Jak określa się zakres wynagrodzeń i jak to działa?

Zakres wynagrodzeń to zakres wynagrodzenia ustalany przez pracodawców do zapłaty pracownikom wykonującym określoną pracę lub funkcję. Zakres wynagrodzeń ma zazwyczaj minimalną stawkę wynagrodzenia, maksymalną stawkę wynagrodzenia oraz szereg możliwości podwyżek wynagrodzenia w średnim zakresie.

Zakres wynagrodzeń zależy od stawek rynkowych ustalonych na podstawie badań wynagrodzeń rynkowych dla osób wykonujących podobną pracę w podobnych branżach w tym samym regionie kraju.

Stawki wynagrodzenia i zakresy wynagrodzenia są również ustalane przez poszczególnych pracodawców i uznają poziom wykształcenia, wiedzy, umiejętności i doświadczenia niezbędnych do wykonywania każdej pracy.

Zakres wynagrodzeń powinien odzwierciedlać potrzeby pracodawcy, takie jak nakładanie się zakresów wynagrodzeń, które umożliwią rozwój kariery i wzrost płac bez awansu na każdym poziomie. Uwzględnia także procent wzrostu, jaki organizacja zaoferuje pracownikowi w ramach promocji.

Zakres wynagrodzeń na stanowiskach kierowniczych jest zazwyczaj największy. Zakres wynagrodzenia dla stanowisk niższego poziomu jest zwykle najwęższy. Zawsze jest większa elastyczność w odniesieniu do starszych liderów, ponieważ ich decyzje wpływają na wynik finansowy.

Co pracodawcy patrzą na ustalanie wynagrodzeń

Wiele firm bierze udział w badaniach rynku wynagrodzeń, aby stworzyć godne zaufania zasoby do badań wynagrodzeń. Coraz więcej badań płacowych odbywa się online za pomocą kalkulatorów wynagrodzeń.

Na zakres wynagrodzeń wpływają również dodatkowe czynniki demograficzne i rynkowe. Czynniki te obejmują liczbę osób dostępnych do wykonywania określonej pracy w regionie pracodawcy, konkurencję dla pracowników o potrzebnych umiejętnościach i edukacji oraz dostępność miejsc pracy.

W dużych organizacjach ustalana jest cała pensja (lub struktura wynagrodzeń) w celu sklasyfikowania miejsc pracy, relacji jednego miejsca pracy do drugiego oraz przedziałów wynagrodzenia (lub wynagrodzenia), które sprawiedliwie rekompensują osobom wykonującym pracę.

W końcu chcesz stworzyć zakresy wynagrodzeń, które motywują Twoich pracowników do wnoszenia wkładu. Chcesz także przyciągnąć i utrzymać najbardziej zaawansowanych pracowników.

Jak oferować wynagrodzenie, które motywuje pracowników

Dostępne informacje online sprawiają, że badanie zakresów wynagrodzeń jest łatwiejsze niż poprzednio - ale także trudniejsze. Rola wynagrodzenia w pomaganiu w tworzeniu zmotywowanej siły roboczej jest nieoceniona.

Te wskazówki pomogą Ci rozwiązać problemy związane z wynagrodzeniami i wynagrodzeniami w sposób, który przyczynia się do motywacji pracowników w Twojej organizacji.

Ustal filozofię wynagrodzeń

Określ filozofię wynagrodzeń swojej organizacji. Czy wierzysz w podniesienie poziomu podstawowych wynagrodzeń w swojej organizacji, czy doceniasz elastyczność zmiennych wynagrodzeń?

Rosnąca, przedsiębiorcza firma, ze zmienną sprzedażą i dochodami, może lepiej kontrolować poziomy wynagrodzeń zasadniczych. Gdy czasy są dobre, firma może powiązać dolary bonusowe z osiągniętymi celami. W czasach szczupłych, kiedy pieniądze są ograniczone, firma nie jest zobowiązana do posiadania wysokich wynagrodzeń zasadniczych.

Strategicznie myśląca firma, z dość stabilną sprzedażą i zyskami, może przeznaczyć więcej pieniędzy na wynagrodzenie podstawowe.

Znajdź czynniki porównawcze dla wynagrodzenia

Pytanie brzmi: czy jesteś konkurencyjny na swoim lokalnym rynku w przypadku większości swoich stanowisk.

Zacznij od zbadania zakresu wynagrodzeń dla podobnych pozycji i opisów stanowisk.

Opis stanowiska jest szczególnie ważny dla porównań, ale zazwyczaj trudniej go znaleźć dla porównania. Określ, czy jesteś konkurencyjny na podobnych stanowiskach w organizacjach o podobnej wielkości, wielkości sprzedaży i udziale w rynku. Jeśli możesz znaleźć firmy z tej samej branży, zwłaszcza w Twojej okolicy lub regionie, to kolejne dobre źródło porównania.

Jakie cele muszą zostać wynagrodzone?

Wynagrodzenie musi odnosić się do realizacji celów, misji firmy i wizji. Każdy system oferujący pracownikowi średni wzrost w branży lub staż pracy (zwykle 1-4%) przynosi efekt przeciwny do zamierzonego. Nawet ponadprzeciętny wzrost, który odróżnia jednego pracownika od drugiego, może demotywować.

Dodatkowo, twój system płac musi pomóc Ci stworzyć kulturę pracy, której pragniesz. Płacenie jednostce za same osiągnięcia solowe nie pomoże ci w rozwoju środowiska zespołowego.

Dlatego musisz dokładnie zdefiniować kulturę pracy, którą chcesz stworzyć, i zapłacić pracownikom proporcjonalnie do ich wsparcia (i wkładu) w tę kulturę.

Wreszcie strategia wynagrodzeń musi być zgodna z celami i strategiami w zakresie zasobów ludzkich. Jeśli funkcja HR jest odpowiedzialna za rozwój wysoko wykwalifikowanej i wybitnej siły roboczej, musisz płacić powyżej średnich branżowych lub regionalnych, aby przyciągnąć pracowników, których szukasz.

Płacenie mniej niż porównywalne firmy przyniesie ci przeciętnych pracowników i nie spełni twojego pragnienia stworzenia wyjątkowej siły roboczej. Z drugiej strony, jeśli strategia HR zakłada szybkie uzyskanie taniej siły roboczej w drzwiach, przy niewielkim uwzględnieniu obrotów, można płacić ludziom mniej pensji.

Ocena konkurencji i rynków pracy

Gdy bezrobocie jest wysokie, wykwalifikowani ludzie są dostępni z powodu utraty pracy i spowolnienia gospodarczego. Obecnie jednak rzeczywistość ekonomiczna polega na tym, że być może będziesz musiał zatrudnić dobrych ludzi za więcej pieniędzy niż w przeszłości - ponieważ rzeczy są jaśniejsze.

Ta rzeczywistość gospodarcza stale się zmienia i wpływa na realia ekonomiczne wynagrodzeń dla pracodawców i pracowników. W nadchodzących latach wojna o talenty, która ma się pojawić, gdy pracodawcy będą konkurować o mniejszą liczbę osób z bardzo potrzebnymi umiejętnościami, potrzeba uczciwego, opartego na rynku zakresu wynagrodzeń.

Jeśli przepłacisz lub niedopłacisz pracownika, w końcu powróci on, by cię prześladować.

Przepłacasz, a ryzykujesz, że twój zakres wynagrodzenia zostanie odrzucony. Staje się ekonomicznie niezrównoważony i niesprawiedliwy wobec pracowników długoterminowych.

Jeśli próbujesz zaniżać wynagrodzenie, nawet jeśli pracownik przyjmie pracę, może nigdy nie poczuć się ceniony przez twoją organizację i będzie kontynuować poszukiwanie pracy, wykorzystując swoją firmę jako miejsce odpoczynku do momentu otrzymania odpowiedniej oferty. Nic nie wpływa na morale pracowników w takim stopniu, jak na osoby, które uważają, że są niedostatecznie wynagradzane w porównaniu z innymi na podstawie ich wkładu i innych podobnych miejsc pracy.

Tout Your Benefits Package Rola w satysfakcji z wynagrodzeń

Organizacja, która oferuje lepsze niż przeciętne świadczenia, może płacić mniej pensji i nadal motywować pracowników. Jeśli twoje opłaty za opiekę zdrowotną wzrosną i nadal będziesz ponosić koszty, jest to tyle samo, co pieniądze wkładane do kieszeni pracowników.

Zakres świadczeń, które oferujesz, i ich koszt dla pracodawcy, jest kluczowym elementem każdego podejścia do wynagrodzenia. Największym błędem organizacji jest brak informowania o wartości oferowanych korzyści.

Określ filozofię i potencjał premii

Sposoby adresowania premii, jako część ogólnego systemu płac, są ograniczone tylko przez wyobraźnię. Możesz zapłacić premię, która jest ustalana indywidualnie na podstawie wartości osiągniętych celów i osoby w organizacji. Możesz dać wszystkim pracownikom tę samą premię, w zależności od osiągnięcia celu grupowego, na całej planszy.

Możesz również skorzystać z udziału w zyskach, w którym część zysków firmy jest wypłacana w równym stopniu każdej osobie, która była zatrudniona w danym okresie.

Przekazuj swoją filozofię i podejście do wynagrodzenia

W wielu organizacjach, kto dostaje to, co i dlaczego jest przyczyną konsternacji, plotek, demotywacji i nieszczęścia. Im bardziej przejrzysta jest twoja filozofia i ustalenia dotyczące wynagrodzenia i wynagrodzenia, tym bardziej prawdopodobne jest osiągnięcie pozytywnego morale i motywacji pracowników.

Nie utrzymuj swojej filozofii wynagrodzenia w tajemnicy. Mimo że indywidualne odszkodowanie jest poufne, metody ustalania wynagrodzenia muszą być jasne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników.

Rozpoznaj, że zakresy wynagrodzeń stają się coraz mniej używane

Zakresy wynagrodzeń stają się coraz mniej istotne we współczesnym świecie HR, ale zapewniają one kilka niezbędnych i potrzebnych banków dla pracodawców do budowy dla pracowników.

Według konsultantki ds. Wynagrodzeń, Ann Bares w „Kompensacyjnej sile”, „Miałam okazję współpracować z wieloma organizacjami, które nie mają formalnej struktury wynagrodzeń, albo mniejsze organizacje, aby wprowadzić jakiekolwiek zasady i zasady dotyczące wynagrodzeń lub więcej firmy o ustalonej pozycji, które (w pewnym momencie) porzuciły swoje struktury, starając się zwiększyć „elastyczność”. To, co znalazłem, więcej razy niż to, że decyzje płacowe w tych miejscach są na całej mapie, z małym rymem i rozumem, i często są podejmowane w odpowiedzi na naciski (skargi pracowników lub ukryte / wyraźne groźby opuszczenia).

I wszyscy to wiedzą. W szczególności pracownicy.

„Posiadanie struktury wynagrodzeń jakiś rodzaj na miejscu zapewnia zestaw poręczy, które zapobiegają spadkowi decyzji płacowych zbyt daleko od drogi. Co ważniejsze, posiadanie struktury zapewnia pracownikom co najmniej minimalną pewność, że istnieją zasady, które są przestrzegane, a decyzje o wynagrodzeniu nie są oparte wyłącznie na kaprysach, faworyzowaniu lub dyskryminacji. ”

W końcu, jeśli weźmiesz te wskazówki do serca i zastosujesz je w swojej organizacji, zwiększysz prawdopodobieństwo, że będziesz miał szczęśliwych, zmotywowanych pracowników.