Unikaj bezprawnego rozwiązania stosunku pracy

Unikaj bezprawnych roszczeń z tytułu rozwiązania umowy, aby utrzymać swoją reputację jako pracodawcy z wyboru, zachować zaufanie i spójność z pozostałymi pracownikami po rozwiązaniu umowy, a także unikać uciążliwości i innych nieuzasadnionych, niepożądanych procesów sądowych.

Zachowujesz bezpieczeństwo przed utratą bezprawnych procesów sądowych, traktując pracowników zgodnie z prawem i sprawiedliwie, gdy z jakiegoś powodu kończysz pracę, niezależnie od tego, czy są to zwolnienia motywowane finansowo, problemy z wydajnością czy więcej. Jako pracodawca jesteś odpowiedzialny za ochronę najlepszych interesów swojej firmy i pozostałych pracowników.

Byli pracownicy ładujący bezprawne rozwiązanie umowy często szukają kozła ofiarnego

Zasadniczo zwolniony pracownik jest zły, nieszczęśliwy i szuka kogoś, kogo można winić, gdy kończy się jego zatrudnienie. Pracownik musi stawić czoła pytaniom i obawom członków rodziny i przyjaciół, którzy nigdy nie zostali poinformowani, że pracownik doświadcza problemów z wydajnością i coachingu wydajności w pracy.

Przeciętny pracownik nie wraca do domu i nie dzieli się wszystkimi popełnionymi błędami ani problemami, które napotyka podczas wykonywania swojej pracy lub wykonywania swoich obowiązków. Zdarza się, że pracownicy nawet łudzą się, że wierzą, że choć zwracają uwagę na problemy z wydajnością, nie są aż tak poważni.

W rzeczywistości pracownik zazwyczaj ukrywa swoje problemy z wydajnością przed członkami rodziny. Pozwala pracownikowi zachować twarz, usprawiedliwiać się i ogólnie odmówić odpowiedzialności za ostateczne rozwiązanie stosunku pracy. Pozostawia członków rodziny bardziej zaskoczonych niż pracownika, jeśli pracownik jest uczciwy wobec siebie, gdy następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Tak więc członkowie rodziny i przyjaciele zazwyczaj wierzą, że wielkim, złym pracodawcą był wróg i problem. To wsparcie napędza myślenie i uczucia już zdenerwowanego pracownika, który nie ma już pracy.

Pracodawcy nie są generalnie narażeni na bezprawne opłaty za rozwiązanie umowy, za które odpowiedzialność ponosi, chyba że ich działania są nielegalne. Bez względu na to, jak bardzo wypowiedzenie może być nieuczciwe lub nieuzasadnione dla pracownika lub członków jego rodziny, nie powoduje to, że rozwiązanie stosunku pracy jest nielegalne, nieuzasadnione lub niewłaściwe.

Pracodawcy w większości stanów stosują się do standardu pracy, w którym pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, a pracownik ma prawo do rezygnacji z pracy - według własnego uznania. bez powodu lub z jakiegokolwiek powodu.

Rozważania dotyczące unikania bezprawnych opłat za rozwiązanie umowy

Rozwiązanie stosunku pracy staje się bezprawnym rozwiązaniem w tych wąskich okolicznościach. (Nie są kompletne, ale wymieniają najczęściej rozważane możliwości.)

• Naruszenie umowy: pracodawca ma prawny obowiązek przestrzegania wszystkich elementów umowy o pracę, wynegocjowanych przez związki lub w inny sposób. Większość umów o pracę zawiera klauzule o rozwiązaniu stosunku pracy, które pracodawca musi honorować.
• Naruszenie dorozumianej umowy: pracodawca musi zadbać o to, aby firma nie sugerowała na piśmie lub ustnie, że zatrudnienie jest chronione lub gwarantowane lub że istnieją jakiekolwiek inne zobowiązania pozaumowne. Dlatego większość pracodawców prosi pracowników o podpisanie oświadczenia w podręczniku pracownika, w którym stwierdza się, że pisemne dokumenty firmowe zawierają wytyczne, a nie umowy.

• Naruszenie przymierza dobrej wiary i uczciwego postępowania: pracownik, który wygasł, może próbować udowodnić, że jego rozwiązanie było niesprawiedliwe i że pracodawca nie zwolnił go z ważnych powodów, w niektórych stanach. Niezwykle trudno jest udowodnić, czy pracodawca zachował choćby odrobinę dokumentacji na temat problemów z wydajnością pracownika oraz doradztwa i coachingu menedżerskiego. Zlikwidowani pracownicy na ogół uznają, że zatrudnienie według woli jest bardziej znaczącym czynnikiem decydującym.
• Bezprawna dyskryminacja: dyskryminacja w zatrudnieniu jest nielegalna. Byli pracownicy muszą złożyć pozew przed Komisją ds. Równości Zatrudnienia (EEOC), a być może także przed ich państwową komisją ds. Praw obywatelskich, przed oskarżeniem pracodawcy w sądzie. Pracodawca chroni swoją organizację przed takimi opłatami, stosując bezwzględną ostrożność, aby uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu lub pozorów dyskryminacji w zatrudnieniu z jakiegokolwiek powodu. Na przykład w sytuacji zwolnienia pracodawca musi wykazać niedyskryminacyjne powody, dla których wybrano każdego zwolnionego pracownika. Zwolnienie wszystkich członków wyeliminowanego departamentu lub zwolnienie 10% wszystkich pracowników o najniższym stażu może uniemożliwić pracodawcom ochronę przed dyskryminacją.

Pracodawcy powinni zwrócić się o radę prawną przy pierwszym wskazaniu, że były pracownik zamierza wywierać jakąś formę niezgodnych z prawem zwolnień. Zwykle będzie to miało miejsce w rozmowie, korespondencji wysyłanej pocztą elektroniczną lub w przypadku, gdy były pracownik nie zaakceptował i nie podpisał umowy o rozwiązaniu stosunku pracy lub odprawy.

Czasami jednak pierwsze podejrzenie problemu przez pracodawcę pojawia się, gdy pakiet informacyjny przychodzi z państwowych lub federalnych agencji ds. Dyskryminacji.

Nawet jeśli pracodawca ma pewność, że ich rozwiązanie stosunku pracy było legalne, etyczne i właściwe, doradca prawny ma większe doświadczenie w sytuacjach bezprawnego rozwiązania stosunku pracy niż przeciętny pracodawca. Szukaj rady.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.