Dowiedz się o poziomach oceny pozycji

Wiele organizacji, instytucji i organów rządowych (rządów stanowych i lokalnych, rządu federalnego i różnych agencji) korzysta z systemu poziomowania stanowisk / pracowników, który pomaga rozróżniać stanowiska i standaryzować kompensację w zakresie równoważnych zestawów umiejętności i obowiązków.

Stworzenie i utrzymanie systemu standaryzowanych poziomów oceny pracowników pomaga zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenie za ten sam poziom pracy w różnych działach i oddziałach. Rozważmy typową firmę programistyczną, która zatrudnia programistów, testerów, specjalistów ds. Wsparcia, przedstawicieli handlowych, specjalistów ds. Marketingu, kierowników projektów, menedżerów ds. Zasobów ludzkich, księgowych i tak dalej.

Wyzwaniem byłoby zapewnienie spójnej i sprawiedliwej rekompensaty w odniesieniu do wielu różnych ról bez tworzenia jakiejś formy mechanizmu standaryzacji. Należy wziąć pod uwagę fakt, że dla każdego tytułu stanowiska istnieją różne poziomy, w tym młodsze lub starsze role dla menedżerów i poszczególnych współpracowników, i można sobie wyobrazić potencjalne zamieszanie bez zorganizowanego systemu. Właśnie to robi stanowisko lub system poziomu pracownika.

Opisy pozycji próbki / poziomu pracownika

Oto przykłady opisów poziomu pracownika od poszczególnych pracowników do poziomu wiceprezesa.

Poziom A: Poziom wejściowy Indywidualny Współtwórca

Osoby na tym poziomie zazwyczaj przestrzegają standardowych procedur pracy. Wykonują również następujące czynności:

• Pracuj pod ścisłym nadzorem (ogólnie).
• Zazwyczaj mają bardzo małą zdolność podejmowania decyzji.
• Nie ponosimy odpowiedzialności budżetowej ani możliwości wydawania bez zgody.
• Wymagają (zazwyczaj) mniej niż trzech lat odpowiedniego doświadczenia.

Poziom B: Doświadczeni współpracownicy indywidualni

Osoby na tym poziomie zazwyczaj mają doświadczenie proceduralne lub systemowe. Wykonują również następujące czynności:

• Pracuj pod ogólnym nadzorem.
• Podejmuj decyzje na podstawie ustalonych procedur.
• Może mieć nominalną odpowiedzialność budżetową lub zdolność do wydawania.
• Wymagają od trzech do pięciu lat (zazwyczaj) odpowiedniego doświadczenia.

Poziom C: menedżerowie i starsi specjaliści techniczni i indywidualni współpracownicy

Osoby na tym poziomie muszą władać stosowanymi procedurami i systemami. Wykonują również następujące czynności:

• Pracuj według konkretnych wymiernych celów (ogólnie) wymagających umiejętności planowania operacyjnego przy niewielkim bezpośrednim nadzorze.
• Mają znaczną swobodę podejmowania decyzji w swojej jednostce.
• Zaangażuj się w zatrudnianie, rozwój i powiązane procesy personalne.
• Obowiązki budżetowe (zazwyczaj).
• Ćwicz kluczowe umiejętności ludzi.
• Wymagają od pięciu do siedmiu lat odpowiedniego doświadczenia.

Poziom D: Dyrektorzy

Osoby na tym poziomie muszą mieć dogłębne zrozumienie teoretycznego i praktycznego zastosowania zasad swojego zawodu. Wykonują również następujące czynności:

• Pracuj nad szerokimi celami w obszarze ich odpowiedzialności.
• Mają znaczną swobodę podejmowania decyzji dotyczących swoich jednostek operacyjnych lub funkcjonalnych.
• Miej upoważnienie do zatrudnienia / ognia nad członkami zespołu.
• Miej bezpośrednią odpowiedzialność za znaczne budżety departamentów lub jednostek.
• Ćwicz podstawowe umiejętności ludzi.
• Wymagają od ośmiu do dziesięciu lat odpowiedniego doświadczenia.

Poziom E: wiceprezesi / dyrektorzy generalni

Osoby na tym poziomie są doświadczonymi specjalistami w swojej dziedzinie. Wykonują następujące czynności:

• Daj strategiczne wskazówki jednostkom pod ich kontrolą.
• Opracuj i skieruj cele krótko i krótkoterminowe do swoich jednostek.
• Ćwicz szeroką swobodę podejmowania decyzji w ramach swoich jednostek funkcjonalnych.
• Pełną kontrolę budżetową nad kontrolowanymi funkcjami.
• Korzystaj z podstawowych umiejętności ludzi, w tym umiejętności rozwijania podwładnych.
• Wymagają ponad 10 lat odpowiedniego doświadczenia.

Poziomy Poziomów Pozycji i Poziomy Kompensacji

Powyższe poziomy oceny pozycji będą regulowane przez zestaw parametrów kompensacji opisanych jako poziom stopnia kompensacji. Każdy inny poziom pozycji będzie miał swój własny zakres wynagrodzenia, od niskiego do wysokiego.

Ponadto może istnieć kilka warstw stopni kompensacyjnych, w których wynagrodzenia niskie, wysokie i średnie różnią się w zależności od poziomu. Należy wziąć pod uwagę, że kategoria menedżerów poziomu C może obejmować młodszych menedżerów, menedżerów i kierowników wyższego szczebla, z których każdy ma własne zakresy wynagrodzeń.

Rozwój poziomów jakości

Proces opracowywania, wdrażania, a następnie doskonalenia poziomów pozycji i poziomów rekompensaty w czasie jest zazwyczaj obowiązkiem działu zasobów ludzkich. Rozważ prośbę wiceprezydenta o stworzenie zupełnie nowej pozycji. Współpracowała z zespołem ds. Zasobów ludzkich w następującym procesie:

• Opisz szczegółowo charakter, zakres i obowiązki nowej roli.
• Zdefiniuj kryteria edukacji i doświadczenia wymagane do pełnienia danej roli.
• Oceń budżet i władzę decyzyjną roli.
• Spójrz na oczekiwany rozwój kariery na danym stanowisku.
• Porównaj rolę z innymi w dziale.
• Porównaj rolę i parametry zadania z przykładami zewnętrznymi.

Po zakończeniu powyższego dyrektor ds. Zasobów ludzkich zdecyduje, do którego poziomu wpada pozycja. Po rozwiązaniu tego wyrównania pozycji zostanie zastosowana matryca kompensacyjna i udokumentowane zostaną niskie, średnie i wysokie pozycje punktowe za kompensację.

Dane dotyczące kompensacji rynkowej dla równoważnych pozycji w podobnych branżach byłyby wykorzystywane do porównywania oceny wewnętrznej z rzeczywistością zewnętrzną.

Dolna linia

Ten szczegółowy i zaangażowany proces pomaga zapewnić spójność w traktowaniu wszystkich pracowników, niezależnie od ich funkcji lub podstawowych zawodów.