Kroki tworzenia planu rozwoju kariery dla pracowników

Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) określiło 18 warunków, które muszą być obecne w miejscu pracy, aby pracownicy mogli doświadczyć zaangażowania. Następnie pracownicy ocenili swoje ogólne zadowolenie z każdego z tych czynników w miejscu pracy.

Cztery z najniższych ocen siedmiu warunków, które muszą być spełnione, aby pracownicy mogli doświadczyć zaangażowania, dotyczyło szkoleń, rozwoju zawodowego i rozwoju kariery. Pokazuje to, że potrzeby wzrostu i rozwoju pracowników nie są typowym priorytetem w wielu miejscach pracy. Jednak gdy pracownicy identyfikują czynniki, które muszą mieć z pracy, rozwój kariery jest jednym z pięciu najlepszych.

Plan rozwoju kariery to wygrana dla pracodawców i pracowników. Plan koncentruje się na potrzebach pracowników w zakresie wzrostu i rozwoju oraz pomocy, jaką organizacja może zapewnić, aby pracownik mógł rozwijać swoją karierę. Oprócz rozwoju kariery pracownicy są również zainteresowani rozwojem zarówno osobiście, jak i zawodowo.

Tworzenie planu rozwoju kariery

Możesz tworzyć plany rozwoju kariery ze swoimi pracownikami, wykonując kilka prostych kroków. Aby planowanie rozwoju kariery było skuteczne, poszerz swoje spojrzenie na rozwój i rozwój swoich pracowników. Zewnętrzna klasa szkoleniowa nie jest jedynym sposobem rozwijania pracowników. Opracowany we własnym zakresie rozwój jest często bardziej skuteczny. Oto kilka sposobów tworzenia planu:

• Powiedz pracownikowi, że chcesz się z nim spotkać, aby omówić plany rozwoju zawodowego i nadzieje. Poproś pracownika, aby z wyprzedzeniem zastanowił się nad swoimi możliwościami rozwoju i rozwoju oraz w jaki sposób rozwija się ich kariera w Twojej firmie. Zachęć pracownika, aby zastanowił się, jak chciałby widzieć postęp swojej kariery.
• Zaproponuj pracownikowi, aby zastanowił się i przygotował się do omówienia następujących kwestii: Jakie cele zawodowe lub cele rozwoju kariery ma osiągnąć pracownik w ciągu trzech lat? Co pracownik chciałby osiągnąć w tym roku? Oferuj pracownikowi możliwość rozważenia jako opcji realizacji tych celów.

• Przygotuj zalecenia dotyczące tego, co pracownik może zrobić, aby upewnić się, że robi postępy na swojej ścieżce kariery. Określ i przedyskutuj zasoby i wsparcie, które organizacja może zapewnić, aby pracownik mógł zrealizować swoje zawodowe lub zawodowe cele rozwoju.
• Określ, jakie cele zawodowe i osobiste pomogą pracownikowi poprawić lub rozwinąć doskonałe wyniki w bieżącej pracy. Jakie dodatkowe wsparcie może zapewnić tej organizacji, aby pracownik mógł osiągnąć te cele?

• Zorganizuj spotkanie z pracownikiem, aby omówić te pytania i sformułować plan z udziałem pracownika. Bądź elastyczny, ponieważ pracownik może mieć inne możliwości, które chce omówić. Jako menedżer Twoim zadaniem jest znać wszystkie opcje dostępne dla pracownika, takie jak śledzenie pracy, mentoring i coaching na temat konkretnych umiejętności.
• Upewnij się, że jesteś na dobrej drodze i możesz rozmawiać w sposób kompetentny o wszystkich opcjach szkoleniowych i rozwojowych, które istnieją dla członków personelu raportującego. Wielu pracowników nie uważa rozwoju w jakimkolwiek innym sensie poza zajęciami i pomaga podzielić się z nimi wszystkimi dodatkowymi dostępnymi opcjami szkolenia.

• Utwórz i wypełnij formularz, który wyszczególnia plan rozwoju kariery pracownika i przekształć go w dział zasobów ludzkich do przeglądu, dodatkowego wkładu i archiwizacji.

Realizacja planu

Rozwój pracowników to świetny pomysł, ale nie jest bez problemów. Najlepsze plany utrzymują odpowiedzialność za dalsze działania na barkach pracowników. W przeciwnym razie, jeśli pracownik nie dokończy swoich możliwości rozwoju, może zrzucić winę na kierownictwo, co przynosi efekt przeciwny do zamierzonego dla wszystkich zaangażowanych stron.

• Steruj pracownikiem w określonych kierunkach, ale nie wykonuj za niego pracy. Obowiązkiem pracownika jest znalezienie świetnej klasy do słuchania, jeśli jest słabym komunikatorem. Jeśli okaże się, że jest to zły wybór, pracownik jest odpowiedzialny i jeśli nie przyniesie pożądanych rezultatów, nie może obwiniać nikogo innego. Zarówno dział kadr, jak i menedżer mogą pomóc pracownikowi w zbadaniu jego możliwości, ale pracownik jest ostatecznie odpowiedzialny za wybór i kontynuację.
• Jeśli pracownik znajdzie to, co jego zdaniem jest wielką szansą na rozwój, jest odpowiedzialny za sprzedaż firmy w oparciu o ten pomysł. Praca z doświadczeniem personelu HR w celu wybrania doskonałych dostawców i uniknięcia niskiej jakości możliwości rozwoju jest obowiązkiem pracownika. HR ma doświadczenie, którego potrzebuje pracownik.

Rzeczy, których należy unikać w planowaniu rozwoju kariery

Istnieją pewne kwestie i stwierdzenia, których chciałbyś uniknąć, gdy Ty i pracownicy, którzy zgłaszają się do Ciebie, tworzysz plany rozwoju kariery. Kilka rodzajów problemów może przeszkodzić w skutecznym planie, takim jak:

• Zagwarantowanie lub zawarcie umowy z pracownikiem poprzez obiecanie, że firma zapewni szkolenia lub inne obiecane świadczenia. Najlepsze, co możesz zrobić, to powiedzieć, że pomożesz, ale wzrost firmy, okoliczności ekonomiczne, priorytety i cele będą miały wpływ na pożądaną ścieżkę rozwoju pracownika, awanse i cele zawodowe. Nic nie jest gwarantowane.
• W stanach takich jak Michigan, gdzie prawa są interpretowane dosłownie, chcesz uniknąć stwierdzeń, które nadmiernie obciążają pracodawcę. Na przykład w małej firmie produkcyjnej HR przygotował tablicę ogłoszeń o możliwościach kariery w stołówce. Adwokat firmy poinformował ich, że zarząd zasugerował, że pracownikom obiecano karierę i poprosił HR, aby zamiast tego zadzwonił do rady ds. Ofert pracy. Poznaj swój stan i międzynarodowe przepisy rządowe.

• Kierownik posiadający lub odpowiedzialny za realizację planu. Plan rozwoju kariery należy do pracownika. Możesz ułatwić jej prowadzenie, zbadać opcje wraz z pracownikami, zapewnić pracownikowi możliwości, jeśli to możliwe, zachęcić pracownika do osiągania celów rozwoju i rozwoju swojej kariery i umiejętności, ale nie możesz tego zrobić dla nich. Pracownicy muszą posiadać swój plan.
• Przekroczenie czasu lub zasobów. Chociaż poświęcasz się pomaganiu pracownikom, którzy się do ciebie zgłaszają, masz ograniczoną ilość czasu na pomoc, oprócz reszty pracy. Na przykład, jeśli nie jesteś świadomy wielkiej klasy lub zasobu, zbadanie możliwości rozwoju umiejętności przez pracownika nie jest twoją pracą.