Planowanie i analiza w celu efektywnego zarządzania zmianą

Chociaż wizja i wsparcie wykonawcze, wyraźnie przekazane, są ważne, gdy chcesz pomóc swojej organizacji, departamentowi lub zespołowi, to nie wystarczy. Aby zachęcić do efektywnego zarządzania zmianami, konieczne jest bardziej podstawowe podejście do planowania i analizy.

Nie wyruszyłbyś w podróż bez planu. (Nawet mój mąż i ja, podczas jednej pamiętnej podróży, siedzieliśmy w samochodzie na podjeździe i pytaliśmy siebie, czy powinniśmy iść na północ czy południe i zdecydowaliśmy się na południe. To był plan. Zgadza się?)

W organizacjach masz dużą liczbę interesariuszy - w tym pracowników - więc potrzebujesz ich własności i wsparcia dla wszelkich zmian w pracy. Najważniejsze jest to, jak postępujesz w procesie wprowadzania i wdrażania potrzebnych zmian.

Zalecane kroki do skutecznego zarządzania zmianą

• • Ile zaufania istnieje obecnie w Twojej organizacji? Czy to wystarczające zaufanie?
  • Czy masz historię otwartej komunikacji i wsparcia pracowników na rzecz zmian?
  • Czy ludzie czują się pozytywnie w swoim środowisku pracy? Czy Twoja kultura jest przyjazna pracownikom?
  • Czy udostępniasz informacje finansowe? Czy komunikacja jest przejrzysta?
  • Czy doświadczyłeś wielu zmian i udało się to z powodzeniem, więc Twoi pracownicy są gotowi na zmiany, a nie na zmianę?

    Czynniki te mają ogromny wpływ na to, czy ludzie zaakceptują i chętnie uczestniczą w zmianach. Jeśli potrafisz zbudować pozytywne i wspierające środowisko pracy i kulturę przed wprowadzeniem zmian, masz doskonały start we wdrażaniu zmian, które z powodzeniem działają.

  • Zmień wizję zmiany w ogólny plan i harmonogrami planują praktykować przebaczenie, gdy linia czasu napotyka bariery. Proś o wkład do planu od ludzi, którzy posiadać lub pracuj nad procesami, które się zmieniają. W przeciwnym razie ustawisz swoją organizację na niechciany i niepotrzebny opór.
  • Zbierz informacje i określ sposoby przekazywania przyczyn zmian. Mogą to być zmieniające się otoczenie gospodarcze, zmieniające się otoczenie konkurencyjne, potrzeby i oczekiwania klientów, możliwości dostawcy, przepisy rządowe, demografia populacji, względy finansowe, dostępność zasobów i kierunek firmy.
  • Oceń każdy potencjalny wpływ na procesy organizacji, systemy, klientów i personel. Oceń ryzyko i opracuj specjalny plan poprawy lub ograniczenia dla każdego ryzyka.
  • Zaplanuj komunikację o zmianie. Ludzie muszą zrozumieć kontekst, przyczyny zmiany, plan i jasne oczekiwania organizacji dotyczące nowych ról i obowiązków. Nic nie przekazuje oczekiwań lepiej niż ulepszone pomiary i nagrody oraz uznanie.
  • Określ WIIFM (co w nim jest dla mnie) zmiany dla każdej osoby w twojej organizacji. Pracuj nad tym, jak zmiana wpłynie bezpośrednio na każdego pracownika i jak sprawić, by zmiana odpowiadała jego potrzebom, a także potrzebom organizacji.
  • Niektórzy respondenci ankiety przeprowadzonej kilka lat temu stwierdzili, że rozwój i dzielenie się teoretyczną podstawą zmiany były skuteczne w pomaganiu jednostkom w zrozumieniu potrzeby zmian.
  • Bądź uczciwy i godny zaufania. Traktuj ludzi z takim samym szacunkiem, jakiego od nich oczekujesz.

Oceń gotowość organizacji do uczestnictwa w zmianie. Możesz rozmawiać z przekrojami pracowników, aby dowiedzieć się o ich wsparciu dla proponowanych zmian. Wywiad z innymi kluczowymi menedżerami i pracownikami w celu określenia nakładu pracy, który trzeba będzie poświęcić na zdobycie wsparcia.

Możesz korzystać z ważnych i wiarygodnych instrumentów, które pomogą Ci ocenić gotowość pracowników do zmian. Możesz również uzyskać informacje jakościowe od wewnętrznych lub zewnętrznych konsultantów, którzy specjalizują się w rozwoju organizacji.

Niech otrzymają odpowiedzi na takie pytania.

Skuteczne zarządzanie zmianami może pomóc w pomyślnym wdrożeniu wszelkich zmian niezbędnych dla przyszłego dobrobytu i rentowności.