Jak sprawdzić odniesienia i format sprawdzania odniesień

Sprawdzanie referencji dotyczących pracy lub zatrudnienia jest czasochłonne i często niezadowalające, ponieważ wielu pracodawców, pomimo ustawodawstwa zapewniającego ochronę referencji, odmawia zaoferowania więcej niż daty zatrudnienia, historii wynagrodzeń i tytułu zawodowego.

Po drugie, jeśli nie jesteś ostrożny, każdy czek referencyjny może przekształcić się w przyjazny czat, podczas którego nie uzyskasz informacji potrzebnych do podjęcia obiektywnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Jeśli masz możliwość skontaktowania się z menedżerem swojego kandydata, prawdopodobnie otrzymasz lepsze informacje, które podkreślają umiejętności i wkład kandydata. Rozmowa z działem kadr rzadko daje informacje potrzebne do podjęcia decyzji o zatrudnieniu.

Wiele firm dzisiaj, ze względu na obawy przed potencjalnymi procesami sądowymi, przyjęło politykę, zgodnie z którą HR musi reagować na wszystkie kontrole referencyjne. Zasady te zabraniają również menedżerom i pracownikom rozmawiania z sprawdzającym tło kandydata w toku sprawdzania.

Kto powinien sprawdzać referencje?

Sprawdzanie referencji jest często przenoszone do zasobów ludzkich w organizacjach. To nie jest ten, kto powinien mieć sprawdzanie referencji. Kierownik stanowiska powinien sprawdzić referencje zatrudnienia.

On lub ona ma najwięcej do stracenia, jeśli potrzebne umiejętności i dopasowanie kulturowe nie zadziałają. Poczucie menedżera dotyczące rentowności kandydata jest również kluczem do ostatecznego sukcesu osoby jako pracownika.

Wsparcie menedżera i wiara w zdolność kandydata do pomyślnego wykonywania pracy stanowią podstawę ostatecznego sukcesu danej osoby w organizacji.

Oczywiście, dział kadr może:

• posiadać proces sprawdzania referencji,
• sprawdź referencje dla podstawowych zadań i
• sprawdź listę kandydatów w przygotowanych referencjach.

Jednak w przypadku większości stanowisk kierownik stanowiska jest najlepszą osobą do sprawdzenia referencji byłych i obecnych pracodawców. Dotyczy to zwłaszcza rozmów z byłymi pracodawcami i byłymi szefami kandydata. Menedżer zna kwalifikacje techniczne, które kandydat musi wprowadzić na stanowisko.

Kierownik zna odpowiednie pytania, aby zapytać obecnego i / lub byłego pracodawcę o pracę kandydata. Menedżer może nasłuchiwać stwierdzeń wskazujących dopasowanie kulturowe i że wymienione mocne strony odpowiadają potrzebnym mocom.

Zanim jednak sprawisz, że menedżerowie stracą kontrolę nad sprawdzaniem referencji, wymagane jest szkolenie w zakresie sprawdzania referencji. Twoi menedżerowie będą się wahać od utalentowanych ankieterów do profesjonalistów, którzy nie potrafią zadawać odpowiednich pytań bez szkolenia, coachingu i mentoringu.

Ponieważ nigdy nie dostaniesz drugiej szansy, szczególnie z byłym menedżerem kandydata, robienie tego dobrze za pierwszym razem jest najważniejsze. Szkolenie to musi zawierać informacje o tym, jak dotrzeć do menedżera, jak ominąć biuro HR, jeśli to możliwe, i jak pomóc referencji otworzyć się i poinformować o potencjalnym pracowniku

Użyj standardowego formatu, aby sprawdzić referencje

Podobnie jak w przypadku większości procesów zarządzania zasobami ludzkimi, przydatny jest standardowy format sprawdzania referencji. Możesz łatwo porównać kandydatów i upewnić się, że zadasz właściwe pytania, aby podjąć świadomą decyzję, zanim zaoferujesz kandydatowi pracę w swojej firmie.

Nie sprawdzaj referencji, dopóki nie będziesz gotowy złożyć oferty kandydatowi. Oszczędza to czas personelu i pokazuje twój szacunek dla kandydata. W końcu nie wiesz, czy jego obecny pracodawca lub ulubiony profesor wiedzą nawet, że szuka nowego stanowiska. (Zaleca się, aby kandydaci powiedzieli pracodawcy, ale zdają sobie sprawę, że nie zawsze jest to możliwe, a nawet pożądane).

Oto zalecany format i przykładowe pytania, których możesz użyć do sprawdzenia referencji.

Przed rozpoczęciem rozmowy upewnij się, że sprawdzasz, czy referencje kandydata sprawdzają podpis zezwolenia. Jeśli nie, poproś kandydata o podpisanie wniosku przed sprawdzeniem referencji. Jest to zalecane jako środek ostrożności, aby pracodawcy byli prawnie i etycznie bezpieczni.

Imię:

Nazwa referencyjna:

Nazwa firmy:

Adres spółki:

Telefon firmowy:

Daty zatrudnienia:

Z:

Do:

Pozycja startowa:

Pozycja końcowa:

Początkowa pensja:

Końcowe wynagrodzenie:

Czym zajmuje się twoja firma?

Opisz swoje relacje z kandydatem na temat zgłoszenia? Jeśli nie, w jakim stopniu obserwowałeś pracę kandydata?

Powód odejścia:

Proszę opisać kluczowe obowiązki kandydata na jego ostatnim stanowisku.

Ilu pracowników raportujących udało się kandydatowi? Ich role?

Opowiedz mi o najważniejszym wkładzie kandydata w realizację misji i celów Twojej organizacji.

Opisz relacje kandydata ze swoimi współpracownikami, personelem raportującym (jeśli dotyczy) i przełożonymi.

Porozmawiaj o postawie i poglądach kandydata wniesionego do miejsca pracy.

Opisz produktywność kandydata, zaangażowanie w jakość i orientację na klienta.

Jakie są najważniejsze mocne strony kandydata?

Jakie są najważniejsze słabości kandydata?

Jaka jest Twoja ogólna ocena kandydata?

Zatrudniamy tego kandydata (tytuł pracy lub szybki opis). Czy poleciłbyś mu tę pozycję? Dlaczego lub dlaczego nie?

Czy powróciłbyś do tej osoby? Dlaczego lub dlaczego nie?

Czy są dodatkowe komentarze, które chciałbyś zamieścić?

Czy należy zadać pytanie, które mogłem przegapić, aby pomóc nam zrozumieć, co potencjalny kandydat wnosi do naszego miejsca pracy?

Czy jest jeszcze coś, co powinniśmy wiedzieć, aby podjąć decyzję o zatrudnieniu tego pracownika?

Dziękujemy za pomoc w podjęciu decyzji o zatrudnieniu w odniesieniu do tego kandydata.