Strategia zarządzania w celu pomocy pracownikom we wprowadzaniu zmian

W końcu dotarłeś do etapu wdrażania zmian i zarządzania zmianami w organizacji. Tak, możesz podjąć działania na tym etapie. Możesz, jeśli zastosujesz się do tych zaleceń i wykonasz najpierw cztery początkowe etapy, które budują zaangażowanie pracowników w zmianę.

Piąty etap zarządzania zmianą: wdrożenie

Na tym etapie zmiana jest zarządzana i idzie do przodu. Twoim ogólnym celem na tym etapie realizacji jest utrzymanie stałości celu. Będziesz chciał sprawdzić, czy zmiany mają pożądane efekty.

Konieczne będzie przeprojektowanie systemów organizacyjnych w celu wsparcia zmian. Będziesz także musiał zapewnić uznanie i nagrody (pozytywne konsekwencje) dla osób, które przejawiają zmienione zachowania, które miałeś nadzieję zobaczyć.

Na co uważać podczas etapu wdrażania

Podczas etapu wdrażania Twoja organizacja doświadczy największej nierównowagi. Zmiana nieuchronnie zakłóca istniejące struktury, które przydzielają moc, status i kontrolę.

Zmiany, które wprowadzisz, również nie przebiegną dokładnie tak, jak zaplanowano. Zmiana zwykle trwa znacznie dłużej niż przewidują organizacje. Nowi ludzie i nowa technologia mogą potrzebować do 18 miesięcy na efektywną pracę w organizacji.

Mniejsze zmiany, które zakłócają nawyki pracowników, mogą trwać krócej, ale mogą wywoływać stres i obawy wśród pracowników. Musisz odnieść się do stresu i obaw, jeśli spodziewasz się, że implementacja zmian kiedykolwiek zadziała.

Co robić

Agenci zmian, menedżerowie wyższego szczebla i menedżerowie muszą przygotować pracowników do systemów, które nie przyniosą natychmiastowych pożądanych rezultatów. Podczas tego etapu liderzy zmian muszą dopilnować, aby następujące działania zostały zakończone.

W razie potrzeby będziesz chciał zapewnić dodatkowe szkolenie

• Specjalne szkolenie techniczne, którego wcześniej nie przewidywano

  Kontynuacja umiejętności relacji międzyludzkich dla wszystkich, które obejmują rozwiązywanie konfliktów, komunikację, słuchanie i wiele innych.

  Szkolenie w zakresie identyfikacji problemu i rozwiązywania problemów

• W razie potrzeby szkolenie kadry kierowniczej w zakresie przywództwa i wdrażania technologii oraz w innych obszarach związanych z wprowadzoną innowacją i zmianami.
• Grupy i zespoły zajmujące się rozwiązywaniem problemów tworzone są w celu rozwiązywania problemów, które napotykasz podczas wdrażania.

• Zaplanuj okresowe przeglądy personelu dotyczące zmian i postępów zespołu.
• Pomóż wszystkim członkom personelu zapisać się i posiadać zmiany poprzez zaangażowanie ich, zachęcanie ich do udziału w planowaniu i podejmowanie osobistych zobowiązań w zakresie wkładu, jakiego potrzebujesz od nich, aby nowe systemy odniosły sukces.

Liderzy Upewnij się, że plan wdrożenia się rozwija

Podczas etapu implementacji, podczas zarządzania zmianą, organizacja musi użyć technik rozwiązywania problemów, aby określić, czy zmiana ma pożądane efekty.

Liderzy wysiłku zmiany muszą podjąć następujące kroki, aby zapewnić, że zmiany się powiodą.

Zmierz wyniki ze zmian

Zaprojektuj system do pomiaru skutków zmiany lub poprawy systemów pracy, interakcji z ludźmi, interakcji z klientem i dowolnego elementu organizacji, który jest zaangażowany lub dotknięty.

Przykładem jest to, jak zmiana wpłynęła na komunikację między twoimi działami. Ile dodatkowej pracy pracownicy inwestują w nowe systemy pracy spowodowane zmianami?

Będziesz także chciał zmierzyć sukces zmiany ogólnie. Będziesz chciał wykazać, że zmiana przynosi wyniki, dla których była przeznaczona. Lub, jeśli zmiany nie są, będziesz chciał dokonać korekt kursu po drodze.

Upewnij się, że zmiany rzeczywiście rozwiązują problemy, do których zostały zaprojektowane. Twoje wysiłki włożone w pomiar efektów zmian pomogą ci w tej inicjatywie.

Szybkie rozwiązywanie pozostałych problemów

Zajmij się wszelkimi pozostałymi źródłami ciągłego oporu i konfliktu. Jest to wielokrotnie pracownicy, którzy do tej pory nie byli zaangażowani we wdrażanie zmian.

Upewnij się, że wszelkie problemy spowodowane przez implementację i przejście są rozwiązywane tak szybko, jak to możliwe. Nie rozwiążą się, a jeśli pozostaną nierozwiązane, będą się ropieć tuż pod powierzchnią. Błyskawiczne problemy powodują, że ich brzydkie głowy stają się niewygodne i podważają powodzenie zmian.

Komunikuj się i przekazuj informacje zwrotne, więc pracownicy wiedzą, co się dzieje

Przekaż informacje zwrotne wszystkim członkom swojej organizacji na temat postępów i aktualnego stanu wysiłków związanych ze zmianami.

Musisz mądrze praktykować to stare powiedzenie: powiedz im, co im powiesz, powiedz im, a następnie powiedz im, co właśnie im powiedziałeś. Robisz to, aby upewnić się, że Twoi pracownicy mają jasność co do postępów we wdrażaniu zmian. To z kolei zapewnia ich wsparcie dla wysiłków.

Szybko zareaguj na wszelkie problemy zidentyfikowane podczas udostępniania opinii na temat postępu zmiany. Twoi pracownicy są w najlepszej pozycji, aby zidentyfikować problemy i punkty bólu, które mogą podważyć sukces wdrożenia zmian.

Dostrój swoje pomiary

Uzupełnij i dopracuj zmiany i systemy, których używasz do mierzenia skutków zmiany w organizacji i na swoich pracownikach. Jeśli spodziewasz się, że wdrażanie zmian potrwa dłużej, zdobędziesz wsparcie dla pracowników i naprawdę wpłyniesz na poprawę swojej organizacji, musisz wykazać, że zmiany były rzeczywiście konieczne i mądre.

Dolna linia

Jeśli zastosujesz te środki, gdy jesteś na etapie wdrażania wysiłków związanych ze zmianami, zwiększysz prawdopodobieństwo, że skutecznie zastosujesz zmiany w swojej organizacji.

Nie ma nic lepszego niż to. Brak któregokolwiek z tych czynników sukcesu podważa szanse na pozytywny wynik.

Pamiętaj o innym starym powiedzeniu, kiedy przechodzisz przez ten etap wdrażania ze swoimi pracownikami. Benjamin Franklin powiedział: „Powiedz mi, a zapomnę. Naucz mnie i pamiętam. Zaangażuj mnie i uczę się”.

Zobacz sześć etapów związanych z zarządzaniem zmianami.