Komisja Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC)

Komisja ds. Równości Zatrudnienia (EEOC) jest agencją federalną odpowiedzialną za egzekwowanie przepisów zakazujących dyskryminacji w miejscu pracy.

EEOC bada zarzuty dyskryminacji i próbuje je rozstrzygnąć, gdy wykryta zostanie dyskryminacja.Jeśli nie można ustalić opłat, EEOC może złożyć pozew w imieniu osoby lub ogółu społeczeństwa. (Jednak agencja zauważa: „Nie składamy jednak pozwów we wszystkich przypadkach, w których znajdujemy dyskryminację”).

Oprócz rozpatrywania skarg i zajmowania się zarzutami dyskryminacji, EEOC prowadzi programy informacyjne, aby zapobiec przyszłym przypadkom dyskryminacji. EEOC ma siedzibę w Waszyngtonie, D.C. i ma 53 biura terenowe w całych Stanach Zjednoczonych.

EEOC i dyskryminacja w zatrudnieniu

Prawodawstwo objęte EEOC obejmuje przepisy zakazujące dyskryminacji, zapewniające równe wynagrodzenie i zobowiązujące do równego dostępu do zatrudnienia wykwalifikowanym osobom niepełnosprawnym. Te prawa obejmują:

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. (Tytuł VII), który zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe.

Federalni wykonawcy i podwykonawcy muszą podjąć działania afirmatywne w celu zapewnienia równego dostępu do zatrudnienia bez uwzględnienia rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Pracodawcy nie mogą dyskryminować w żadnej fazie zatrudnienia, w tym w zatrudnianiu, rekrutacji, wynagrodzeniu, rozwiązaniu umowy i awansach.

Tytuł VII dotyczy pracodawców z 15 lub więcej pracownikami, a także kolegiów i uniwersytetów (publicznych i prywatnych), agencji zatrudnienia i organizacji pracy, takich jak związki zawodowe.

Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. Stworzyła również Komisję ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC).

EEOC i dyskryminacja płacowa

The Equal Pay Act of 1963 (EPA), która chroni mężczyzn i kobiety, którzy wykonują zasadniczo równą pracę w tym samym przedsiębiorstwie, przed dyskryminacją płacową opartą na płci.

Pracodawcy nie mogą oferować kobietom (lub mężczyznom) niższego wynagrodzenia, jeśli inny mężczyzna (lub kobieta) wykonuje tę samą pracę przy wyższym wynagrodzeniu. Organizacje pracy lub ich przedstawiciele nie mogą również wpływać na pracodawców, aby oferowali pracownikom płci męskiej i żeńskiej różne poziomy wynagrodzenia.

EPA jest częścią Fair Standards Standards Act z 1938 r., Która zmienia zakaz dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Lilly Ledbetter Fair Act z 2009 roku, która skodyfikowała stanowisko EEOC, że każda niesprawiedliwa wypłata jest odrębnym przypadkiem dyskryminacji płacowej. W praktyce ustawa przedłużyła okres przedawnienia w przypadku pozwów sądowych w przypadkach dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie narodowe, wiek, religię i niepełnosprawność.

EEOC i dyskryminacja ze względu na wiek

Dyskryminacja ze względu na wiek w ustawie o zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA), który chroni osoby w wieku 40 lat lub starsze. ADEA ma zastosowanie do organizacji zatrudniających 20 lub więcej pracowników, w tym podmioty rządowe, organizacje pracy i agencje zatrudnienia.

Pracodawcy mogą dawać pierwszeństwo starszym pracownikom w stosunku do młodszych (nawet jeśli ci młodsi pracownicy mają 40 lat lub więcej). Ponadto ADEA nie chroni pracowników w wieku poniżej 40 lat przed dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na wiek.

Dlatego, jeśli pracujesz w branży z obsesją wieku, masz mniej niż 40 lat, ale uważasz, że jesteś dyskryminowany ze względu na wiek, ochrona ADEA nie miałaby zastosowania w twoim przypadku.

Ochrona EEOC dla pracowników niepełnosprawnych

Tytuł I i tytuł V amerykańskiej ustawy o niepełnosprawności z 1990 r. (ADA), które zakazują dyskryminacji w zatrudnieniu wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym oraz w rządach stanowych i lokalnych.

Tytuł I obejmuje pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników, którzy dyskryminują osoby niepełnosprawne w procedurach ubiegania się o pracę, zatrudnianiu, zwalnianiu, odszkodowaniu, szkoleniu zawodowym i innych warunkach zatrudnienia. Tytuł I dotyczy także organizacji pracy i agencji zatrudnienia.

Tytuł V zawiera różne przepisy związane z tytułem I i innymi tytułami ADA. Na przykład tytuł V określa, że ​​ADA nie zastępuje innych przepisów federalnych, stanowych lub lokalnych, które zapewniają równą lub większą ochronę niż ustawa. Określa również, że osoby zaangażowane w nielegalne zażywanie narkotyków nie są objęte ADA.

Sekcje 501 i 505 ustawy o rehabilitacji z 1973 r., które zabraniają dyskryminacji wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych, które pracują w rządzie federalnym, a także określają specyfikacje dotyczące środków prawnych i honorariów adwokackich.

Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 r, która między innymi zapewnia odszkodowanie pieniężne w przypadku celowej dyskryminacji w zatrudnieniu. Zmienia również kilka statutów EEOC, umożliwiając na przykład procesy sądowe i potencjalne szkody w postępowaniach sądowych tytułu VII i ADA dotyczących umyślnej dyskryminacji.

EEOC i ochrona egzekwowania prawa dla pracowników LGBT

Według EEOC interpretacja tytułu VII przepisów EEOC zakazujących dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje wszelkie akty dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową lub orientację seksualną. Zakazy będą egzekwowane bez względu na jakiekolwiek stanowe lub lokalne przepisy przeciwne.

Przykłady roszczeń związanych z dyskryminacją ze względu na płeć osób LGBT

Niektóre przykłady twierdzeń związanych z LGBT, że poglądy EEOC jako bezprawna dyskryminacja ze względu na płeć obejmują:

• Nie zatrudnienie kandydata, ponieważ jest kobietą transpłciową.
• Wypalanie pracownika, ponieważ planuje lub dokonał zmiany płci.
• Odmawianie pracownikowi równego dostępu do wspólnej toalety odpowiadającej tożsamości płciowej pracownika.
• Nękanie pracownika z powodu zmiany płci, na przykład poprzez celowe i uporczywe nieużywanie nazwy i zaimka płci, które odpowiadają tożsamości płciowej, z którą pracownik się identyfikuje, i które pracownik przekazał kierownictwu i pracownikom.
• Odmawianie pracownikowi awansu, ponieważ jest gejem lub hetero.
• Dyskryminujące warunki, przywileje lub zatrudnienie, takie jak zapewnienie pracownikowi niższej pensji z powodu orientacji seksualnej lub odmowa świadczenia pracowniczego ubezpieczenia zdrowotnego dla współmałżonka, ponieważ jej prawnym małżonkiem jest kobieta, zapewniając jednocześnie ubezpieczenie zdrowotne małżonka pracownik płci męskiej, którego prawnym małżonkiem jest kobieta.
• Nękanie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej; na przykład przez obraźliwe określenia, komentarze o charakterze seksualnym lub lekceważące uwagi dotyczące obcowania z osobą tej samej lub przeciwnej płci.
• Dyskryminowanie lub nękanie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, w połączeniu z innym bezprawnym powodem; na przykład ze względu na status transpłciowy i rasę, orientację seksualną i niepełnosprawność.

Nadzór i egzekwowanie EEOC

Komisja ds. Równości szans w USA (EEOC) egzekwuje wszystkie te przepisy i zapewnia nadzór i koordynację wszystkich federalnych przepisów, praktyk i zasad dotyczących równych szans zatrudnienia.

Komisje ds. Równych szans w zakresie zatrudnienia

Dodatkowy nadzór, aw niektórych przypadkach dodatkowe zabezpieczenia, zapewniają agencje praw człowieka na szczeblu państwowym. Osoby, które uważają, że ich prawa zostały naruszone, mogą również skonsultować się z tymi agencjami w celu naprawienia ich skarg. Państwa mogą dodawać dodatkowe zabezpieczenia prawne, ale nie mogą negować żadnej ochrony zapewnianej przez EEOC.