Radzenie sobie z przewlekłym narzekaniem w miejscu pracy

Praca z chronicznym narzekającym jest denerwująca i wyczerpująca. Znasz ten typ - nic im się nie podoba i znajdują błędy w każdej wypowiedzi kierownictwa, sugerując pośrednio, że odpowiedzialni ludzie działają z fatalnym brakiem inteligencji i zdrowego rozsądku.

Nie ma nic nowego w miejscu pracy, które wymyka się oczom tego krytyka i są wygodne dzieląc się swoim kaustycznym komentarzem z kimś poniżej poziomu zarządzania. Wydaje się, że dobrze radzą sobie z negatywną rozmową i są jak ćmy, które oświetlają każdego, kto będzie słuchał.

Skuteczni menedżerowie pracują szybko, aby zatrzymać te postacie, zanim szkody w morale rozprzestrzeniają się i zagrażają środowisku pracy zespołu. I tak jak w każdej sytuacji związanej z zarządzaniem, istnieją dobre i złe podejścia do radzenia sobie z trudnymi ludźmi. Te wskazówki pomogą Ci znaleźć najlepsze podejście do postępowania z przewlekłymi skarżącymi.

Nie minimalizuj potencjalnych szkód spowodowanych przewlekłymi skarżącymi

Te niezbyt ciche sabotażystki działające głównie poniżej poziomów zarządzania organizacji są porównywalne do tego powolnego kapania z nieszczelnej rury wodnej w suficie. Przez chwilę krople wody nie wyrządzają większych szkód, ale z czasem są w stanie stworzyć plamę, a nawet obniżyć sufit.

Chroniczny narzekający infekuje środowisko pracy, rozprzestrzeniając negatywność i wywołując wątpliwości w umysłach członków zespołu. Dla menedżerów i członków zespołu dążących do wdrożenia nowego programu lub polityki, to subtelne, ale agresywne zachowanie staje na drodze do pozytywnych zmian.

Unikaj tych dwóch podejść do radzenia sobie z przewlekłymi skarżącymi

Dwie metody powszechnie stosowane w przypadku przewlekłych skarżących obejmują:

1. Próba zdobycia ich, sprzedając je z wyprzedzeniem na Twoje pomysły.
2. Ignorowanie problemu i znoszenie stałej liczby skarg na hałas w tle.

Oba te podejścia są mniej niż idealne. Straciłem rachubę liczby menedżerów, których słyszałem, wypowiadając zdanie brzmiące: „ To tylko (imię). Jest nieszkodliwy. Nie lubi niczego nowego, ale zawsze przychodzi do wspierania programu. '

Menedżer, który ignoruje lub racjonalizuje zachowania tego pracownika, ignoruje skumulowane szkody wynikające z ciągłego wycieku skarg. Zamiast racjonalizować lub usprawiedliwiać zachowanie, powinna skupić się na jego wyeliminowaniu. Niestety, próbując usprawiedliwić to zachowanie, szkodzi jej wiarygodności w szerszym zespole.

Menedżer, który robi wszystko, aby zneutralizować skarżącego, odwołując się bezpośrednio do wsparcia, gra tylko w grę tej postaci. W umyśle skarżącego menedżer legitymizuje go / ją, szukając zgody. Częściej niż nie, pogarsza to problem, a skarżący jest teraz w stanie chwalić innych, że jego aprobata została aktywnie zażądana i wstrzymana.

Zamiast ignorować narzekanie lub próbować uspokoić osobę odwołując się do jej ego, aktywni menedżerowie stosują bezpośrednie podejście, najpierw trenując, doradzając drugi i wymagając odpowiedzialności za zachowanie na każdym etapie.

7 porad dotyczących radzenia sobie z przewlekłymi skarżącymi

1. Po pierwsze, określ wyraźne oczekiwania dotyczące wydajności i zaangażowania w miejscu pracy. Często chroniczni skarżący pojawiają się w środowiskach, w których standardy wydajności i zachowania są słabo zdefiniowane, a odpowiedzialność za działania nie jest egzekwowana. Jeśli Twoja firma ma jasno sformułowane wartości, uczyń je integralną częścią środowiska swojego zespołu lub działu. Jeśli wartości nie są obecne, współpracuj z członkami zespołu, aby ustalić wartości, które ich zdaniem są niezbędne dla zdrowego środowiska pracy.
2. Naucz członków zespołu, aby zgłaszali swoje obawy dotyczące polityki, programów lub działań widocznych dla szerszej grupy. Trzymaj ludzi odpowiedzialnych za proponowanie i śledzenie działań mających na celu zaradzenie problemom. Ustal, że kulturalnie niewłaściwe jest narzekanie za kulisy.

1. Włącz i obserwuj. Skuteczni menedżerowie koncentrują się zarówno na kontaktach z członkami zespołu, jak i obserwowaniu zachowań w różnych ustawieniach. Nie możesz prowadzić coachingu ani oferować konstruktywnych lub pozytywnych informacji zwrotnych bez kontekstu wynikającego z obserwacji i zaangażowania. Chroniczni skarżący przeżywają i rozwijają się w środowiskach, w których menedżer ma tendencję do działania na odległość i stara się uzyskać przyczepność, w której menedżer jest ściśle związany z członkami zespołu.
2. Nieustannie zabiegaj o wkład członków swojego zespołu w środowisko pracy. Chroniczni skarżący są podstępni, pozostając pod powierzchnią i nie słuchając swoich menedżerów. Jednak menedżer, który zawsze angażuje wszystkich członków swojego zespołu, aby zrozumieć, jak się sprawy mają, może skupić się na tych osobach i zachowaniach, które zmniejszają morale i wydajność. Korzystaj z prostych podejść i rozmów, a także formalnych ankiet i przeglądów 360 stopni, aby zbudować szereg dowodów na wydajność grupy i poszczególnych osób.

1. Oferuj terminowe, wyraźne informacje zwrotne i coaching dla chronionych osób skarżących. Po uzyskaniu kontekstu dla skarg członka zespołu ważne jest szybkie i konstruktywne zaangażowanie się w pracę z osobą. Zachęcam menedżerów, aby początkowo koncentrowali się na szkoleniu osoby, zapewniając wgląd w destrukcyjny charakter ciągłego narzekania w środowisku pracy. Zwiąż zachowanie z wpływem, jaki wywiera na wydajność i morale. Wskazać szkody w karierze osoby składającej skargę i zaprezentować pozytywne podejście do oferowania krytycznego wkładu w programy, zasady lub działania w miejscu pracy.

1. Rozpoznaj, kiedy nadszedł czas eskalacji. Jeśli zachowania się nie zmieniają, nadszedł czas, aby przejść od coachingu do doradztwa. Coaching ma na celu wywołanie pozytywnych zmian w zachowaniach poprzez oferowanie wskazówek, zachęt i konkretnych zwrotnych informacji. Poradnictwo zapewnia wyraźną informację zwrotną, że zachowania są niedopuszczalne i identyfikuje implikacje braku zmiany zachowania. Współpracuj z kierownikiem działu kadr, aby zorganizować sesję doradczą. Upewnij się, że dostarczasz dokumentację wszystkich wcześniejszych opinii i coachingu. Uzyskaj wsparcie w przedstawianiu pracownikowi programu poprawy wydajności, który ma implikacje, jeśli wydajność nie ulegnie poprawie. A potem kontynuacja!
2. Nie wahaj się, aby pozbyć się skarżących. Zakładając, że ściśle współpracujesz z zespołem ds. Zasobów ludzkich i postępowałeś zgodnie z powyższymi krokami, jesteś winien to swojemu zespołowi, firmie i sobie, aby usunąć toksyczne osoby z miejsca pracy. Podczas gdy chroniący się narzekania wydają się nieszkodliwi na powierzchni, pamiętajcie o nieszczelnej rurze wodnej!

Dolna linia

Tworzenie środowiska, w którym zachęca się zmotywowanych pracowników i daje im swobodę wykonywania swojej najlepszej pracy, to praca dla każdego menedżera. Zaczyna się od zatrudniania właściwych osób i kontynuowania tworzenia kultury odpowiedzialności za pozytywne zachowania, w tym identyfikowanie i usuwanie problemów. W zdrowym miejscu pracy nie ma miejsca na chroniczne narzekania.