Wyczyść oczekiwania pracowników dotyczące wydajności

Brak wyraźnych oczekiwań dotyczących wydajności jest wskazywany przez czytelników jako kluczowy czynnik przyczyniający się do ich szczęścia lub nieszczęścia w pracy. W ankiecie dotyczącej tego, co sprawia, że ​​zły szef jest zły, większość respondentów stwierdziła, że ​​ich menedżer nie zapewnia jasnego kierunku.

Czynnik ten wpłynął na ich poczucie uczestnictwa w przedsięwzięciu większym niż oni sami i ich poczucie zaangażowania, motywacji i pracy zespołowej.

Krytyczne elementy wyraźnych oczekiwań wydajnościowych

Proces, w wyniku którego pracownicy rozumieją i realizują swoje oczekiwania dotyczące wydajności, zawiera następujące elementy:

• Proces planowania strategicznego firmy, który określa ogólny kierunek i cele.
• Strategia komunikacji, która mówi każdemu pracownikowi, gdzie jego praca i potrzebne wyniki mieszczą się w większej strategii firmy.
• Proces ustalania celów, oceny, informacji zwrotnych i odpowiedzialności, który pozwala pracownikom wiedzieć, jak sobie radzą. Proces ten musi zapewniać możliwości dalszego rozwoju zawodowego i osobistego pracowników.
• Ogólne wsparcie organizacyjne dla znaczenia jasnych oczekiwań dotyczących wyników przekazywanych poprzez oczekiwania kulturowe, planowanie wykonawcze i komunikację, odpowiedzialność kierowniczą i odpowiedzialność, nagrody i uznanie oraz historie firmy (folklor) o heroicznych osiągnięciach, które określają miejsce pracy.

Komunikacja wyraźnych oczekiwań wydajnościowych

Komunikacja rozpoczyna się od procesu planowania strategicznego liderów wykonawczych. Sposób, w jaki przekazują one te plany i cele organizacji, ma kluczowe znaczenie dla stworzenia organizacji, w której wszystkie komponenty są połączone i podążają w tym samym kierunku.

Kierownictwo wykonawcze musi wyraźnie komunikować swoje oczekiwania dotyczące wyników zespołu i oczekiwanych wyników, aby dostosować każdy obszar organizacji do ogólnej misji i wizji.

Jednocześnie kierownictwo musi zdefiniować kulturę organizacyjną pożądanej pracy zespołowej w firmie. Niezależnie od tego, czy jest to zespół wydziałowy, produkt, proces lub zespół projektowy, członkowie zespołu muszą zrozumieć, dlaczego zespół został utworzony i jakie wyniki organizacja oczekuje od zespołu.

Komunikatywny kierunek wydajności dzięki PDP

Proces planowania rozwoju wydajności (PDP) przekłada te cele wyższego poziomu na wyniki niezbędne dla pracy każdego pracownika w firmie. Po kwartalnym spotkaniu PDP pracownicy powinni mieć jasność co do oczekiwanego wkładu.

Wyznaczanie celów na tych spotkaniach powinno obejmować element oceny wyników, aby pracownik wiedział, jak on działa.

Prowadząc do spotkania PDP, samoocena pracownika prowadzi każdego pracownika do myślenia o swoich osiągnięciach. Sześć osiem celów wyznaczonych na spotkaniu lub kontynuowanych z poprzedniego PDP, określa oczekiwania dotyczące wydajności bez mikrozarządzania pracownikiem. Decydowanie o tym, jak osiągnąć cele, wzmacnia, angażuje i motywuje pracownika.

Menedżer utrzymuje niezbędny kontakt z kluczowymi krokami w planie wydajności pracownika poprzez cotygodniowe spotkania i coaching. Ten krok zapewnia, że ​​pracownicy są odpowiedzialni za wykonywanie swoich zadań. Zastanów się nad tym samym procesem z każdym zespołem, który stworzyłeś, dla tego samego poczucia wzajemnych powiązań i zrozumienia jasnych oczekiwań dotyczących wydajności.

Ciągłe wsparcie dla jasnych oczekiwań dotyczących wydajności

Twoja organizacja osiąga oczekiwane wyniki na trzy sposoby:

1. Musisz wykazać stałość celu, wspierając jednostki i zespoły zasobami ludzi, czasu i pieniędzy, które pozwolą im osiągnąć swoje cele. Kiedy zapewniasz zasoby, zespoły muszą odnieść sukces, zapewniasz rozwój pracy zespołowej i najlepsze szanse na sukces zespołu. Czasami wymaga to przetasowania zasobów lub renegocjacji celów. Jednak wizualne zastosowanie zasobów wysyła potężny komunikat wsparcia.
2. Praca zespołu musi być traktowana jako priorytet, jeśli chodzi o czas, dyskusję, uwagę i zainteresowanie kierowane przez liderów wykonawczych. Pracownicy patrzą i muszą wiedzieć, że organizacja dba.

1. Kluczowym elementem ciągłego wsparcia organizacyjnego dla znaczenia spełnienia jasnych oczekiwań dotyczących wydajności jest system nagród i uznania. Osiągnięte jasne oczekiwania dotyczące wydajności zasługują zarówno na uznanie publiczne, jak i na prywatne odszkodowanie.

   Publiczne dopingowanie i celebrowanie osiągnięć zespołu zwiększa poczucie sukcesu zespołu. Uznanie komunikuje zachowania i działania, jakich firma oczekuje od swoich pracowników.