Szablon planowania sukcesji

Planowanie sukcesji ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia długoterminowego sukcesu każdej organizacji. „Plan sukcesji” zazwyczaj oznacza jedną z trzech rzeczy:

• Koncepcja, pomysł, przewidywanie lub nadzieja z niczym nie udokumentowanym. „Nasz dyrektor generalny, który ma 63 lata, powiedział, że za dwa lata przejdzie na emeryturę. Jednym z tych dni musimy zrobić plan sukcesji. ”
• Kompleksowy zestaw dokumentów, często wykorzystywanych w formalnych posiedzeniach zarządu lub spotkań kierownictwa wyższego szczebla, które obejmują wykresy zastępcze dla kluczowych stanowisk, profile stanowisk, sieci wydajności i potencjalnych, plany rozwoju, profile wykonawcze, modele kompetencji, strategię zarządzania przedsiębiorstwem i talentami oraz inne różne dokumenty. Podczas gdy inteligentne firmy zrobiły wszystko, co w ich mocy, aby usprawnić te dokumenty aż do nielicznych, wiele firm nadal odnosi się do tego dziesięciofuntowego stosu dokumentów jako „książka”. „Musimy przygotować nasz roczny plan sukcesji na nadchodzące posiedzenie rady. Lepiej zamów nową ryzy papieru. ”

• Lista nazw, które mogłyby zastąpić kluczową pozycję w organizacji. Są one często nazywane „wykresami zastępczymi”. „Kluczowe pozycje” to zazwyczaj pozycje na poziomie „C”, tj. CEO, CFO, COO; rodzaje pozycji, w których firma mogłaby być narażona, gdyby operator zasiadł na loterii lub został uderzony przez autobus.

Plan sukcesji

Plany sukcesji są poufnymi dokumentami, które zazwyczaj są widoczne tylko dla HR, zarządu lub kadry kierowniczej wyższego szczebla, które potrzebują wiedzy. Mogą być wprowadzane i organizowane za pomocą zaawansowanych systemów oprogramowania lub tak proste, jak dokument Worda.

Podczas wdrażania procesu planowania sukcesji odkryłem, że warto zacząć od przykładu lub szablonu, a następnie dostosować go do potrzeb stanowiska lub organizacji. W rzeczywistości, jeśli chodzi o wyjaśnianie dyrektorom, jak wykonać plan sukcesji, zignorują wszelkie szczegółowe instrukcje ustne lub pisemne, które im podasz, i po prostu intuicyjnie wypełnią formularz, który im podasz. W dziewięćdziesięciu procentach przypadków dostają to mniej więcej w prawo, a reszta dzwoni do ciebie z pytaniami.

Kiedy przeprowadziłem wyszukiwanie Google „szablonów planu sukcesji”, większość z tego, co znalazłem, nie była zbyt przydatna. Oczywiście, dobry plan sukcesji powinien być czymś więcej niż kilkoma nazwiskami wypisanymi na odwrocie serwetki, ale w praktyce często jest to wszystko, czego potrzebujesz, aby podejmować większość decyzji.

Właściwe „elementy danych”

Nie ma znaczenia, czy projektujesz system oprogramowania, czy używasz formularzy, oto „elementy danych”, które zawsze powinny być dołączone, wraz z instrukcjami:

• Pozycja: Jest to pozycja, którą planujesz kiedyś zastąpić - zazwyczaj tylko garstka pozycji o znaczeniu krytycznym, często „poziom C”.
• Beneficjant: Osoba zajmująca dziś stanowisko.
• Kandydaci: Nazwy osób, które mają potencjał, aby wejść na to stanowisko. Nie ma magicznej liczby, ale zazwyczaj około trzech. Zwykle są wewnętrzne, ale mogą być również zewnętrzne.
• Ocena gotowości każdego kandydata: Pewien wskaźnik gotowości kandydata do wejścia w tę rolę, tj. „Natychmiast, w ciągu jednego do dwóch lat, w ciągu dwóch do pięciu lat”, lub ratingu „wysoki, średni i niski” lub „zielony, żółty i czerwony. ”

To naprawdę chodzi o to. Organizacje czasami zawierają zdjęcia operatora zasiedziałego i kandydatów oraz przedstawiają je na schemacie organizacyjnym - dobry pakiet oprogramowania HR zrobi to za Ciebie. Oczywiście, są inne pola, które możesz uwzględnić, ale upewnij się, że informacje są absolutnie niezbędne. Szczegóły mogą być zawarte w dokumentach uzupełniających. Na przykład dodatkowe informacje o kandydatach mogą być zawarte w profilach pozycji i planach rozwoju.

Inne uwagi

• Trzy najważniejsze potrzeby rozwojowe dla każdego kandydata
• Trzy najważniejsze działania rozwojowe dla każdego kandydata
• Informacje demograficzne dla każdego kandydata, tj. Wiek, płeć, kategoria EEO, lokalizacja, aktualna pozycja, stopień wynagrodzenia itp.
• Wyniki i potencjalne oceny dla każdego kandydata, tj. „3A,„ 1B ”itp.
• Informacje dotyczące oceny: oceny wydajności, potencjalne oceny, oceny behawioralne itp.
• Ryzyko retencji dla operatora zasiedziałego i kandydatów
• Zdolność do relokacji kandydatów lub chęć przeprowadzki

Jestem pewien, że jest ich więcej, ale znowu nie zawsze jest lepiej. Bardzo wierzę w K.I.S.S. metoda planowania sukcesji. Jak zawsze mówił mi mój przyjaciel Alex „tylko dlatego, że my mogą zbieranie informacji nie oznacza, że ​​my powinien. '