisz szukać pracownika z zewnątrz lub promować pracownika, który ma niewielkie doświadczenie w myśleniu, planowaniu lub kierowaniu pracą innych pracowników.

Top Down Management to Micromanaging Twoich pracowników

Jest tak wiele rzeczy, które nie mają znaczenia. Na przykład, jeśli wykonasz zadanie A po raz pierwszy lub zadanie B. Pewnie, zazwyczaj ma to sens najpierw wykonać zadanie A, ale czasami bardziej sensowne jest zrobienie najpierw B. W top-management organizacji, pracownicy utknęli w pierwszej kolejności, nawet jeśli B ma o wiele więcej sensu w tym konkretnym dniu.

Nie mogą sami podejmować decyzji. To mikrozarządzanie nie tylko powoduje frustrację pracowników, ale często szkodzi biznesowi w dłuższej perspektywie. Czemu? Ponieważ elastyczność daje pracownikom możliwość znalezienia najlepszego rozwiązania dla danej sytuacji.

Nie ma właściwego sposobu na rozmowę ze złym klientem. Istnieje wiele możliwych do zidentyfikowania niewłaściwych, ale nie ma jednej właściwej drogi. W przypadku zarządzania odgórnego pracownik musi przestrzegać instrukcji szefa, który nigdy nie spotkał tego klienta, nie zna dokładnej sytuacji i nie może ocenić napięcia już w pokoju. To nie jest skuteczne.

Twoi pracownicy powinni podejmować decyzje, gdy ludzie są naprawdę najbliżej sytuacji i potrzeby podjęcia decyzji.

Czy możesz naprawić Top Down Management?

Nie musisz pozbywać się swojej hierarchii na rzecz jakiejś modnej holakracji, w której wszyscy są równi. To, co możesz zrobić, to dać swoim pracownikom władzę i wpływ na własną sferę. Menedżerowie nadal kierują pracą, ale pozwalają pracownikom wykonywać pracę najlepiej, jak widzą.

Może to zepsuć nerwy menedżerów, którzy są przyzwyczajeni do tego, że ich słowo jest odpowiednikiem przykazania wydanego z góry. Ale może nie tylko zmniejszyć stres i presję na zespół przywódczy, ale także zwiększyć zaangażowanie i szczęście pracowników.

Musisz ułatwić sobie zmianę. Na przykład możesz zacząć pytać swój zespół o dane wejściowe, a następnie (to jest bardzo ważne) wdrożyć przynajmniej jeden z tych pomysłów. Możesz myśleć, że twój pomysł jest lepszy, ale pamiętaj, że twój zespół jest bliższy rzeczywistej pracy niż ty - ponieważ to robią. Wypróbuj to.

Następnie, gdy pracownik przychodzi do ciebie z problemem, możesz podać kilka pomysłów lub przeprowadzić burzę mózgów, a następnie powiedzieć „ale rób to, co uważasz za najlepsze” i znacz to. Pamiętaj, że nawet jeśli pomysł pracownika zawiedzie, nie możesz się złościć ani karać pracownika. Możesz przekazać opinię i pracować, dlaczego rozwiązanie nie wyszło, ale nie możesz ukarać za niepowodzenie.

Brak kar za porażkę jest kluczem do oderwania się od ścisłego stylu zarządzania odgórnego. Pamiętaj, że ludzie nie są przyzwyczajeni do porażki, ponieważ nie są przyzwyczajeni do sukcesu. Chodzi o uczenie się i uczenie się zawsze wiąże się z porażką. Musisz nauczyć ich, że próba porażki jest w porządku, ponieważ w przeciwnym razie nie nauczą się, jak próbować odnieść sukces.

Jeśli Twoja firma działa obecnie z top-managementem, zacznij teraz naprawiać tę niebezpieczną sytuację. Doświadczysz trochę kamienistej drogi, ale zdobędziesz lepszą siłę roboczą dla swoich wysiłków.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniła, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.