Jak żyć wartościami w Twojej organizacji

Wartości istnieją w każdym miejscu pracy. Kultura organizacji jest częściowo zewnętrzną demonstracją wartości istniejących obecnie w miejscu pracy. Pytanie, które musisz zadać, dotyczy tego, czy te istniejące wartości tworzą pożądane miejsce pracy.

Nie badając wartości, które obecnie istnieją w Twojej organizacji, nie będziesz miał możliwości wyboru wartości i kultury, której potrzebujesz.

Czy te wartości promują kulturę niezwykłej obsługi klienta przez szczęśliwych, zmotywowanych i produktywnych ludzi? Jeśli nie, będziesz chciał:

• zidentyfikować wartości, które obecnie istnieją w Twoim miejscu pracy;
• określ, czy są to właściwe wartości dla twojego miejsca pracy; i
• zmień działania i zachowania, których wartości są demonstrowane, jeśli to konieczne.

W poprzednim artykule, jakie wartości zostały omówione. Sprawdzono także, dlaczego chcesz zidentyfikować wartości i gdzie wartości mieszczą się w Twoim miejscu pracy. Ten artykuł przenosi proces identyfikacji wartości w miejscu pracy do następnego kroku. Zapewnia proces do naśladowania, gdy chcesz objąć fakt, że właściwe wartości są nieodłącznym elementem sukcesu Twojej organizacji.

Proces rozwoju wartości

Koncentruje się na tym, jak rozwijać i artykułować wspólne wartości w miejscu pracy. Podczas gdy nacisk kładziony jest na identyfikację i dostosowanie wartości, możesz wykorzystać ten proces do opracowania dowolnego produktu lub sposobu działania, który wymaga szerokiego wsparcia, rejestracji i własności od swoich pracowników.

Został on z powodzeniem wykorzystany do pomocy organizacjom w opracowywaniu deklaracji misji, wizji na przyszłość, wytycznych i norm dotyczących relacji, priorytetowych planów działania i celów departamentów.

Kroki w procesie identyfikacji wartości

Aby zidentyfikować wartości organizacji, połącz swoją grupę wykonawczą z:

• poznawać i omawiać siłę wspólnych wartości;
• uzyskać konsensus, że przywódcy ci są zaangażowani w tworzenie miejsca pracy opartego na wartościach;
• określić rolę kierownictwa w kierowaniu tym procesem; i
• dostarczać pisemne materiały, które dyrektorzy mogą udostępniać swoim pracownikom.

W średniej wielkości organizacji, która niedawno ukończyła ten proces, Zespół ds. Kultury i Szkolenia, wielofunkcyjna grupa pracowników z każdego szczebla organizacji, poprosił grupę wykonawczą o zainicjowanie i prowadzenie tego procesu.

Tam, gdzie jest to możliwe, działanie na chęć zmiany, która przenika ze wszystkich zakątków organizacji, jest potężnym zapewnieniem sukcesu.

Zaprojektuj i zaplanuj serię sesji dostosowywania wartości, w których wezmą udział wszyscy członkowie organizacji. Zaplanuj, aby każdy członek organizacji uczestniczył w trzy-czterogodzinnej sesji. (Jeśli Twoja grupa jest mała, najskuteczniejsze jest, aby wszyscy członkowie spotykali się w jednej sesji).

Sesje te są najbardziej skuteczne, gdy prowadzone są przez przeszkolonego facylitatora. Dzięki temu każdy członek organizacji może w pełni uczestniczyć w tym procesie. Alternatywnie, przeszkolcie wewnętrznych mediatorów, którzy prowadzą jedną sesję i uczestniczą w innej.

Przed sesjami identyfikacji i wyrównania wartości każdy lider musi wykonać następujące czynności.

• Udostępniaj dowolne materiały pisemne, a także ducha i kontekst dyskusji o wartościach menedżerskich z każdą osobą w grupie raportującej.
• Promuj uzasadnienie, potrzebę i pożądany wpływ organizacyjny procesu.
• Upewnij się, że Twoi pracownicy raportujący rozumieją znaczenie ich uczestnictwa w tym procesie.
• Upewnij się, że każdy członek Twojej grupy raportującej jest zarejestrowany i uczestniczy w sesji.
• Odpowiedz na pytania i przekaż informacje zwrotne na temat wszelkich obaw personelu do reszty grupy wykonawczej lub międzyfunkcyjnej prowadzącej proces.

Przegląd warsztatów identyfikacji wartości

Prowadzący rozpoczyna sesje od krótkiego przeglądu uzasadnienia i procesu, które zostały już przekazane przez liderów organizacji. Kluczowe pojęcia obejmują następujące.

• Każda osoba wnosi swój własny zestaw wartości do miejsca pracy.
• Dzielenie się podobnymi lub uzgodnionymi wartościami w pracy pomaga wyjaśnić: oczekiwane zachowanie i działania względem siebie i klientów, sposób podejmowania decyzji i dokładnie, co jest ważne w organizacji.

Kroki w identyfikacji wartości w miejscu pracy

Podczas sesji identyfikacji wartości w miejscu pracy uczestnicy zaczynają od zidentyfikowania własnych indywidualnych wartości. Są to od pięciu do dziesięciu najważniejszych wartości, które posiadają jako jednostki i codziennie wprowadzają je do pracy. To połączenie wszystkich wartości członków twojej siły roboczej tworzy twoje obecne środowisko pracy.

Ten proces jest najskuteczniejszy, gdy uczestnicy pracują z listy możliwych wartości podanych w poprzednim artykule: „Zbuduj organizację na podstawie wartości”. Ludzie dobrowolnie umieszczają wartości, które każda osoba określiła jako najważniejsze wartości. Następnie wszyscy w sesji przechodzą, aby spojrzeć na różne listy.

Jest to okazja do nauki i może zapewnić doskonały wgląd w przekonania i potrzeby współpracowników. Możesz poprosić ludzi, aby mówili ustnie o swojej liście wartości z inną osobą w ramach wzajemnego dzielenia się.

Następnie uczestnicy pracują z małą grupą osób z całej organizacji, aby określić, które z ich osobistych wartości są najważniejsze dla stworzenia środowiska, w którym grupa chce „żyć” w pracy. Następnie uczestnicy małych grup ustalają priorytety tych zidentyfikowanych wartości na liście pięciu sześciu, którą najbardziej chcą zobaczyć w pracy.

Kiedy małe grupy zakończą swoje zadanie, dzielą się swoimi priorytetowymi listami ze wszystkimi uczestnikami sesji. Zasadniczo niektóre wartości pojawiają się na liście małych grup.

W większej organizacji listy priorytetowe są porównywane we wszystkich sesjach pod kątem częstotliwości i znaczenia. W małej organizacji, w której wszyscy uczestniczą jednocześnie, ustalaj priorytety i osiągaj porozumienie w sprawie najważniejszych wartości.

Przykłady deklaracji wartości

Podczas tej sesji lub w dodatkowej sesji uczestnicy omawiają, w jaki sposób i czy te wartości są obecnie w pracy.

Ludzie następnie definiują każdą wartość, opisując, co zobaczą w zachowaniach i działaniach, gdy wartość zostanie rzeczywiście włączona do systemu wierzeń organizacji i kultury. Im więcej grafiki możesz zrobić, tym lepsze jest tworzenie wspólnego znaczenia. Poniżej znajduje się kilka przykładów tych oświadczeń o wartości.

Uczciwość: Utrzymujemy wiarygodność, upewniając się, że nasze działania zawsze pasują do naszych słów.

Szacunek: Szanujemy prawo każdego pacjenta do bycia zaangażowanym, w możliwie największym stopniu lub pożądanym, w podejmowanie świadomych decyzji dotyczących jego zdrowia i planu opieki.

Odpowiedzialność: przyjmujemy osobistą odpowiedzialność za efektywne wykorzystanie zasobów organizacji, ulepszanie naszych systemów i pomaganie innym w poprawie ich skuteczności.

Teraz, gdy wiesz, jak zidentyfikować wartości w miejscu pracy i deklaracje wartości, przeczytaj o tym, jak zakończyć proces identyfikacji wartości.

Kontynuacja procesu identyfikacji wartości w miejscu pracy

Korzystając z pracy i spostrzeżeń z każdej sesji identyfikacji wartości, wolontariusze z każdej sesji spotykają się w celu:

• osiągnąć konsensus w sprawie wartości;
• opracować zestawienia wartości dla każdej z wartości priorytetowych; i
• udostępniać zestawienia wartości wszystkim pracownikom w celu uzyskania informacji zwrotnych i udoskonalenia.

Pracownicy będą omawiać projekty deklaracji wartości podczas spotkań w całej organizacji, tam gdzie to możliwe. Całkowita grupa przyjmuje wartości, głosując, gdy organizacja uważa, że ​​zestawienia wartości są kompletne.

Rola liderów podążająca za procesem wartości w miejscu pracy

Podążając za sesjami identyfikacji wartości i dostosowania oraz uzgodnienia wartości, przywódcy wraz z personelem:

• często komunikować i omawiać misję i wartości organizacyjne z pracownikami;
• ustalić cele organizacyjne oparte na zidentyfikowanych wartościach;
• modelować zachowania osobiste w pracy, podejmowanie decyzji, wkład i interakcje międzyludzkie, które odzwierciedlają wartości;
• przełożyć wartości na oczekiwania, priorytety i zachowania ze współpracownikami, personelem raportującym i sobą;
• powiązać udział w przyjęciu wartości i zachowań, które wynikają, z regularnymi informacjami zwrotnymi o wydajności i procesem rozwoju wydajności;
• nagradzać i rozpoznawać członków personelu, których działania i osiągnięcia odzwierciedlają wartości działania w organizacji;
• zatrudniać i promować osoby, których perspektywy i działania są zgodne z tymi wartościami; i
• spotykaj się okresowo, aby porozmawiać o tym, w jaki sposób grupa realizuje określone wartości.

Spraw, by wartości w miejscu pracy przetwarzały nie tylko kolejne ćwiczenie

W artykule zatytułowanym „Wyjaśnienie wartości wartości - po prostu zatrzymaj ten pępek Gazin sol, ”Robert Bacal, kanadyjski pisarz i konsultant oferuje te ostrzeżenia.

• „Nie przesadzaj z procesem.
• „Zawsze zakotwiczaj lub odwoływaj się do wartości wyrażonych w rzeczywistych problemach.
• „Zachęcaj ludzi do identyfikowania przykładów, w których występuje luka między wartościami lub przekonaniami a zachowaniem.
• „Pamiętaj, że nie będziesz zmieniać wartości i przekonań danej osoby, rozmawiając o nich. Ćwiczenia wyjaśniające wartości są w najlepszym przypadku okazją do dzielenia się nimi, a nie ich zmiany”.

Jeśli chcesz, aby Twoja inwestycja w proces identyfikacji i dostosowania wartości w miejscu pracy miała wpływ na Twoją organizację, kluczowe znaczenie ma przywództwo i indywidualne działania następcze.

Organizacja musi zobowiązać się do zmiany i ulepszenia zachowań, działań i interakcji w pracy. Systemy nagród i uznawania oraz systemy zarządzania wydajnością muszą wspierać i nagradzać nowe zachowania. Konieczne są konsekwencje dla zachowań, które podważają uzgodnione wartości.

Jeśli nie możesz podjąć tego zobowiązania, nawet nie zaczynaj procesu. Stworzysz grupę cynicznych, nieszczęśliwych ludzi, którzy czują się wprowadzeni w błąd i zdradzeni. Będą znacznie mniej skłonni do wskoczenia na pokład kolejnej inicjatywy organizacyjnej. I wiesz co? Będą mieli rację.