Jak przygotować się na różne typy wywiadów

Rozmowa kwalifikacyjna jest często tak samo stresująca dla ankietera, jak dla osoby poszukującej pracy. Jeśli rozumiesz różne rodzaje wywiadów, w tym dlaczego i kiedy się udają, możesz sprawić, by rozmowy były bardziej komfortowe dla obu stron.

Podczas przeprowadzania wywiadu upewnij się, że nie spotykasz się z nieprzygotowanym, krótkim czasem, pośpiesznym, rozproszonym lub niewykwalifikowanym podczas wywiadu. Twoim zadaniem jest zadać odpowiednie pytania, aby ustalić, czy kandydat może z powodzeniem wykonywać swoje stanowisko.

Wywiady przesiewowe

Wywiady dzielą się na dwie kategorie: wywiad przesiewowy i wywiad rekrutacyjny. Wywiady kwalifikacyjne kwalifikują kandydata, zanim spotka się on z kierownikiem ds. Rekrutacji w celu ewentualnego wyboru i posłuży do wyplenienia kandydatów. Są to zazwyczaj szybkie, wydajne i tanie strategie, które skutkują krótką listą wykwalifikowanych kandydatów. Rozmowa rekrutacyjna lub rekrutacyjna może przybierać różne formy.

Osoba przeprowadzająca rekrutację od osoby trzeciej lub osoba z działu kadr zazwyczaj przeprowadza wywiady przesiewowe. Ci doświadczeni i profesjonalni ankieterzy mają umiejętności przeprowadzania wywiadów i badania kandydatów.

Powinny być skuteczne w osądzaniu charakteru i inteligencji oraz określaniu, czy kandydat jest dobrze dopasowany do kultury firmy. Powinni także dobrze rozpoznawać potencjalne czerwone flagi lub obszary problemowe w tle pracy kandydata i ogólnych kwalifikacjach. Niektóre pytania dotyczące wywiadu dotyczą etyki. Przykłady wywiadów przesiewowych obejmują wywiad telefoniczny, wywiad komputerowy i wywiad z wideokonferencją.

Wywiady telefoniczne

Wywiad telefoniczny jest najczęstszym sposobem przeprowadzenia wstępnej selekcji. Pomaga to ankieterowi i kandydatowi uzyskać ogólny sens, jeżeli są oni zainteresowani prowadzeniem dyskusji poza pierwszą rozmową. Wywiady telefoniczne również oszczędzają czas i pieniądze. Wywiady mogą być nagrywane na taśmę do przeglądu innych ankieterów. Podczas rozmowy telefonicznej celem kandydata jest zorganizowanie spotkania twarzą w twarz.

Wywiady komputerowe

Wywiad komputerowy obejmuje udzielenie odpowiedzi na serię pytań wielokrotnego wyboru na potencjalną rozmowę kwalifikacyjną lub po prostu przesłanie CV. Niektóre z tych wywiadów są wykonywane przez telefon lub dostęp do strony internetowej. Kandydaci mogą zostać poproszeni o naciśnięcie odpowiednich przycisków na telefonie, aby odpowiedzieć na pytania, lub mogą przeprowadzić wywiad online.

Wywiady wideo

Ponad połowa największych amerykańskich firm korzysta już z wideokonferencji online jako alternatywy dla bardziej kosztownych spotkań twarzą w twarz. Jego ciągły spadek kosztów sprawia, że ​​jest popularnym źródłem informacji dla firm, jak również do użytku domowego.

Wywiady Wywiady

Wywiady indywidualne

Jest to tradycyjny wywiad, w którym kandydaci spotykają się osobiście z pracodawcami, jeden na jednego. Zarówno kandydat, jak i pracodawca zazwyczaj odchodzą od tego wywiadu z poczuciem, że dopasowanie jest właściwe.

Rozmowy seryjne

Rozmowy seryjne pojawiają się, gdy kandydaci przechodzą z jednego ankietera na drugiego w ciągu jednego dnia. Żadna decyzja nie zostanie podjęta, dopóki nie dojdzie do ostatecznego wywiadu, a wszyscy ankieterzy nie będą mieli okazji przedyskutować swojego wywiadu. Ponieważ kandydaci mają tylko jedną szansę na zrobienie właściwego pierwszego wrażenia, powinni być energetyzowani i gotowi do następnego wywiadu.

Wywiady sekwencyjne

W wywiadzie sekwencyjnym kandydat spotyka się z jednym lub większą liczbą ankieterów w trybie jeden na jeden w ciągu kilku dni, tygodni lub nawet miesięcy. Każdy wywiad ma na celu stopniowe przesunięcie kandydata w kierunku zdobycia większej ilości informacji na temat stanowiska, firmy i, miejmy nadzieję, oferty pracy.

Wywiady panelowe

W wywiadzie panelowym kandydat pojawia się przed komisją lub panelem ankieterów. Kandydaci są oceniani pod względem umiejętności interpersonalnych, kwalifikacji i umiejętności myślenia na nogach. Ten typ wywiadu może być onieśmielający dla kandydata.

W wywiadzie panelowym kandydat powinien nawiązać kontakt wzrokowy i komunikować się indywidualnie z każdym członkiem grupy lub panelu.

Wywiady grupowe

W wywiadzie grupowym firma przeprowadza wywiad z grupą kandydatów na to samo stanowisko w tym samym czasie. W rezultacie firma ma poczucie potencjału przywódczego, stylu i umiejętności perswazyjnych kandydata.

Ten rodzaj wywiadu może być przytłaczający dla kandydata, który musi zrozumieć dynamikę, którą tworzy i określa zasady gry. Musi unikać jawnych konfliktów sił, ponieważ sprawiają, że kandydat wygląda na niechętnego do współpracy i niedojrzałego. Rozmówca musi traktować innych kandydatów z szacunkiem, wywierając na nich wpływ. Jednocześnie musi mieć oko na ankietera, aby nie przegapił ważnych wskazówek.

Wywiad dotyczący sytuacji lub wydajności

W wywiadach sytuacyjnych lub wydajnościowych kandydaci mogą zostać poproszeni o odgrywanie jednej z funkcji zawodowych w celu oceny konkretnych umiejętności. Po otrzymaniu konkretnej hipotetycznej sytuacji lub problemu pytani są, jak sobie z tym poradzić lub opisać potencjalne rozwiązanie. Może to być trudne, jeśli ankieter nie dostarczy wystarczającej ilości informacji, aby kandydat mógł zarekomendować rozwiązanie lub sposób działania. Ten typ wywiadu jest często używany do wyboru kandydatów na stanowisko przedstawiciela obsługi klienta w dziale lub sklepie dyskontowym.

Wywiad z Audition

Wywiady z przesłuchaniami sprawdzają się dobrze na stanowiskach, na których firmy chcą zobaczyć kandydata w akcji, zanim podejmą decyzję o zatrudnieniu. Ankieterzy mogą zabrać kandydata poprzez symulację lub krótkie ćwiczenie w celu oceny umiejętności kandydata. Dzięki temu kandydat może zademonstrować swoje umiejętności w interaktywny sposób znany kandydatowi. Ten rodzaj wywiadu sprawdza się dobrze dla programistów komputerowych, trenerów, spawaczy i mechaników.

Wywiad stresowy

Wywiad stresowy ma na celu poddanie kandydata stresowi i ocenę jego reakcji pod presją lub w trudnych sytuacjach. Kandydat może być przetrzymywany w poczekalni przez godzinę, zanim ankieter ją przywita. Kandydat może napotkać długie milczenie lub zimne spojrzenia. Osoba przeprowadzająca wywiad może otwarcie zakwestionować przekonania lub osąd respondenta.

Kandydat może również zostać poproszony o wykonanie niemożliwego zadania w locie, na przykład przekonanie ankietera do wymiany butów z kandydatem. Zniewagi, niegrzeczność i nieporozumienia są bardzo powszechne. Wszystko to ma na celu sprawdzenie, czy kandydat ma to, czego potrzeba, aby wytrzymać kulturę firmy, klientów firmy lub inne możliwe stresy.

Wywiad behawioralny

Wiele firm coraz częściej korzysta z wywiadu behawioralnego. W zależności od zakresu obowiązków i warunków pracy, kandydat może zostać poproszony o opisanie sytuacji, która wymaga umiejętności rozwiązywania problemów, zdolności adaptacyjnych, przywództwa, rozwiązywania konfliktów, wielozadaniowości, zarządzania inicjatywą lub stresem. Ankieter chce wiedzieć, jak kandydat radzi sobie z tego typu sytuacjami, aby wskazać przyszłe wyniki. Istnieje kilka rodzajów wywiadów behawioralnych:

• Zorganizowany wywiad z pytaniami warstwowymi: często używają tego wykwalifikowani ankieterzy, zadając serię pytań behawioralnych i pytań nie behawioralnych. Pytania często pokrywają się i mają na celu zebranie informacji o każdym z głównych problemów pracodawcy.
• Nieformalny wywiad: Ten typ jest swobodny i zrelaksowany. Ma to na celu skłonienie kandydata do rozmowy i jest zbyt przyjazne. Kandydat może ujawnić więcej informacji, niż mógłby inaczej. Zbyt wiele informacji, zbyt wcześnie, może go wyeliminować.
• Instrumenty oceny / testy: Różne typy testów są używane do określenia, czy kandydat jest dobrze dopasowany do firmy. Inwentaryzacje osobowości oceniają typy osobowości. Inwentaryzacje umiejętności oceniają predyspozycje w niektórych obszarach umiejętności. Zapasy odsetek oceniają interesy w różnych kategoriach zawodowych. Instrumenty kombinowane mogą być kombinacją dowolnych z nich.
• Wywiad kombinacyjny: Ten typ wywiadu łączy dwa lub więcej rodzajów powyższych wywiadów. Może to nastąpić w ramach tego samego wywiadu, kolejnych wywiadów lub obu.

Wywiad w sprawie dyrektywy lub stylu strukturalnego

W wywiadzie dyrektorskim lub ustrukturyzowanym ankieter ma jasny program i podąża za nim niezachwianie. Firmy używają tego sztywnego formatu, aby zapewnić parytet między wywiadami. Ankieterzy pytają każdego kandydata o tę samą serię pytań, aby mogli porównać wyniki.

Wywiad zespołu drużynowego

Wywiad tag-team jest często atrakcyjny dla firm, które w dużym stopniu polegają na współpracy zespołu.Kandydat może oczekiwać, że spotka się sam na sam z ankieterem, ale znajdzie się w pokoju z kilkoma innymi osobami. Pracodawcy chcą zdobyć wiedzę różnych osób podczas przeprowadzania wywiadów z kandydatami.

Chcą wiedzieć, czy umiejętności kandydata równoważą potrzeby firmy i czy kandydat może dogadać się z innymi pracownikami. Kandydaci powinni skorzystać z tej okazji, aby zdobyć jak najwięcej informacji o firmie. Każdy ankieter pełni inną funkcję w firmie, z unikalną perspektywą na biznes.

Wywiad w stylu meandrującym

Rozmowa w stylu meandrującym jest często wykorzystywana przez niedoświadczonych ankieterów. Ankieter polega na kandydacie, który poprowadzi dyskusję. Osoba przeprowadzająca wywiad może zacząć od stwierdzenia „Powiedz mi o sobie”. Kandydaci mogą to wykorzystać na swoją korzyść.

Ten typ stylu wywiadu pozwala kandydatowi prowadzić rozmowę w sposób, który najlepiej służy kandydatowi. Ale kandydat musi pamiętać o szacunku dla ankietera i nie dominować w wywiadzie.

Wywiady w czasie posiłków

Wywiad w czasie posiłku służy do określenia, jak wygląda kandydat w środowisku towarzyskim. Ale rozmowa przez posiłek może być najgorszym koszmarem lub wyzwaniem kandydata. Ankieterzy chcą nie tylko wiedzieć, jak sobie radzisz z widelcem, ale także, jak traktujesz swojego gospodarza, wszystkich gości i personel obsługujący. Kandydat musi czerpać wskazówki od ankietera i zawsze pamiętać, że jest gościem. Wnioskodawca powinien usiąść po swoim gospodarzu, wystawić odpowiednią etykietę i podziękować gospodarzowi za poświęcony czas.

Dalsze wywiady

Firmy przywracają kandydatów na drugie, a czasem trzecie lub czwarte wywiady uzupełniające. Czasami chcą tylko potwierdzić, że jesteś ich idealnym kandydatem. Czasami mają trudności z wyborem krótkiej listy kandydatów. Innym razem inni decydenci w firmie chcą poznać, kim jest kandydat, zanim zostanie podjęta decyzja o zatrudnieniu.

Dodatkowe wywiady mogą odbywać się w różnych kierunkach. Podczas spotkania z tym samym ankieterem, kandydat może skupić się na umocnieniu relacji, zrozumieniu, dokąd zmierza firma i jak jego umiejętności pasują do wizji firmy i jej kultury. Kandydaci mogą wynegocjować pakiet kompensacyjny lub mogą zacząć od początku z nowym ankieterem.

Wywiad informacyjny

Wywiad informacyjny nie jest w pełni wykorzystywany przez osoby poszukujące pracy. Osoby poszukujące pracy zabezpieczają spotkania informacyjne, aby zasięgnąć porady kogoś w ich obecnej lub pożądanej dziedzinie. Chcą także uzyskać dalsze odniesienia do innych osób, które mogą im doradzić. Ponieważ pracodawcy lubią pozostać na szczycie listy dostępnych talentów, nawet jeśli nie mają żadnych ofert pracy, często są otwarci na tego typu wywiady. Osoba poszukująca pracy i pracodawca wymieniają informacje i lepiej się poznają bez odniesienia do otwarcia pracy.

Wniosek

Wywiady są czasochłonne, a do ich dobrego wykonania potrzebne są szkolenia. Są elastyczną metodą oceny i wyboru kandydatów na wszystkich poziomach i rodzajach stanowisk. Poprzez generowanie spostrzeżeń umożliwiają ankieterowi ocenę, czy kandydat jest odpowiedni dla firmy.

Jednak informacje z różnych wywiadów mogą być potencjalnie trudne do zarządzania. Na przykład:

• Efektywne zorganizowanie tych spostrzeżeń może być trudne, aby zapewnić jasny obraz kandydata.
• Zgromadzone spostrzeżenia mogą być otwarte dla potencjalnych stronniczości ankieterów.
• Ankieterzy mogą przeoczyć pewne obszary wiedzy, umiejętności i zdolności.
• Ankieter może podkreślić jeden obszar i zaniedbać inne.
• Ponieważ obserwacje ankieterów są subiektywne, mogą być niedokładne.

Konieczne jest, aby firmy znajdowały style i formaty wywiadów korzystne dla potrzeb zarówno firmy, jak i jej potencjalnych pracowników. Jeśli uda im się osiągnąć ten cel, mogą zbudować siłę ławki i umieścić odpowiednich ludzi na właściwych pozycjach.

Nita Wilmott ([email protected]) jest obecnie studentką na pełnym etacie, specjalizującą się w zasobach ludzkich, w Tulsa Community College w Tulsa, Oklahoma. Wcześniej posiadała dwa przedsiębiorstwa i pracowała w wielu korporacjach w różnych branżach.