Przykłady indywidualnego planu rozwoju

Indywidualny plan rozwoju (IDP) to narzędzie ułatwiające rozwój pracowników. Korzyści płynące z IDP to:

• Są zobowiązaniem między pracownikiem a menedżerem, co pracownik zrobi, aby się rozwijać i co menedżer zrobi, aby wesprzeć pracownika.
• Są katalizatorem wymiany dialogów i pomysłów.
• Kiedy coś jest pisane, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie to zrobione.
• Stanowią ramy dla rozwoju.

Przygotowanie

Jeśli zamierzasz pomóc komuś innemu w napisaniu IDP, zdecydowanie zaleciłbym, abyś sam go posiadał. W przeciwnym razie mógłbyś zostać hipokrytą („To dobrze dla ciebie, ale nie potrzebuję”). Pokazanie swojemu pracownikowi własnego planu lub odniesienie się do własnego IDP jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła wiadomość, do której służy rozwój każdy.

Większość organizacji ma do wypełnienia jakiś formularz IDP lub wersję online z instrukcjami. Pracownik powinien najpierw wypełnić formularz, ale kierownik powinien również przejrzeć formularz w ramach przygotowań do dyskusji z pracownikiem. IDP zazwyczaj składają się z następujących elementów:

Cele zawodowe

To odpowiada na pytanie „Rozwój w jakim celu?” Aby poprawić swoją obecną pracę? To jest czas, aby porozmawiać z pracownikiem o karierze, aby dowiedzieć się, do czego dążą - jakąś inną pracę, awans lub posunięcie poprzeczne, lub czy są zadowoleni z tego, gdzie aktualnie się znajdują. Jest to również szansa na przekazanie opinii, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne, lub oferowanie dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często dotyczą zarówno bieżącej pracy, jak i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról.

Główne mocne strony i potrzeby rozwojowe

Ocena najważniejszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybieranych z listy kompetencji lub kryteriów oceny wyników). Podczas gdy pracownik przeprowadzi własną samoocenę, jest to czas, aby przedstawić własną ocenę mocnych stron pracownika i potrzeb rozwojowych.

Mogą to być obszary zidentyfikowane podczas oceny wydajności, oceny przywództwa 360 lub informacje zwrotne od innych. Nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić mocne strony. Mocne strony będą często ulepszane, a także będą wykorzystywane w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych.

Cele rozwoju

Krótki cel rozwoju dla każdej potrzeby rozwojowej. Na przykład „Popraw umiejętności słuchania” lub „Naucz się kierować zespołem produktów”.

Plan działania w celu osiągnięcia celów rozwoju

Najczęstsze działania rozwojowe wymienione w kolejności wpływu na rozwój są

• przenieść się do nowej pracy, podjąć trudne zadanie w ramach bieżącej pracy
• uczyć się od kogoś innego (swojego menedżera, trenera, eksperta merytorycznego lub wzoru do naśladowania)
• zdobądź wiedzę na ten temat: weź kurs i przeczytaj temat
• oraz sekcję dotyczącą dat kontrolnych, aktualizacji statusu i podpisów. Wybierz daty, koszty i kto za co odpowiada. Ta część zostanie wypełniona podczas dyskusji. Terminy pomogą każdemu z was dotrzymać zobowiązań. Wszelkie koszty powinny zostać zatwierdzone lub nie.

Dyskusja ze swoim pracownikiem

Zaplanuj godzinę ze swoim pracownikiem, aby omówić. Pozwól pracownikowi poprowadzić dyskusję i przejrzyj każdą część planu. Słuchaj pracownika, zadawaj pytania w celu wyjaśnienia, sonduj, aby znaleźć powody, dla których pracownik wybrał cel i zaoferuj swój własny cel rozwoju, jeśli uważasz, że pracownik przegapił krytyczny cel. Słuchaj planów działania pracownika, akceptuj, modyfikuj, odrzucaj (wyjaśniaj dlaczego) i proponuj własne pomysły. Oto kilka dodatkowych nakazów i zakazów:

• Robić zadaj sobie pytanie: „Czy naprawdę warto?”, zanim dodasz swoje komentarze.
• Robić podać wyjaśnienia lub dodatkowe informacje zwrotne.
• Robić zapewnić dodatkowe pomysły na rozwój.
• Robić zaoferować otwarcie drzwi i nawiązanie połączeń.
• Robić być wspierającym, zachęcającym.
• Robić być dostępnym na dalsze działania, dotrzymywać zobowiązań.
• Nie traktuj to jak przegląd wydajności.
• Nie bądź wszystkim.
• Nie nalegać na wszystkie własne pomysły.
• Nie mów o sobie.
• Nie być mglistym, gdy poprosimy o wyjaśnienie.
• Nie potrzeby rozwoju kur i cukru.

Kiedy dojdziesz do porozumienia w sprawie swoich celów i planów, zdecyduj i uzgodnij daty ukończenia i daty kontynuacji. Podpisz formularz z kopiami dla was obu. Oboje podpisujący plan to symboliczne zobowiązanie dwukierunkowe.

Często zachowuj swoje zobowiązania i kontynuuj.

Dalsze rozmowy z pracownikiem pomogą ci zastanowić się nad tym, czego się nauczyli, a dwoje z was oceni postępy i zaproponuje wszelkie modyfikacje planu. IDP powinien być „żywym dokumentem” i katalizatorem bieżących dyskusji na temat rozwoju twojego pracownika.