Wykorzystaj w pełni roczne recenzje pracowników

Należy pamiętać o trzech kluczowych kwestiach dotyczących rocznych ocen wyników:

1. Są stratą czasu.
2. Są wymagane przez wiele firm.
3. Nie powinny zawierać niespodzianek.

Dlaczego roczne recenzje wydajności są uważane za marnowanie czasu

Wielu specjalistów HR i menedżerów uważa, że ​​coroczne przeglądy wyników są stratą czasu. Są one często zbyt rzadkie i zbyt formalne, aby mogły mieć jakąkolwiek wartość dla osoby poddawanej przeglądowi. Jednak są oni czymś, co menedżerowie uważają, że muszą zrobić lub coś, co muszą zrobić. Jeśli jednak zdobędziesz kopię książki „Dlaczego roczne recenzje wyników są stratą czasu”, znajdziesz konkretne sugestie dotyczące ulepszenia rocznych ocen wydajności, aby przynosiły korzyści pracownikowi i zespołowi.

Dlaczego roczne recenzje są zazwyczaj wymagane

Większość firm wymaga corocznego przeglądu wyników dla każdego pracownika. Dział zasobów ludzkich zapewnia standardowy formularz i wymaganą skalę ocen. Każdy menedżer sumiennie wypełnia ten sam formularz lub zleca jego wypełnienie, a następnie poświęca jak najmniej czasu na omawianie wyników. Jakakolwiek dyskusja ma miejsce, jest często bojowa, ponieważ pracownik wie, że ten jeden dokument określi wysokość ich podwyżki na nadchodzący rok. Ponieważ nie możesz uniknąć corocznej oceny wyników, najlepiej jest uczynić je tak użytecznymi, jak to tylko możliwe, i podczas spotkania z pracownikiem, aby spróbować wycenić ogólną ocenę ich wyników, porównując ich pracę z innymi w zespole, lub w dziale.

Powodem, dla którego firmy wymagają corocznych przeglądów wydajności, jest posiadanie metody oceny sposobu dystrybucji podwyżek rocznych. Jeśli każdy pracownik otrzyma ocenę, podwyżki mogą być podane na podstawie tego, gdzie pracownik wpisuje się do systemu ocen. Niestety, wynik jest taki, że gdy przeprowadzasz coroczną ocenę wydajności, pracownik słucha tylko swojej oceny.

Jak sporządzać roczne oceny wyników korzystne dla pracowników

Używanie ocen pracowników do odpowiednich podwyżek jest zasadniczo wadliwe. Nie równa się wzrostowi, w jaki sposób pracownik pomógł firmie osiągnąć swoje cele. Jeśli jednak musisz korzystać z systemu, użyj go, aby zmotywować grupę do produkowania na optymalnym poziomie.

Dokonuj przeglądu wyników dla każdego pracownika w każdym kwartale i dziel się z nimi wynikami. W ten sposób pod koniec roku zbierasz tylko trzy kwartalne recenzje i dodajesz je do przeglądu w czwartym kwartale pracownika. Upewnij się, że pracownik rozumie, że Twoja metoda jest tylko przeglądem kwartalnym, aby mogli skoncentrować się na sednie swojej corocznej oceny, gdy nadejdzie czas, zamiast sprawić, że będą się martwić o swoją ocenę.

Po zakończeniu przeglądu w czwartym kwartale ty i pracownik powinniście dobrze zrozumieć ich wyniki i, co ważniejsze, ich cele na nadchodzący okres przeglądu. Powinieneś być w stanie zidentyfikować tę samą odpowiednią ocenę na podstawie bieżącej komunikacji. Jeśli istnieje różnica zdań, zazwyczaj dzieje się tak dlatego, że pracownik nie rozumie, jak ich wyniki porównują się z innymi w grupie. Jeśli pracownik wybierze wyższą ocenę niż wybrana, upewnij się, że wyjaśniłeś dlaczego.

Pod koniec tego rocznego procesu wykonasz następujące czynności:

• Biorąc pod uwagę opinie pracowników na temat tego, jak ich wyniki pomagają grupie osiągnąć jej cele.
• Wyjaśnił im, jak ich wyniki porównują się z innymi w grupie.
• Zmotywował ich do dalszej poprawy wydajności.
• Wybrano z nimi odpowiednią ocenę z listy ocen firmy.
• Zakończono coroczny przegląd, który jest wymagany.