Co menedżerowie powinni wiedzieć o planowaniu sukcesji?

Planowanie sukcesji jest procesem, w którym organizacja zapewnia, że ​​pracownicy są rekrutowani i rozwijani, aby wypełnić każdą kluczową rolę w firmie. W tym procesie upewniasz się, że nigdy nie będziesz mieć kluczowej roli otwartej, dla której inny pracownik nie jest przygotowany. Jest to również istotne, ponieważ rozwijasz siłę swoich talentów w swojej organizacji.

Jasne, będziesz miał sporadyczną sytuację, dla której jesteś nieprzygotowany, ale dla zdecydowanej większości ruchów pracowników twój plan sukcesji jest już na miejscu. Będziesz miał systematyczny proces przygotowania pracowników do wypełnienia kluczowych ról, gdy staną się wakatami.

Dzięki procesowi planowania sukcesji rekrutujesz najlepszych pracowników, rozwijasz ich wiedzę, umiejętności i umiejętności oraz przygotowujesz ich do awansu lub awansu do coraz bardziej wymagających ról w organizacji.

Przygotowanie do kolejnej roli pracownika może również obejmować transfery na różne stanowiska lub wydziały oraz śledzenie w miejscu pracy, dzięki czemu pracownik ma szansę obserwować różne prace w akcji.

Aktywne planowanie sukcesji gwarantuje, że pracownicy są stale rozwijani, aby wypełnić każdą potrzebną rolę w organizacji. Wraz z rozwojem organizacji, utratą kluczowych pracowników, ofertami promocyjnymi i zwiększeniem sprzedaży, planowanie sukcesji gwarantuje, że pracownicy mają pod ręką gotowych i oczekujących na wypełnienie nowych ról.

Kto potrzebuje planowania sukcesji?

Wszystkie organizacje, niezależnie od ich wielkości, potrzebują planowania sukcesji. Choć jest mniej prawdopodobne, że będziesz miał potencjalnych następców dla każdej roli w dziesięcioosobowej firmie, możesz minimalnie krzyżować pociągi.

Szkolenie krzyżowe zapewnia, że ​​pracownicy są gotowi opiekować się kluczową pracą, gdy pracownik rezygnuje. Dzięki temu odpowiedzialność nie spada z pęknięć. Dzięki temu misja pozostanie na miejscu, jeśli odejdzie kluczowy pracownik. Nie jest tak skuteczny jak posiadanie w pełni przeszkolonego pracownika, ale nie zawsze jest to możliwe w każdej roli.

Jak obecnie firmy planują sukcesję?

Wiele firm nie wprowadziło koncepcji planowania sukcesji w swoich organizacjach. Inni planują nieformalnie i słownie sukcesję kluczowych ról. Na przykład tego typu proces, Eric jest identyfikowany jako najsilniejszy gracz w drużynie Maryi, więc prawdopodobnie odniesie sukces, gdy Mary awansuje lub odchodzi.

W innych rozmowach zespoły kierownictwa wyższego szczebla przedstawiają nazwiska pracowników, którzy ich zdaniem są silnymi graczami o dużym potencjale w swoich organizacjach. Dzięki temu inni starsi liderzy wiedzą, kto jest dostępny do potencjalnej promocji lub zmiany przydziału, gdy szukają pracownika do pełnienia kluczowej roli.

Zaletą bardziej sformalizowanego systemu jest to, że organizacja wykazuje więcej zaangażowania w opiekę i rozwój pracownika, aby był gotowy do przejęcia. W powyższym przykładzie Eric przejmuje rolę Maryi, jeśli odejdzie lub awansuje, rozwijanie jego umiejętności jest priorytetem.

Organizacyjnie pozwala wszystkim menedżerom wiedzieć, kim są kluczowi pracownicy we wszystkich obszarach organizacji. To pozwala im rozważać silnych graczy, gdy otwiera się jakaś kluczowa rola.

Korzyści dla pracodawców i pracowników

Skuteczne planowanie sukcesji przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom i jest zdecydowanie warte Twojego czasu.

Korzyści dla pracowników planowania sukcesji obejmują:

• Pracownicy, którzy wiedzą, że czeka ich kolejna rola, zyskują poczucie własnej wartości i poczucia własnej wartości. Zwiększa to ich skuteczność i wartość jako pracownika.
• Znajomość planów organizacji dla twojej kolejnej potencjalnej szansy - i że istnieje jedna - wzmacnia twoje pragnienie rozwoju kariery i możliwości rozwoju zawodowego. Ten rozwój jest jednym z obszarów, których pracownicy chcą najbardziej od swojego pracodawcy.
• Możesz zidentyfikować umiejętności, doświadczenie i możliwości rozwoju niezbędne, aby pomóc pracownikowi przygotować się do postępu, gdy pojawi się kolejna szansa na pracę.

• Zdolność do współpracy z kierownikiem lub przełożonym w celu upewnienia się, że pracownik ma plan kariery, który porusza go w kierunku kolejnej szansy. Ta osoba jest kluczem do zdolności pracownika do zdobycia doświadczenia i wykształcenia potrzebnego do rozwoju kariery.
• Wartość pracownika jest dzielona z resztą organizacji, więc jeśli nadarzy się okazja, menedżerowie mogą rozważyć zatrudnienie pracownika. W systemie nieformalnym menedżerowie w całej organizacji mogą nie znać wartości pracownika i jego umiejętności. (Nawet jeśli bieżący menedżer udostępnił te informacje, w świecie zajęty, trudno jest zapamiętać.)

Korzyści dla pracodawców w zakresie planowania sukcesji obejmują:

• Polegasz na pracownikach, którzy wykonują misję i wizję oraz realizują cele organizacji. Utrata kluczowego pracownika może podważyć zdolność do osiągnięcia tych ważnych celów.
• Potrzebujesz przygotowanych pracowników, aby wejść w role, gdy Twoja firma rośnie i rozszerza swoją ofertę i usługi. Albo, twój brak rozwiniętych pracowników utrudni twoje plany rozwoju.
• Konieczność przygotowania pracowników zastępczych, jeśli zdecydujesz się na promowanie pracowników lub przeprojektowanie organizacji, umożliwia dokonanie niezbędnych zmian bez utrudnień ze względu na brak zastępców.

• Wiedza na temat kluczowych, wykwalifikowanych, współpracujących pracowników jest dzielona z menedżerami w całej organizacji. Ta informacja pozwala menedżerom na rozważenie najszerszej liczby kandydatów do każdej otwartej pracy. Podkreśla również wraz z pracownikami, że Twoja organizacja oferuje możliwości rozwoju kariery, których szukają.
• Pokolenie wyżu demograficznego przechodzi na emeryturę. Zabierają ze sobą 30-40 + lat wiedzy, doświadczenia, relacji roboczych i informacji. Chcesz uchwycić tę wiedzę, zanim wyjdzie przez twoje drzwi.

Skuteczne, proaktywne planowanie sukcesji pozostawia twoją organizację dobrze przygotowaną na wszystkie ewentualności. Udane planowanie sukcesji buduje siłę ławki.

Opracuj pracowników do planowania sukcesji

Aby rozwinąć pracowników potrzebnych do realizacji planu sukcesji, możesz skorzystać z takich praktyk, jak ruchy boczne, przydzielanie do specjalnych projektów, role lidera zespołu oraz wewnętrzne i zewnętrzne możliwości szkolenia i rozwoju.

Poprzez proces planowania sukcesji zachowujesz również najlepszych pracowników, ponieważ doceniają czas, uwagę i rozwój, w które inwestujesz. Pracownicy są zmotywowani i zaangażowani, gdy widzą ścieżkę kariery dla ich dalszego wzrostu i rozwoju.

Aby skutecznie planować sukcesję w swojej organizacji, musisz określić długoterminowe cele organizacji. Musisz zatrudnić przełożonego.

Musisz zidentyfikować i zrozumieć potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Musisz upewnić się, że wszyscy kluczowi pracownicy rozumieją swoje ścieżki kariery i role, które są opracowywane do wypełnienia. Musisz skoncentrować zasoby na utrzymaniu kluczowych pracowników. Musisz znać trendy zatrudnienia w swojej okolicy, aby poznać role, które będziesz miał trudności z wypełnianiem zewnętrznym.