Zachęcanie do zaangażowania pracowników pomaga ludziom rozwijać się

Jak rekrutować, zatrzymywać, nagradzać i motywować pracowników regularnie uzupełnia listę zainteresowań. Wykonywanie tych zadań jest najważniejszą strategiczną rolą menedżera lub specjalisty ds. Zasobów ludzkich. W jakich innych możliwościach możesz wnieść większy wkład w sukces swojej organizacji niż w zachęcanie do zaangażowania pracowników i zaangażowania pracowników? Zaangażowanie pracowników i zaangażowanie pracowników mają znaczenie dla sukcesu Twojej organizacji.

W „The New Pioneers: Men and Women, którzy przekształcają miejsce pracy i rynek” Thomas Petzinger, Jr., omówił fragmenty potężnej rewolucji, która obecnie przekształca oblicze amerykańskiego biznesu. Specjaliści ds. HR kierujący tymi opłatami są polecani ze względu na ich osobiste znaczenie i profesjonalne wsparcie organizacji.

Petzinger, były długoletni pisarz w kolumnie „Wall Street Journal”, „The Front Lines” i autor dwóch dodatkowych książek, wyciągnął wnioski z korporacyjnych studiów przypadków firm w ponad czterdziestu miastach w trzydziestu stanach i na całym świecie. Podkreślono niektóre z jego najważniejszych wniosków. Wyróżnione miejsca pracy demonstrują środowiska, w których zmotywowani ludzie decydują się pracować.

Zaangażowanie pracowników żyje w miejscu pracy, gdzie ludzie się rozwijają

„Dobra znajomość biznesu wymaga dobrego bycia człowiekiem” - podsumował Petzinger po przeanalizowaniu zmian w firmie Rowe Furniture Company. Rowe, która była bardzo tradycyjną firmą produkcyjną, zidentyfikowała potrzebę wykorzystania mózgu i talentu swoich pracowników. Charlene Pedrolie, szef produkcji, naprawdę wierzyła, że ​​ludzie wykonujący pracę powinni zaprojektować sposób wykonania pracy.

Dzięki pomocy i konsultacji ze znacznie zredukowanym zespołem zarządzającym i inżynierami pracownicy przeprojektowali swoją pracę. Przenieśli się ze środowiska, w którym każda osoba obsługiwała część procesu pracy, do w pełni przeszkolonych komórek produkcyjnych wytwarzających cały produkt.

Od stania na stanowisku montażowym przez cały dzień tworzyli pracę, która pozwalała na pewną swobodę i ruch. Wyeliminowali dawniej „śmiertelnie nudne” miejsca pracy. Jednocześnie przepływ informacji, które otrzymali, co pozwoliło im dokładnie wiedzieć, jak się spisują, dramatycznie wzrósł.

Nowe poczucie osobistej kontroli, według Petzingera, „wyhodowało kulturę innowacji w każdym zakątku zakładu … Ujawnia twórczą moc ludzkiej interakcji.

Sugeruje, że wydajność jest nieodłączna; że ludzie są naturalnie produktywni; że zainspirowani wizją, wyposażeni w odpowiednie narzędzia i kierujący się informacjami na temat ich wydajności, ludzie będą nawzajem wykorzystywać swoje działania, aby uzyskać bardziej efektywny wynik niż jakikolwiek pojedynczy mózg mógłby zaprojektować ”.

Dotknij potencjału pracowników poprzez zaangażowanie pracowników

W swoich badaniach firma Petzinger znalazła ważne i spójne tematy dotyczące wizji, zaangażowania pracowników, kontroli, pomiaru procesów pracy, prostoty, komunikacji, zabawnych i energetyzujących środowisk, doskonałych narzędzi pracy i szkoleń oraz zaangażowania. Jeśli możesz tworzyć je w swojej organizacji, zachowasz zaangażowanych i zmotywowanych pracowników.

W książkach HalfPrice Pat Anderson, zmarły założyciel, uznał znaczenie posiadania nie tylko wielkiej wizji, ale także korzyści dla społeczeństwa. Ludzie są energetyzowani, czując się jakby byli częścią czegoś większego niż oni sami. Wierzyła również, że codzienne zarządzanie polegało na śledzeniu informacji nie kontrolujących ludzi. Zachęciła również do zabawy w pracy, zdając sobie sprawę, że jest to dobre dla biznesu.

Zespoły do ​​zaangażowania pracowników w ciągłe doskonalenie

W Monarch Marking Systems Jerry Schlaegel i Steve Schneider szanowali umysły swoich pracowników. W konfrontacji z miejscem pracy, w którym płacono ludziom, aby nie myśleli, wprowadzili „mały zestaw prostych zasad”, aby złamać ten sposób myślenia. Wymagali oni, aby ludzie uczestniczyli w zespołach, które zostały utworzone specjalnie w celu poprawy określonej wydajności liczbowej. Zespoły miały nie więcej niż trzydzieści dni na utworzenie zespołu, zbadanie problemu lub możliwości i wdrożenie rozwiązania.

Być może trochę trudny do rozpoczęcia, sukces ponad 100 zespołów stworzył nową kulturę w organizacji.

Petzinger cytuje Herba Kellehera, założyciela i prezesa zarządu Southwest Airlines, firmy znanej ze swojej rentowności, poświęcenia dla ludzi oraz zabawnego i energetyzującego środowiska pracy. „Nigdy nie miałem kontroli i nigdy tego nie chciałem” - mówi Kelleher… „Jeśli tworzysz środowisko, w którym ludzie naprawdę uczestniczą, nie potrzebujesz kontroli. Wiedzą, co należy zrobić, a oni to robią. szukał źródła i dodał więcej od Kellehera.

Kontynuował: „Nie szukamy ślepego posłuszeństwa. Szukamy ludzi, którzy z własnej inicjatywy chcą robić to, co robią, ponieważ uważają to za wartościowy cel. Zawsze wierzyłem, że najlepiej liderem jest najlepszy serwer, a jeśli jesteś sługą, z definicji nie kontrolujesz. ”

Więcej przykładów zaangażowania pracowników i zaangażowania pracowników

• Właściciele firmy Great Bread Bread zdają sobie sprawę, że właściciele franczyzy uczą się od siebie najlepiej. Inni mogą dowiedzieć się z filozofii Pete'a i Laury Wakemana, że ​​nagradzają dzielenie się wiedzą i innowacjami. Płacą połowę kosztów podróży franczyzobiorcy lub pracownika do jakiejkolwiek innej franczyzy w kraju, aby odebrać nowe pomysły. Zwrot ten jest potrącany z opłat franczyzowych, więc osoby, które podróżują najwięcej za pomysły, płacą najmniej tantiem.
• Bill Armstrong założył Armstrong Ambulance, który powiększył się do 300 pracowników obsługujących 350 pacjentów dziennie. Armstrong zatrudnił i zatrzymał najbardziej doświadczonych i lojalnych ratowników medycznych, zapewniając najlepsze narzędzia, najlepsze pojazdy i najlepsze szkolenia w swojej branży w regionie. Według Petzingera pracownik, używając różnych słów, ale przekazując tę ​​samą myśl, „opisał korzyści z pracy w Armstrong jako przynależność, poczucie własnej wartości i samorealizację w jednym”. Pracownicy byli dumni, że mogą pracować dla Andersona i wiedzieć, że kiedy pojawili się na izbie przyjęć, personel szanował ich doświadczenie.

• Dupont Manager, Richard Knowles, prowadząc zakład produkcyjny w sposób bardziej partycypacyjny, postanowił przestać wyznaczać cele dla ludzi, ponieważ zawsze ustawiał je zbyt nisko. Odkrył, że kiedy ludzie znaleźli sens w swojej pracy, mógł liczyć na to, że ofiarują swoją „energię uznaniową”. Jest to energia, entuzjazm i ciężka praca, które są dostępne poza minimum wymaganym do utrzymania pracy, gdy ludzie pracują w warunkach, które pozwól im znaleźć sens w pracy. To organizacje energetyczne, które chcą wykorzystać, aby w pełni wykorzystać zaangażowanie pracowników i zaangażowanie pracowników w sukces organizacyjny i osobisty.

Podczas gdy ten artykuł skupił się na kilku aspektach odkryć Petzingera, Petzinger opowiada o działaniach pionierów w innych dziedzinach. Omawia ich zaangażowanie w obsługę klienta, ponieważ daje klientowi dokładnie to, czego chce, kiedy tego chce.

W „Każdy a pośrednik” kładzie nacisk na powiązania i zależności, które skutkują sojuszami, które firmy tworzą jako małe firmy do obsługi większych klientów. (Pomyśl o outsourcingu funkcji HR). Wskazuje, że prawie każda firma to „firma rodzinna” w takim czy innym stopniu. Jest podekscytowany, że w tej nowej gospodarce mieszają się obawy biznesowe i problemy społeczne.

Aby uzyskać wyjątkowo satysfakcjonujące, a nawet podnoszące na duchu doświadczenie, przeczytaj artykuł „Nowi pionierzy: mężczyźni i kobiety, którzy zmieniają miejsce pracy i rynek”. Petzinger powołuje firmę po firmie, budując zyskowne firmy, czyli marzenia ludzi i klientów. Nie będziesz chciał przegapić pięknego pisma Petzingera i wizjonerskiego myślenia. Możesz pomyśleć o zmianie organizacji.

Opisane firmy odnoszą sukcesy, ponieważ ich pracownicy dobrze się rozwijają. Rozumiem?