Kto powinien podpisać list z ofertą do kandydata?

Jaki poziom pracowników lub menedżerów działu kadr powinien przeglądać i podpisywać list ofertowy przygotowany przez asystenta HR? Przez ile miesięcy ten proces przeglądu powinien być kontynuowany, jeśli asystent HR jest nowym pracownikiem? A jeśli asystent HR jest doświadczonym pracownikiem?

Czy przy podpisywaniu powinien być asystentem ds. Zasobów ludzkich, który przygotowuje list ofertowy lub pracownik wyższego szczebla lub kierownik, który dokonuje przeglądu listu ofertowego (jeśli oczekuje się, że nastąpi przegląd?)

Odpowiedź HR na osoby, które powinny przejrzeć i podpisać list ofertowy do kandydata na stanowisko

Odpowiedzi na te dwa pytania są wyłącznie opiniami, ponieważ w odpowiedziach nie występują kwestie prawne. Kiedyś, pracując jako tymczasowy dyrektor ds. Zasobów ludzkich w małej firmie produkcyjnej, między byłym pracownikiem działu HR a nowym dyrektorem przejmującym, asystent HR wysłał list ofertowy z niewłaściwą ofertą wynagrodzeń.

Błąd ten był natychmiast rozpoznawalny, gdy list został wyciągnięty ze stosu dokumentów oczekujących na ostateczny przegląd. Wynagrodzenie oferowane kandydatowi było zbyt niskie na to stanowisko.

Porozmawiaj o punkcie natychmiastowej nauki.

W niektórych organizacjach kierownik działu kadr, dyrektor lub wiceprezes - nigdy asystent HR - podpisuje listy ofert pracy, które trafiają do kandydatów, jest to zła praktyka w sektorze prywatnym. To nie osoba HR składa ofertę. Osoba HR konsultuje się z kierownikiem ds. Zatrudnienia, który powinien podjąć ostateczną decyzję w sprawie kandydata i podpisać list z ofertą pracy.

List ofertowy jest zobowiązaniem kierownika do nowego pracownika. Składając ofertę, potwierdza swoje zaangażowanie w sukces nowego pracownika. Powitanie nowego pracownika jest częścią całego procesu rekrutacji, selekcji i zatrudnienia. Są to wszystkie elementy procesu onboardingu.

Oferta pracy to kolejna część powitania nowego pracownika w organizacji i sprawienia, że ​​nowy pracownik poczuje się pożądany. Wysyła potężniejszy komunikat, gdy pochodzi od nowego szefa potencjalnego pracownika. Ma większą wagę i jest bardziej ceniona, gdy list z ofertą pracy pochodzi od menedżera nowej osoby. Jest to początek obligacji długoterminowych.

Wyjątki od zalecanych metod postępowania przy przeglądaniu i podpisywaniu oferty pracy

W sektorze publicznym, w firmach z listy Fortune 500 oraz w miejscach pracy reprezentowanych przez związki zawodowe praktyka ta może się różnić. Kiedy organizacja jest duża, a pracownicy są rozproszeni w wielu lokalizacjach, logistycznie, zwiększa to czas i wprowadza zamieszanie w procesie tworzenia ofert pracy.

Większe organizacje mają dodatkowe wyzwanie w zakresie spójności w wielu lokalizacjach, tak więc usystematyzowanie praktyk zatrudnienia zależy od HR. Aby wybór kandydata był prawnie uzasadniony, praktyki rekrutacji i zatrudnienia wymagają spójności we wszystkich lokalizacjach.

W miejscu pracy reprezentowanym przez związki zawodowe, zwłaszcza w sektorze publicznym, kierownik może nie mieć ostatecznego głosu w kwestii tego, kto uzyskuje pracę. Może to być określone umownie przez czynniki takie jak staż pracy i wykształcenie. W takich przypadkach sensowne jest również, by dokumenty pochodziły od pracowników działu kadr. Są oni odpowiedzialni za zapewnienie, że warunki pracy i praktyki są zgodne z umową.

W każdym z tych przypadków HR powinien poprosić swojego prawnika o sprawdzenie formatu listu ofertowego i procesu, aby upewnić się, że są one prawidłowe, legalne i chronią pracodawcę. Jeśli jednak list ofertowy nie różni się od standardowego formatu, zazwyczaj nie ma potrzeby zwracania się do adwokata o sprawdzenie każdego indywidualnego listu.

Czy kierownik działu kadr lub dyrektor powinien przejrzeć wszystkie listy ofert pracy?

Każdy dokument od kierownika lub kierownika działu kadr, który zobowiązuje firmę prawnie lub finansowo, musi zostać poddany przeglądowi przez kierownika działu kadr lub dyrektora lub wyższego. Dlatego.

• List ofertowy i wiele innych dokumentów wysyłanych przez pracowników działu HR prawnie zobowiązuje firmę. Oczywiście, gdy zostanie znaleziony błąd w wysokości 10 000 USD, możesz wycofać ofertę i wyjaśnić, że była to literówka wykonana przez niedoświadczonego pracownika. Ale dlaczego otworzyć firmę na sytuację, w której zmieniona oferta wynagrodzenia musi zostać przedłużona? Nieszczęśliwy nowy pracownik może nadal podjąć pracę, lub stracić idealnie dopasowanego kandydata, który zostanie zlikwidowany i zraniony z powodu błędu. Dodatkowo może otworzyć firmę na potencjalne działania prawne.

• Uhonorowanie niewłaściwej oferty pracy za pomocą tego samego przykładu jest równie nieatrakcyjne. Zanim firma poszerzyła ofertę, ktoś z działu HR zbadał rynek, dokonał przeglądu tego, co robią inni pracownicy na podobnych stanowiskach i zakończył odpowiednią ofertą pracy. Tak więc konsekwencje sięgają dalej, jeśli inni pracownicy dowiedzą się o różnicy płac.
• Bez względu na poziom doświadczenia asystenta HR, który w biurze HR powinien przygotować ofertę wysyłania, druga para oczu, która analizuje wszystko, co mogłoby potencjalnie zobowiązać firmę finansowo lub otworzyć drzwi do działań prawnych, jest mądra.Organizacje oczekują od czujników lub dyrektorów większej czujności i nadzoru.

• Brak komunikacji może skutkować błędnymi warunkami zatrudnienia, które nie zostały wynegocjowane lub zostały obiecane kandydatowi. Na przykład, asystent HR może wiedzieć, że praca zapłaci 40 000 USD, ale w trakcie negocjacji kandydat otrzymał więcej plus premię za podpisanie, a w codziennej pracy kierownik nie powiedział asystentowi HR. Kiedy kandydat otrzymuje nieprawidłową ofertę, ponownie ocenia integralność swojej firmy. Tworzysz barierę dla akceptacji, która była niepotrzebna, ponieważ kandydat martwi się, jak poradzić sobie z sytuacją.
• Dokumenty, które trafiają do osób, które próbujesz zatrudnić w swojej firmie, muszą być bez zarzutu. Sygnalizują wiadomość potencjalnemu pracownikowi o kulturze Twojej firmy. Nawet literówka może dać kandydatowi przerwę. Kopia dokumentu będzie również przechowywana w plikach firmowych od lat. W większości przypadków druga para oczu przeglądających dokument jest mądrą praktyką.

Przegląd i nadzór nad dokumentami, które zobowiązują firmę finansowo lub potencjalnie, zgodnie z prawem, nie jest krytyką wiedzy, doświadczenia lub staranności asystenta HR. Jest to inteligentna praktyka biznesowa z tych wszystkich powodów.

Uwaga o ofertach pracy: HR powinien poprosić swojego adwokata o sprawdzenie formatu listu ofertowego i procesu, aby upewnić się, że są one prawidłowe, legalne i zapewniają pracodawcy ochronę prawną. Jeśli jednak list ofertowy nie różni się od standardowego formatu, zazwyczaj nie ma potrzeby zwracania się do prawnika o sprawdzenie każdego indywidualnego listu ofertowego.

: Zasoby ludzkie, zarządzanie i praca Podobne pytania i odpowiedzi

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.