Buduj wsparcie dla efektywnego zarządzania zmianami w pracy

Tak jak przygotowujesz swój ogród do sadzenia wiosną, organizacja dostosowuje się do zmian, które najlepiej się sprawdzają, gdy grunt jest dobrze przygotowany z wyprzedzeniem. Respondenci na temat sukcesów w zarządzaniu zmianą przez lata mówili o tworzeniu zaufania i godnego zaufania środowiska przed zmianą.

Praktyczni praktycy zarządzania zmianą mówili o najlepszych zmianach w organizacjach, które tradycyjnie cenią każdego pracownika i szanują jego potencjalny wkład. Opisałeś zarządzanie zmianą i zmianę jako łatwiejsze w organizacjach, które mają normę częstej, uczciwej komunikacji.

Możesz najskuteczniej zarządzać zmianami w swojej organizacji, gdy starannie zaangażowałeś wszystkich pracowników, którzy będą musieli wprowadzić zmiany w planowaniu zmian.

Powiedziałeś również, że zmiana jest łatwiejsza, gdy w organizacji panuje powszechna zgoda co do konieczności zmiany. Aby zbudować tę umowę o zmianie i wprowadzić skuteczne zarządzanie zmianami, wykonaj następujące czynności.

Zbuduj wsparcie dla potrzebnych zmian organizacyjnych

Podaj jak najwięcej informacji, o jak największej liczbie pracowników, o firmie. Udostępniaj informacje finansowe, opinie klientów, wyniki badań satysfakcji pracowników, prognozy i wyzwania branżowe oraz dane z procesów, które mierzysz.

Zakładając, że decyzje dotyczące potrzebnych zmian zostaną podjęte na podstawie odpowiednich danych, poinformowana siła robocza zrozumie i zgodzi się z potrzebą zmiany. (Mogą się nie zgadzać co do tego, w jaki sposób i / lub co, ale jesteś o wiele dalej, jeśli masz zgodę na to, dlaczego i czy.)

Stwórz pilną potrzebę zmiany. Projekt, dla pracowników, co się stanie, jeśli nie dokonasz niezbędnych zmian. Uczciwie przekazuj te informacje i korzystaj z danych, gdy tylko są dostępne. Masz przekonujące powody, aby wprowadzić zmiany. Dobrze?

Poświęć więcej czasu i energii na współpracę z personelem nadzorującym i kierownikami linii aby upewnić się, że rozumieją, mogą komunikować się i wspierać zmiany. Ich działanie i komunikacja mają kluczowe znaczenie w kształtowaniu opinii reszty pracowników.

Są także pracownikami, którzy mogą stworzyć największy opór, najpierw ze swoich działań i przekonań, a następnie od pracowników, którzy się do nich zgłaszają. Nie mogę wystarczająco podkreślić potrzeby, aby ta grupa poparła twoje plany zmian.

Kilka lat temu rozmawialiśmy z klientem na regionalnej konferencji American Society for Training and Development (ASTD). W pytaniach, które nastąpiły po naszej prezentacji, zapytano nas, co byśmy zrobili inaczej, ponieważ wdrażaliśmy zespoły robocze w jego firmie.

Mój klient odpowiedział, że jego największym błędem nie było zwolnienie menedżerów średniego szczebla, którzy wcześniej opierali się zmianom. Dał im prawie 18 miesięcy, a ta życzliwość podkopała zmieniony na jakiś czas.

Dopasuj wszystkie systemy organizacyjne, aby wspierać potrzebne zmiany. Obejmują one system zarządzania wydajnością, nagrody i uznanie, podejście dyscyplinarne, wynagrodzenie, promocje i zatrudnienie. Spójność we wszystkich systemach zasobów ludzkich będzie wspierać szybsze zmiany.

Dopasuj nieformalne struktury i sieci w organizacji do pożądanych zmian. Jeśli możesz skorzystać z nieformalnej komunikacji i sieci politycznej, zwiększysz zaangażowanie w zmiany.

(Na przykład, zjedz obiad w stołówce i nieformalnie przedyskutuj zmiany. Poświęć więcej czasu na komunikowanie pozytywnych aspektów zmiany osobom, które znasz jako „kluczowych komunikatorów” w Twojej organizacji).

Pomóż pracownikom poczuć się tak, jakby byli zaangażowani w proces zarządzania zmianą, który jest większy niż oni sami podejmując te działania w celu skutecznego zaangażowania pracowników w zarządzanie zmianą.