Zobacz przykładowy opis stanowiska menedżera ds. Zasobów ludzkich

Opis pozycji:

Kierownik działu kadr prowadzi i zarządza ogólnym świadczeniem usług, polityk i programów w zakresie zasobów ludzkich dla firmy w małej lub średniej firmie lub części funkcji kadr w dużej firmie.

Obowiązki menadżera ds. Zasobów ludzkich różnią się w zależności od ogólnych potrzeb firmy lub organizacji. Kierownik działu kadr określa lub przypisuje obowiązki i obowiązki, które są wymagane przez zespół kierownictwa wyższego szczebla, aby zaspokoić potrzeby zarządzania personelem.

Główne obszary, którymi zarządza kierownik działu kadr, obejmują:

• rekrutacja i zatrudnienie;
• organizacyjne planowanie departamentów;
• systemy zarządzania wydajnością i doskonalenia;
• rozwój organizacji;
• zatrudnienie i zgodność z obawami regulacyjnymi dotyczącymi pracowników;
• zatrudnianie pracowników, rozwój, ocena potrzeb i szkolenia;
• opracowywanie polityki i dokumentacja;
• relacje między pracownikami;
• ułatwienia dla całej firmy;
• komunikacja pracowników firmy i społeczności;
• administracja odszkodowań i świadczeń;
• bezpieczeństwo pracowników, dobrobyt, zdrowie i zdrowie;
• datki charytatywne; i

• usługi dla pracowników i doradztwo.

Czasami kierownik działu kadr odpowiada za obszary pomocnicze, takie jak recepcja, obsługa klienta, administracja lub księgowość transakcyjna, aby wymienić kilka możliwości.

Kierownik działu kadr tworzy i kieruje praktykami i celami działu kadr, które zapewnią zorientowanie na pracowników; kultura o wysokiej wydajności, która kładzie nacisk na wzmocnienie pozycji, jakość, wydajność i standardy; osiągnięcie celu, a także rekrutacja i ciągły rozwój doskonałej siły roboczej.

Kierownik działu kadr odpowiada za rozwój procesów i wskaźników, które wspierają osiągnięcie celów biznesowych organizacji.

Kierownik ds. Zasobów ludzkich koordynuje wdrażanie usług, polityk i programów związanych z ludźmi za pośrednictwem pracowników działu kadr; raporty dla CEO; oraz pomaga i doradza menedżerom firm w kwestiach dotyczących zasobów ludzkich.

Główne cele kierownika ds. Zasobów ludzkich:

• Zdrowie i bezpieczeństwo siły roboczej.
• Rozwój doskonałej siły roboczej.
• Rozwój działu kadr.
• Rozwój kultury firmy ukierunkowanej na pracowników, która kładzie nacisk na jakość, ciągłe doskonalenie, utrzymanie i rozwój kluczowych pracowników oraz wysoką wydajność.
• Osobisty ciągły rozwój.

Obowiązki kierownika działu kadr

W zależności od organizacji, Kierownik Działu Kadr może, ale nie musi ponosić odpowiedzialności za relacje ze społecznością, działalność filantropijną, społeczny zespół sportowy i sponsoring imprez, planowanie przestrzeni, przegląd korzyści i administrację.

W zależności od potrzeb organizacji takie obowiązki mogą być wykonywane przez dział finansowy, dział urządzeń, marketing oraz public relations i / lub administrację.

Niezależnie od tego, który dział ponosi odpowiedzialność za funkcję, kierownik działu kadr jest ściśle zaangażowany w podejmowanie decyzji, wdrażanie i przegląd.

Zatem obowiązki kierownika działu kadr mogą obejmować następujące kwestie.

Rozwój działu zasobów ludzkich

• Nadzoruje wdrażanie programów zarządzania zasobami ludzkimi za pośrednictwem pracowników działu kadr. Identyfikuje możliwości poprawy i rozwiązuje problemy.
• Nadzoruje i zarządza pracą zgłaszania pracowników działu kadr. Zachęca do ciągłego rozwoju pracowników działu kadr.
• Opracowuje i monitoruje roczny budżet, który obejmuje usługi kadrowe, rozpoznawanie pracowników, zespoły sportowe i wsparcie imprez społecznościowych, filantropijne dawanie firm i administrowanie świadczeniami.
• Wybiera i nadzoruje konsultantów ds. Zasobów ludzkich, prawników i specjalistów ds. Szkoleń oraz koordynuje korzystanie z usług brokerów ubezpieczeniowych, ubezpieczycieli, administratorów emerytur i innych źródeł zewnętrznych.

• Prowadzi ciągłe badania wszystkich polityk, programów i praktyk w zakresie zasobów ludzkich, aby informować kierownictwo o nowych wydarzeniach.
• Prowadzi do rozwoju celów, celów i systemów działu. Zapewnia przywództwo w planowaniu strategicznym zasobów ludzkich.
• Ustanawia pomiary działu HR, które wspierają realizację strategicznych celów firmy.
• Zarządza przygotowywaniem i utrzymywaniem takich raportów, jakie są niezbędne do wykonywania funkcji działu. Przygotowuje okresowe raporty dla kierownictwa, w razie potrzeby lub na żądanie, w celu śledzenia realizacji celów strategicznych.

• Opracowuje i administruje programami, procedurami i wytycznymi, aby pomóc dostosować pracowników do strategicznych celów firmy.
• Uczestniczy w spotkaniach dla kadry kierowniczej, kadry kierowniczej i personelu firmy oraz uczestniczy w innych spotkaniach i seminariach.
• Wraz z dyrektorem generalnym, dyrektorem finansowym i grupą ds. Relacji społecznościowych zaplanuj działalność filantropijną i charytatywną firmy.

Systemy informacji o zasobach ludzkich (HRIS)

• Zarządza tworzeniem i utrzymywaniem sekcji zasobów ludzkich zarówno na stronie internetowej firmy, w szczególności rekrutacji, kultury i informacji o firmie; oraz intranet pracowniczy, wiki, biuletyny i tak dalej.
• Wykorzystuje system HRIS do eliminowania zadań administracyjnych, wzmacniania pracowników i zaspokajania innych potrzeb organizacji.

Trening i rozwój

• Koordynuje wszystkie programy szkoleniowe w zakresie zasobów ludzkich i przypisuje uprawnienia / odpowiedzialność zasobów ludzkich i menedżerów w ramach tych programów. Zapewnia niezbędne szkolenia i materiały dla menedżerów i pracowników, w tym warsztaty, podręczniki, podręczniki dla pracowników i standardowe raporty.
• Prowadzi wdrożenie systemu zarządzania wydajnością, który obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) i programy rozwoju pracowników.
• Ustanawia wewnętrzny system szkoleń dla pracowników, który obejmuje potrzeby szkoleniowe firmy, w tym ocenę potrzeb szkoleniowych, wprowadzanie nowych pracowników lub ich orientację, rozwój zarządzania, trening krzyżowy produkcji, pomiar wpływu szkolenia i transfery szkoleń.
• Pomaga menedżerom w wyborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
• Pomaga w opracowywaniu i monitorowaniu wydatków w budżecie szkoleniowym firmy. Utrzymuje dokumentację szkoleń pracowników.

Zatrudnienie

• Ustanawia i kieruje standardowymi procedurami rekrutacyjnymi i rekrutacyjnymi oraz procedurami niezbędnymi do rekrutowania i zatrudniania wyższej siły roboczej.
• Wywiady z kandydatami na stanowiska kierownicze i kierownicze; służy jako część zespołu przeprowadzającego wywiad dla finalistów pozycji.
• Przewodniczy komisjom lub spotkaniom pracowniczym.

Relacje między pracownikami

• Formułuje i rekomenduje zasady i cele działu kadr dla firmy na dowolny temat związany z relacjami pracowniczymi i prawami pracowniczymi.
• Współpracuje z kierownictwem w celu komunikowania polityki, procedur, programów i przepisów dotyczących zasobów ludzkich.
• Określa i rekomenduje praktyki w zakresie relacji z pracownikami niezbędne do ustanowienia pozytywnej relacji pracodawca-pracownik oraz promowania wysokiego poziomu morale i motywacji pracowników. Prowadzi okresowe badania w celu pomiaru satysfakcji pracowników i zaangażowania pracowników.
• Trenerzy i szkolą menedżerów w zakresie ich komunikacji, informacji zwrotnych, rozpoznawania i obowiązków związanych z interakcją z pracownikami, którzy im podlegają. Zapewnia, że ​​menedżerowie wiedzą, jak skutecznie, etycznie, uczciwie i legalnie komunikować się z pracownikami.
• Prowadzi dochodzenia w przypadku reklamacji lub obaw pracowników.
• Monitoruje i doradza menedżerom i przełożonym w progresywnym systemie dyscyplinującym firmy. Monitoruje wdrażanie procesu poprawy wydajności w przypadku pracowników, którzy nie osiągają wyników.
• Przegląda, prowadzi i zatwierdza zalecenia kierownictwa dotyczące zakończenia zatrudnienia.
• Prowadzi wdrażanie programów bezpieczeństwa i zdrowia w firmie. Monitoruje śledzenie danych wymaganych przez OSHA.
• Przeglądanie odwołań pracowników poprzez procedurę reklamacyjną firmy.

Odszkodowanie

• Ustanawia strukturę płac i wynagrodzeń w firmie, polityki płacowe i nadzoruje zmienne systemy wynagrodzeń w firmie, w tym premie i podwyżki.
• Prowadzi konkurencyjne badania rynku w celu ustalenia praktyk płacowych i zespołów płacowych, które pomagają w rekrutacji i utrzymaniu najwyższej klasy pracowników.
• Monitoruje wszystkie praktyki płacowe i systemy pod kątem skuteczności i ograniczania kosztów.
• Prowadzi udział w co najmniej jednej ankiecie płacowej rocznie. Monitoruje najlepsze praktyki w zakresie wynagrodzeń i korzyści dzięki badaniom i aktualnym informacjom na temat dostępnych produktów.

Korzyści

• Z pomocą dyrektora finansowego uzyskuje opłacalne świadczenia dla pracowników; monitoruje krajowe korzyści w zakresie opcji i oszczędności kosztów.
• Prowadzi do rozwoju orientacji świadczeń i innych szkoleń dla pracowników i ich rodzin.
• Zaleca zmiany w oferowanych korzyściach, zwłaszcza nowe korzyści ukierunkowane na zadowolenie i utrzymanie pracowników.

Prawo

• Prowadzi zgodność firmy ze wszystkimi istniejącymi wymaganiami rządu i prawa pracy i sprawozdawczości rządowej, w tym wszelkimi związanymi z Equal Employment Opportunity (EEO), ustawą o niepełnosprawności Amerykanów (ADA), ustawą o urlopach rodzinnych i medycznych, ustawą o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), Departament Pracy, odszkodowania dla pracowników, Administracja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (OSHA) i tak dalej. Utrzymuje minimalną ekspozycję firmy na procesy sądowe.
• Kieruje przygotowaniem informacji wymaganych lub wymaganych w celu przestrzegania przepisów. Zatwierdza wszystkie przesłane informacje. Służy jako główny kontakt z adwokatem prawa pracy firmy i poza agencjami rządowymi.
• Chroni interesy pracowników i firmy zgodnie z polityką firmy w zakresie zasobów ludzkich oraz rządowymi przepisami i regulacjami. Minimalizuje ryzyko.

Rozwój organizacji

• Projektuje, kieruje i zarządza procesem rozwoju organizacji w całej firmie, który obejmuje takie kwestie, jak planowanie sukcesji, doskonalenie rozwoju pracowników, utrzymanie kluczowych pracowników, projektowanie organizacji i zarządzanie zmianami.
• Zarządza komunikacją z pracownikami i opiniami za pośrednictwem takich sposobów, jak spotkania firm, programy sugestii, badania satysfakcji pracowników, biuletyny, grupy fokusowe pracowników, spotkania indywidualne i korzystanie z Intranetu.
• Zarządza procesem planowania organizacyjnego, który ocenia strukturę firmy, projekt pracy i prognozowanie personelu w całej firmie. Ocenia plany i zmiany planów. Zaleca kierownictwu wykonawczemu.
• Identyfikuje i monitoruje kulturę organizacji, aby wspierać osiąganie celów firmy i promować satysfakcję pracowników.
• Uczestniczy w procesie rozwoju organizacji, aby planować, komunikować i integrować wyniki planowania strategicznego w całej organizacji.
• Zarządza komitetami obejmującymi całą firmę, w tym komitetami odnowy biologicznej, szkolenia, ochrony środowiska i bezpieczeństwa, działalności oraz kultury i komunikacji.
• Informuje dyrektora generalnego i zespół wykonawczy o istotnych problemach, które zagrażają osiągnięciu celów firmy, oraz o problemach, które nie są odpowiednio uwzględniane na poziomie zarządzania linią.

Kierownik działu kadr przejmuje inne obowiązki przypisane przez dyrektora generalnego.

Ten opis stanowiska został zaprojektowany w celu wskazania ogólnego charakteru i poziomu pracy wykonywanej przez osoby pracujące w ramach tej roli kierownika ds. Zasobów ludzkich. Nie jest przeznaczony do zawierania ani interpretowania jako wyczerpujący spis wszystkich obowiązków, obowiązków i kwalifikacji wymaganych od pracowników przydzielonych do pracy.

Aby z powodzeniem wykonywać pracę w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, pracownik musi w zadowalający sposób wykonywać każdą zasadniczą odpowiedzialność. Wymagania te są reprezentatywne, ale nie obejmują wszystkich, wiedzy, umiejętności i umiejętności wymaganych do prowadzenia roli menedżera ds. Zasobów ludzkich w firmie.

Można wprowadzić rozsądne rozwiązania, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie tych podstawowych funkcji.

Wymagania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

• Wiedza i doświadczenie w zakresie prawa pracy, odszkodowań, planowania organizacji, rekrutacji, rozwoju organizacji, relacji z pracownikami, bezpieczeństwa, zaangażowania pracowników i rozwoju pracowników.
• Lepsze niż przeciętne umiejętności komunikacyjne w mowie i piśmie.
• Doskonałe budowanie relacji międzyludzkich i umiejętności coachingu pracowników.
• Demonstrowana umiejętność kierowania i rozwijania pracowników działu HR.
• Demonstrowana umiejętność służenia jako kompetentny zasób zespołowi zarządzającemu, który zapewnia ogólne kierownictwo i kierownictwo firmy.
• Doskonałe umiejętności obsługi komputera w środowisku Microsoft Windows. Musi obejmować znajomość Excela i umiejętności w zakresie systemów informacji o zasobach ludzkich (HRIS).
• Ogólna wiedza na temat różnych praw i praktyk w zakresie zatrudnienia oraz doświadczenia w pracy z adwokatem prawa pracy korporacyjnej.
• Doświadczenie w administrowaniu programami świadczeń i wynagrodzeń oraz innymi programami i procesami uznawania i zaangażowania kadr.
• Dowody umiejętności praktykowania i coachingu menedżerów organizacji w praktyce wysokiego poziomu poufności.
• Doskonałe umiejętności zarządzania organizacją.

Wymagane wykształcenie i doświadczenie w pracy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

• Minimalny stopień licencjata lub równoważny w dziedzinie zasobów ludzkich, biznesu lub rozwoju organizacji.
• Minimum siedem lat progresywnego doświadczenia przywódczego na stanowiskach HR.
• Preferowane są specjalistyczne szkolenia z zakresu prawa pracy, odszkodowań, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, relacji z pracownikami, bezpieczeństwa, szkoleń i prewencyjnych stosunków pracy.
• Preferowane było aktywne powiązanie z odpowiednimi sieciami i organizacjami zasobów ludzkich oraz stałe zaangażowanie społeczności.
• Posiada stałe kontakty z liderami odnoszących sukcesy firm i organizacji, które stosują skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Fizyczne wymagania stanowiska kierownika działu kadr

Te wymagania fizyczne są reprezentatywne dla wymagań fizycznych niezbędnych pracownikowi do skutecznego wykonywania podstawowych funkcji pracy kierownika działu kadr. Można zapewnić rozsądne zakwaterowanie, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie opisanych podstawowych funkcji związanych z pracą kierownika działu kadr.

Podczas wykonywania obowiązków kierownika działu kadr pracownik musi rozmawiać i słyszeć. Pracownik często musi siedzieć i używać swoich rąk i palców, aby się nimi posługiwać lub czuć. Pracownik od czasu do czasu musi stać, chodzić, sięgać rękami i rękami, wspinać się lub balansować, pochylać się, klęczeć, kucać lub czołgać się. Zdolności wzroku wymagane w tej pracy obejmują widzenie z bliska.

Środowisko pracy dla menedżera zasobów ludzkich

Podczas wykonywania obowiązków kierownika działu kadr te cechy środowiska pracy są reprezentatywne dla środowiska, z którym będzie się spotykać kierownik działu kadr. Można wprowadzić rozsądne rozwiązania, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji pracy kierownika działu kadr.

Podczas wykonywania obowiązków tego pracownika pracownik jest czasami narażony na ruchome części mechaniczne i pojazdy. Poziom hałasu w środowisku pracy jest zwykle cichy do umiarkowanego.

Wniosek

Opis stanowiska ma na celu przekazanie informacji niezbędnych do zrozumienia zakresu stanowiska kierownika działu kadr i nie ma na celu wyczerpującego wykazu doświadczeń, umiejętności, wysiłków, obowiązków, obowiązków lub warunków pracy związanych z danym stanowiskiem.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.

Chcesz uzyskać więcej informacji o opisach stanowisk?

• Opis stanowiska asystenta zasobów ludzkich
• Opis stanowiska pracy w zakresie zasobów ludzkich
• Opis stanowiska dyrektora działu kadr
• Opis stanowiska pracy osoby rekrutującej