Oczekiwania dotyczące wydajności, które powodują różnicę

Wszyscy pracownicy chcą wiedzieć, czego się od nich oczekuje, a każdy menedżer powinien być w stanie odpowiedzieć na to pytanie. Wyjaśnienie oczekiwań dotyczących pracy jest wymagane do napisania opisu stanowiska, ogłoszenia stanowiska, doboru pracowników, orientacji pracowników, wyznaczania celów, opinii i coachingu oraz corocznych ocen wyników.

Przeprowadzono badanie z 2003 r. Przeprowadzone przez Okrągły Stół Nauki i Rozwoju, w którym stwierdzono, że wyjaśnienie oczekiwań dotyczących wydajności miało najwyższy zwrot z inwestycji w działania związane z rozwojem pracowników prowadzone przez menedżerów. Wyższe niż udzielanie informacji zwrotnych, coaching, udzielanie porad lub indywidualnych planów rozwoju.

Badanie wykazało również, że menedżerowie skuteczni w rozwoju pracowników mogą przewyższyć swoich rówieśników nawet o 25%.

Wyjaśnienie oczekiwań dotyczących wydajności jest ważne dla pracowników, zwiększa produktywność i nie kosztuje ani grosza. Dlaczego więc tak wielu pracowników jest wciąż w ciemności, jeśli chodzi o ustalenie, co jest ważne dla ich menedżerów? Dlaczego menedżerowie tego nie zrobią?

Ustawianie oczekiwań

Dlaczego więc nie ma więcej menedżerów? Czy tak, jak wiele praktyk zarządzania i HR, wydajemy się bardziej skomplikowane niż powinno być? Jeśli kiedykolwiek odbyłeś lekcję na temat pisania celów SMART, możesz dojść do tego wniosku.

Nie musi tak być. Oto prosta, ale skuteczna metoda:

1. Odłóż 30 minut nieprzerwanego czasu. Wyłącz telefon, e-mail i zamknij drzwi.
2. Wyjmij pusty arkusz papieru i długopis lub otwórz dokument Word.
3. Zastanów się, czego szukałbyś u idealnego pracownika, gdybyś zatrudniał kogoś jutro. Zniszcz te rzeczy.
4. Wróćmy do wszystkich dyskusji na temat poprawy wydajności, które przeprowadziliście z pracownikami w ciągu ostatnich kilku lat. Zanotuj przeciwieństwo tych rzeczy. Na przykład, jeśli dyskusja dotyczyła słabej obsługi klienta, napisz „Zapewnij wyjątkową obsługę klienta”.

1. Pomyśl o wszystkich rzeczach, które są dla ciebie ważne nie mieć omówione z pracownikami, ale sugerowałeś. Dodaj do listy.
2. Pomyśl o swoich najlepszych pracownikach - co czyni ich tak dobrymi? Jak wygląda ich najlepsza praca i jak to robią? Masz to, więcej dla twojej listy.
3. Spójrz na ogólne kryteria wydajności, które są dostarczane przez HR na formularzu oceny wyników firmy. Dla każdej pozycji opisz własnymi słowami jak wygląda „dobre” dla twoich pracowników.

Pod koniec 30 minut lub wcześniej nie powinno być problemu z wypełnieniem przynajmniej jednego arkusza papieru.

Cokolwiek robisz, nie wracaj i nie dezynfekuj go. Nie jest to oficjalny opis stanowiska HR, który musi przejść EEO i departament standardów pracy. To po prostu lista rzeczy, które każdy, kto pracował dla ciebie przez pięć lat, prawdopodobnie się domyślił.