Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami od zasobów ludzkich Plusy

[4/7] Czas próby. Zachowaj ład serca

Spisu treści:

Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami od profesjonalistów w terenie
Zmień lekcje zarządzania
Więcej informacji o zarządzaniu zmianami

Kiedy poprosisz organizację i jej pracowników o zmianę, otwierasz ogromną puszkę robaków. Ludzie często lubią to, jak wygląda końcowa organizacja po drugiej stronie zmiany, ale mogą być głęboko odporni na wprowadzenie zmian.

Dzieje się tak dlatego, że pracownicy są ludźmi. Obawiają się tego, co będzie po drugiej stronie zmian, ponieważ są wygodne w swoich tu i teraz. Nawet jeśli pracownicy uznają, że zmiany są potrzebne, należy wprowadzać zmiany stopniowo i postępować zgodnie z zalecanymi procedurami, aby budować wsparcie i własność zmian.

Te kroki w zmianie organizacyjnej, choć nie zawsze pojawiają się zgodnie z harmonogramem, wystąpią i będą się pojawiać, gdy Twoja organizacja będzie wprowadzać zmiany w swoich sposobach pracy. Poniższe wskazówki pozwalają wprowadzać zmiany z jak najmniejszym bólem i wyzwaniem.

Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami od profesjonalistów w terenie

W ankiecie czytelników setki respondentów przedstawiły te zalecenia i wskazówki dotyczące zarządzania procesem zmian.

Te wskazówki dotyczące zarządzania zmianami powinny pomóc w wdrożeniu zmian, począwszy od wdrażania nowych celów i kierunku odchudzania produkcji, a skończywszy na całkowitej transformacji organizacji.

Postępuj z ludźmi zaangażowanymi w proces zmian z cierpliwością, delikatnym humorem, wdziękiem, wytrwałością, pragmatyzmem, szacunkiem, zrozumieniem i wsparciem.
Weźmy długi i szeroki pogląd na zmiany i pomyślmy o wpływie zmian w ciągu jednego, trzech i pięciu lat.
Kontynuuj wszystkie zachowania i procesy omówione w poniższych artykułach, aż zmiana będzie miała szansę zakotwiczyć się w kulturze. Dr W. Edwards Deming we wszystkich swoich pracach nad ciągłym doskonaleniem podkreślił znaczenie stałości celu.

Skonfiguruj zmiany, aby osoby w Twojej organizacji doświadczyły wcześniejszych wygranych.
Rozpoznaj, że skuteczna zmiana jest zazwyczaj wyrównaniem światopoglądu Twoich pracowników, raczej niż program lub smak miesiąca.
Ludzie zaangażowani w zmianę będą musieli uznać, że zmiana jest ryzykowna; zmiana może być przerażająca; zmiana często pociąga za sobą prawdziwe pragnienie i musi wrócić do swojej strefy komfortu. Skuteczna zmiana wymaga stałej czujności, aby oprzeć się cofnięciu się do starych, wygodnych sposobów prowadzenia interesów.

Wreszcie, tak jak pracownicy muszą świętować nowe początki, będziesz musiał zapewnić pracownikom możliwości opłakiwania przeszłości, pozbyć się znanych sposobów wykonywania pracy. Uznajcie, że nawet jeśli zmiana jest, miejmy nadzieję, prawdziwym zyskiem dla waszej organizacji, to zawsze jest stratą.

Ludzie tracą współpracowników, wygodne procesy pracy, znane sposoby robienia rzeczy, sieci komunikacyjne, bezpieczeństwo i stabilność lub zaufanie do swoich możliwości. Rozpoznaj ich stratę, a pomożesz ludziom szybciej poruszać się z Tobą w nowy, odważny świat.

Zmień lekcje zarządzania

Z wcześniej wspomnianej ankiety czytelników wynika, że z doświadczeń i wcześniejszych praktyk profesjonalistów, którzy pracują ze zmianami organizacyjnymi, wyłoniły się wskazówki i pomysły. Własnymi słowami dzielą się z Tobą tym, czego nauczyli się przez lata doświadczenia w pracy ze zmianami.

„Większość problemów w organizacjach można naprawić dzięki zmianom organizacyjnym (struktura, proces, kultura) i uczeniu się (niekoniecznie takim samym jak szkolenie). Jest znacznie rzadsze niż mogłoby się wydawać, że naprawdę trzeba kogoś wyciągnąć z organizacji”.

„Zmiana jest ciągła. Zarządzanie zmianami jest modą, która pod wieloma względami może, ale nie musi działać. Jest to wyraźnie miara zmiany, którą organizacje są najbardziej zainteresowane, ponieważ chcą je prowadzić i kierować. Ewolucja zmian w miejscu pracy powoduje wielkie trudności Wydaje się, że w wielu przypadkach przyspiesza on ludzką zdolność do nadążania za. Odwołuje się to od setek lat, faktem jest, że generalnie ludzie nie są przygotowani do przyjęcia jakiejkolwiek zmiany tak szybko, jak większość organizacji chce narzucić. „

„W rzeczywistości jest to umiejętność (adaptacyjność, elastyczność, odporność), która jest podstawą przetrwania najsilniejszej, a nie nowej filozofii. Najsilniejsi są jednak najczęściej nie masami. zmiana, w sposób formalny, która powoduje największą zmianę zmiany w złym kierunku: zmiana, która jest przyjęta, włączona lub dostosowana do prawdziwych motywacji jednostki, jest zmianą, która jest najbardziej pozytywna i najgłębsza. firma dąży do osiągnięcia, spotykając ludzi tam, gdzie są … Zmiana za pozwoleniem, a nie egzekwowanie. ”

„Kluczem w każdym procesie zmian jest dostrzeżenie potrzeby, która jest odczuwana zarówno z perspektywy organizacji, jak i jednostki. Zwykle wysiłki zmian czekają po ostatniej minucie, kiedy ból jest tak wysoki, że nie można go już oprzeć. Jeśli chodzi o masowe zwolnienia i nadmierne reakcje, to z drugiej strony przywództwo buduje silny proces refleksyjny i wzajemne zaufanie, dwie rzeczy mają miejsce.

„Problemy pojawiają się, zanim staną się przytłaczające i można opracować strategię, którą wszyscy rozumieją lub
„Gdy kryzys się rozwija, substancja jest obecna, aby się połączyć i poradzić sobie z tym. Oczywiście, nie jest to łatwe miejsce do życia, ponieważ zawsze istnieje pokusa, by być tak wdzięcznym, że przestajecie zwracać uwagę na realia, które mogą być trudne sami. Zakłada się otwartą i szczerą komunikację, ale nie zdarza się, z powodu braku zaufania. ”

„Spodziewaj się trudnych czasów przed sobą; wszyscy oczekują, że po wydarzeniu inicjacyjnym powinno to przebiegać gładko, ale najbardziej bolesna część dopiero nadejdzie: okres przejściowy. Rozpoznanie tego na wczesnym etapie pomoże przetrwać nadchodzące burze”.

„W rządzie interwencje na zmiany generalnie pochodzą z presji zewnętrznej. Kongres lub inni mogą wyznaczyć nowy program płacowy jako coś, co powinno zostać zrobione, lub badanie niepowodzeń agencji wydaje zalecenia. rozmawiają tylko, a nie chodzą.

„Kierownictwo niedocenia lub unika osobistej energii / czasu potrzebnego do osiągnięcia sukcesu. Kierownictwo wyższego szczebla składa oświadczenia, tworzy grupy zadaniowe i czeka na zmianę na nowe. Niższe poziomy robią to, co jest wymuszone i czekają na nie”.