Etap 6 zarządzania zmianami: integracja

Witamy w etapie 6 w zarządzaniu zmianą. Osiągnąłeś ostatni etap wprowadzania zmian w swojej organizacji i zarządzania nimi: Integracja. Na tym etapie jesteś w stanie w pełni uwzględnić zmiany, które pracowałeś w pięciu początkowych etapach, które budowały zaangażowanie pracowników w zmianę.

Etap 6: Integracja

Podczas etapu integracji organizacja wprowadza zmiany, które „działały w ramach naszej działalności”. Zmiany stają się integralną częścią funkcjonowania organizacji. Pracownicy mogą już nie pamiętać, jak organizacja działała przed zmianami. Albo ich wspomnienia zniknęły do ​​tego stopnia, że ​​nie troszczą się o stare sposoby robienia rzeczy.

Aby zrealizować ten ostatni etap, musisz zbudować zmiany we wszystkich systemach i procesach w organizacji, aby zmiany były fundamentalne dla tego, jak pracujesz. Tak więc zmiany będą miały wpływ na to, w jaki sposób zatrudniasz pracowników, jak rozpoznajesz i co rozpoznajesz oraz jak mierzysz sukces i wkład pracowników.

Odśwież swoją organizację po zmianie

Na etapie inicjacji / świadomości i na etapie dochodzenia zapoznano Cię z koncepcją odmrożenia swojej organizacji, tak abyś mógł oduczyć się starych wzorców zachowań, zanim nastąpią zmiany. Spotkałeś Kurta Lewina, który zasugerował, jak Twoja organizacja może odmrozić się, aby umożliwić wprowadzenie zmian.

Na tym etapie Lewin zaleca, aby twoja organizacja musiała zrestartować się po wprowadzonych zmianach. Aby to zrobić, kierownictwo musi zrobić wszystko, aby ustabilizować organizację na nowym poziomie funkcjonowania. Zanim jednak to zrobią, musisz ocenić, czy wprowadzone zmiany działają na nowym poziomie.

Upływ czasu, wzmocnienie zmian i zrozumienie są wymagane, aby odnowić organizację na nowym poziomie. Ludzie mają tendencję do powrotu do strefy komfortu starych, ćwiczonych zachowań, chyba że menedżerowie i członkowie personelu są zawsze czujni i stale wspierają nowe zachowania.

Określ dodatkowe potrzeby zmian

Ten etap może trwać znacznie dłużej niż przewidywano, ponieważ nowe zachowania pracowników są wzmacniane, rozpoznawane i nagradzane. Zauważ również, że początkowe zmiany prawdopodobnie stworzą potrzebę dodatkowych zmian.

Trwała integracja zmian w organizacji wymaga, aby liderzy zmian i menedżerowie zajęli się tymi dodatkowymi zmianami potrzebnymi w pozostałej części organizacji w odpowiedzi na początkowe zmiany. Zadaj sobie pytania, takie, które inne systemy będą wymagać aktualizacji?

Na przykład, jeśli zmiany, które wprowadziłeś, polegały na przeprowadzce z miejsca pracy pełnego indywidualnych współpracowników do tworzenia pracowników w zespołach roboczych, wiele będzie musiało się zmienić. Będziesz musiał zająć się nagrodami i systemami rozpoznawania, aby nagradzać pracowników za efektywny wkład w członków zespołu.

Będziesz musiał zmienić system zarządzania wydajnością, aby wzmocnić pracę zespołową. Musisz zmienić systemy wynagrodzeń pracowników, aby część podwyżek lub premii zależała od ich wkładu do całego zespołu. Zamiast ustalać wszystkie indywidualne cele, musisz mieć wspólne cele drużynowe.

Trudno jest w pełni zintegrować zmiany, chyba że zmienisz inne procesy robocze w celu wsparcia i wzmocnienia wprowadzonych zmian.

Systemy i procesy, które będą wymagały zmiany

Podczas etapu integracji menedżerowie i członkowie zespołu powinni skupić się na następujących systemach.

Wynajmowanie

• Twoja organizacja może potrzebować zatrudnić pracowników, którzy mają nowe umiejętności i doświadczenie w związku z potrzebą ciągłego wsparcia zmian.
• Orientacja dla nowych pracowników będzie musiała uwzględniać zmiany.
• Będziesz musiał przepisać podręcznik dla pracowników, aby uwzględnić zmiany.

Trening

• Prawdopodobnie będziesz potrzebować bieżących szkoleń technicznych dla nowych pracowników i podniesienia umiejętności obecnych pracowników.
• Będziesz musiał nadal szkolić pracowników w zakresie zarządzania zmianami i umiejętnościami związanymi z relacjami międzyludzkimi, które wymagają modernizacji dla zmienionej organizacji.

Struktura organizacyjna

• Podejmuj decyzje o tym, jak będziesz musiał zorganizować swoją organizację po zmianach. Zobowiązuj się do informowania pracowników o tym, co, dlaczego i jak szybko i szczegółowo zmienia się.
• Rozważ osobiste reakcje członków organizacji, którzy mogą utracić władzę, autorytet lub status w nowej strukturze organizacyjnej; zbadać sposoby zrekompensowania lub złagodzenia ich straty.

Nagrody i uznanie

• Opracuj nowe systemy nagród, w tym zmiany w procesach zarządzania wydajnością, aby wzmocnić integrację zmiany w organizacji.
• Zastanów się, w jaki sposób twój nieformalny system rozpoznawania pracowników wynagrodzi lub zareaguje na zmiany.
• Planuj i świętuj ze swoimi pracownikami, w pełni integrując zmiany w organizacji. Tak, ten szósty etap zasługuje na uroczystości oprócz tych, które trzymałeś po drodze.

Porozumiewanie się

• Opracuj ciągłe i spójne podejścia do komunikacji, takie jak cotygodniowe spotkania w całej firmie, cotygodniowe spotkania działu, pisemne aktualizacje w usłudze Yammer lub jakiekolwiek elektroniczne systemy komunikacji, z których korzystasz.
• Zapewnij swoim pracownikom ciągłą informację zwrotną o stanie zmian organizacyjnych.
• Zapewnij swoim pracownikom ciągłą informację zwrotną o stanie ich własnej wydajności w systemach, które zostały utworzone w celu dokonania zmian.

Co się stanie, jeśli organizacja nie zdoła zintegrować zmian?

Brak zmiany procesów i systemów w celu wspierania i wzmacniania zmian utrudni lub uniemożliwi Twojej organizacji kiedykolwiek pełną integrację zmian. Podobnie, brak ponownego włączenia organizacji do zmieniającego się krajobrazu wpłynie na zdolność do integracji zmian.

Nie chcesz, aby pracownicy widzieli, że nie myślisz poważnie o wprowadzeniu zmian. Zainwestowali niezliczoną energię - zarówno psychiczną, jak i inną - w przechodzenie przez te sześć etapów zmian. Jeśli pozwolisz, by zmiany odeszły na dalszy plan, tworzysz środowisko, w którym pracownicy będą mniej prawdopodobni, a nawet nie będą chcieli zmienić się w przyszłości. Pamiętajcie, oszukujcie mnie raz, wstydźcie się, oszukujcie mnie dwa razy, wstydźcie się mnie.

Twoi pracownicy rozwinie się nuda lub zmęczenie, jeśli poprosisz ich o zbyt częstą zmianę. Ale nic nie spowalnia potrzebnych zmian w sposób bardziej znaczący niż pracownicy, którzy czują, że ich oszukaliście w przeszłości.