9 Box Matrix do planowania i rozwoju sukcesji

Matryca wydajności i potencjału jest powszechnie określana jako siatka składająca się z dziewięciu pól, matryca dziewięciu pól lub po prostu jako „dziewięć pól”.

Dziewięć skrzynek jest jednym z najczęściej używanych narzędzi do planowania sukcesji i rozwoju przywództwa. Może być cennym narzędziem dla każdego, kto pracuje w zarządzaniu talentami, lub dla każdego menedżera jako sposób na ocenę i różnicowanie zespołu lub organizacji.

Jak to działa?

Zazwyczaj używa się go do oceny osób w dwóch wymiarach: ich przeszłych osiągnięć i przyszłego potencjału.

Oś X (linia pozioma) trzech pól ocenia wydajność, a oś Y trzech pól (linia pionowa) ocenia potencjał przywódczy. Połączenie osi Y i X tworzy pole w siatce, w którym znajduje się każdy pracownik.

1A = wysoka wydajność / wysoki potencjał, 3C = niska wydajność / niski potencjał, 2B = średnia wydajność / średni potencjał itp.

Wyobraź sobie stary teleturniej Hollywood Squares lub wprowadzenie do Brady Bunch, gdzie każda postać siedzi w jednym z dziewięciu pudełek.

Podczas gdy indywidualny lider może wykorzystać dziewięć pól do oceny własnych pracowników, ma on prawdziwą wartość, gdy zespół kierowniczy wykorzystuje go jako część „przeglądu talentów”, aby przeprowadzić dyskusję na temat zbiorowego talentu całej organizacji.

Prosty i skuteczny (95% czasu)

Piękno tego narzędzia polega na jego prostocie i łatwości użycia. Przy niewielkim wyjaśnieniu i wstępnym ułatwieniu menedżerowie zazwyczaj mogą szybko się dogadać. Pomaga przezwyciężyć wiele typowych pułapek, jeśli chodzi o ocenę talentów, w tym:

• Nacisk na bieżące wyniki
• Nadmierne poleganie na jednej opinii
• Brak kryteriów oceny lub niespójne kryteria

Zespoły przywódcze (często inżynierowie lub naukowcy) często próbują go nadmiernie komplikować, dodając kolejne pola, definicje dla każdego pola oraz wszelkiego rodzaju dzwonki i gwizdki. Prawie nigdy nie usprawnia tego procesu i często dodaje więcej złożoności niż wartości.

Bezpłatne i nie zastrzeżone

Poza czasem spędzanym przez ludzi lub płatnym moderatorem, korzystanie z dziewięciopakówki nie wiąże się z żadnymi kosztami. Istnieją inne sposoby oceny potencjału - formalne instrumenty i ośrodki oceny są świetne, ale są również drogie. Podczas gdy wielu krytykuje brak obiektywności w stosowaniu dziewięciokartkowego zestawu do oceny wydajności i potencjału, większość organizacji nie może sobie pozwolić na wysłanie każdego menedżera za pośrednictwem centrum oceny o wartości 10 000 USD.

Katalizator dla solidnego okna dialogowego

Nie chodzi o wypełnienie siatki - chodzi o dyskusję. To krytyczny punkt, w którym zespoły początkujące często tracą z oczu. Menedżerowie, ogólnie rzecz biorąc, nie są zbyt kompetentni, jeśli chodzi o ocenę talentu i są bardzo niezdecydowani, aby omawiać pracowników innych menedżerów lub słyszeć opinie na temat ich własnych. To narzędzie pomaga menedżerom prowadzić te rozmowy w profesjonalny, wydajny sposób.

Struktura i struktura

Chociaż „szczery i solidny” jest dobrą rzeczą, bez ram, te rozmowy mogą stać się bałaganiarskie i spowolnione. Dzięki wykwalifikowanemu ułatwieniu, dziewięć skrzynek zapewnia ramy i mapę drogową, aby omówić wydajność, potencjał, potrzeby rozwojowe i plany rozwoju poszczególnych osób.

Pomaga skalibrować kryteria i oczekiwania

Zaleca się, aby zespoły brały udział w przeglądzie talentów z wcześniej ustaloną, jasną, spójną definicją wydajności i potencjału. Czasami te definicje nie istnieją. Nawet jeśli to robią, często są to tylko słowa na papierze, które nie są ugruntowane w rzeczywistości. Korzystając z tego narzędzia, zespoły mają szansę przedyskutować, jakie wyniki i potencjalne środki. W rzeczywistości dla wielu menedżerów w pokoju po raz pierwszy usłyszeli oczekiwania swoich szefów, więc zobaczycie je dyskretnie notując notatki i oceniając samych siebie.

To jest dokładniejsze niż opinia jednej osoby

Dokładność oceny wydajności i potencjału poprawia się w przypadku wielu punktów danych. Menedżerowie często mają martwe punkty w stosunku do swoich pracowników i nie są świadomi tego, jak są postrzegani przez innych. Te dyskusje mogą rzucić światło na supergwiazdy i słabych wykonawców.

Ułatwia współwłasność i pracę zespołową

Podstawową zasadą każdego spotkania i dyskusji na temat zarządzania talentami jest: „Wszyscy jako zespół jesteśmy wspólnie odpowiedzialni za budowę silniejszej organizacji. Musimy być szczerzy, słuchać się nawzajem i pomagać sobie nawzajem w rozwijaniu pracowników ”.

W funkcjonalnej lub segmentowej organizacji rozwój talentów jest często jedną z niewielu rzeczy, nad którymi zespół zarządzający może wspólnie pracować.

To narzędzie diagnostyczne dla rozwoju

Spotkanie przeglądowe talentów odkrywa zarówno indywidualne, jak i organizacyjne mocne i słabe strony. Dziewięć pól służy jako ocena potrzeb dla działań rozwojowych, które należy podjąć. Wiele organizacji korzysta obecnie z dziewięciopakowych przeglądów talentów w celu omówienia i uzgodnienia indywidualnych planów rozwoju (IDP) dla każdego pracownika.

Dziewięć-skrzynka może być bardzo skutecznym narzędziem ułatwiającym dyskusję na temat wydajności i potencjału. Chociaż nie jest doskonały i ma swoje pułapki, jego zalety znacznie przewyższają jego wady.

Aby uzyskać szczegółowe instrukcje dotyczące korzystania z dziewięciu pól w przeglądzie talentów, zobacz temat Jak korzystać z macierzy wydajności i potencjału dziewięciu skrzynek do planowania i rozwoju sukcesji.