Zobacz przykładowy opis stanowiska dyrektora ds. Zasobów ludzkich

Dyrektor ds. Zasobów ludzkich kieruje ogólnym zarządzaniem usługami, politykami i programami w zakresie zasobów ludzkich dla całej firmy. Główne obszary kierowane to:

• rekrutacja i zatrudnienie;
• planowanie organizacyjne i przestrzenne;
• systemy zarządzania wydajnością i doskonalenia;
• rozwój organizacji;
• zatrudnienie i zgodność z obowiązującymi przepisami;
• orientacja na pracowników, rozwój i szkolenia;
• opracowywanie polityki i dokumentacja;
• relacje między pracownikami;
• ułatwienia dla całej firmy;
• komunikacja pracowników firmy i społeczności;
• administracja odszkodowań i świadczeń;
• bezpieczeństwo pracowników, dobrobyt, zdrowie i zdrowie;
• datki charytatywne; i
• usługi dla pracowników i doradztwo.

(Uwaga: w zależności od potrzeb organizacji dyrektor ds. Zasobów ludzkich często kieruje administracją, w tym odbiorem, a nawet może być odpowiedzialny za bezpieczeństwo obiektu i utrzymanie oprócz planowania przestrzeni).

Dyrektor ds. Zasobów ludzkich tworzy i kieruje praktykami i celami działu kadr, które zapewnią zorientowaną na pracowników, wydajną kulturę, która kładzie nacisk na wzmocnienie pozycji, jakość, wydajność i standardy, osiąganie celów oraz rekrutację i ciągły rozwój doskonałej siły roboczej.

Dyrektor ds. Zasobów ludzkich koordynuje wdrażanie usług, polityk i programów za pośrednictwem personelu działu kadr; zgłasza się do CEO i zasiada w kierownictwie zespołu wykonawczego; oraz pomaga i doradza menedżerom firm w kwestiach dotyczących zasobów ludzkich.

Cele podstawowe:

• Bezpieczeństwo siły roboczej.
• Rozwój doskonałej siły roboczej.
• Rozwój działu kadr.
• Rozwój kultury firmy ukierunkowanej na pracowników, która kładzie nacisk na jakość, ciągłe doskonalenie i wysoką wydajność.
• Osobisty ciągły rozwój.

Rozwój działu zasobów ludzkich

• Nadzoruje wdrażanie programów zarządzania zasobami ludzkimi za pośrednictwem pracowników działu kadr. Monitoruje administrację zgodnie z ustalonymi standardami i procedurami. Identyfikuje możliwości poprawy i rozwiązuje wszelkie rozbieżności.
• Nadzoruje i zarządza pracą zgłaszania pracowników działu kadr. Zachęca do ciągłego rozwoju pracowników działu kadr.
• Opracowuje i monitoruje roczny budżet, który obejmuje usługi w zakresie zasobów ludzkich, rozpoznawanie pracowników, wsparcie zespołów sportowych, filantropijne firmy i administrację.

• Wybiera i nadzoruje konsultantów ds. Zasobów ludzkich, prawników i specjalistów ds. Szkoleń oraz koordynuje korzystanie z usług brokerów ubezpieczeniowych, ubezpieczycieli, administratorów emerytur i innych źródeł zewnętrznych.
• Prowadzi ciągłe badania wszystkich polityk, programów i praktyk w zakresie zasobów ludzkich, aby informować kierownictwo o nowych wydarzeniach.
• Prowadzi do rozwoju celów, celów i systemów działu.
• Ustanawia pomiary departamentów, które wspierają realizację strategicznych celów firmy.

• Kieruje przygotowaniem i utrzymaniem takich raportów, jakie są niezbędne do wykonywania funkcji działu. Przygotowuje okresowe raporty dla kierownictwa, w razie potrzeby lub na żądanie, w celu śledzenia realizacji celów strategicznych.
• Opracowuje i administruje programami, procedurami i wytycznymi, aby pomóc dostosować pracowników do strategicznych celów firmy.
• Uczestniczy w spotkaniach dla kadry kierowniczej, kadry kierowniczej i personelu firmy oraz uczestniczy w innych spotkaniach i seminariach.
• Wraz z dyrektorem generalnym i dyrektorem finansowym corocznie planuje działalność filantropijną i charytatywną firmy.

Systemy informacji o zasobach ludzkich HRIS

• Zarządza rozwojem i utrzymaniem działów zasobów ludzkich w Internecie, w szczególności rekrutacji, kultury i informacji o firmie; i strony intranetowe.
• Wykorzystuje oprogramowanie Great Plains na korzyść firmy.

Trening i rozwój

• Definiuje wszystkie programy szkoleniowe w zakresie zasobów ludzkich i przypisuje uprawnienia / odpowiedzialność zasobów ludzkich i menedżerów w ramach tych programów. Zapewnia niezbędne szkolenia i materiały dla menedżerów i pracowników, w tym warsztaty, podręczniki, podręczniki dla pracowników i standardowe raporty.
• Prowadzi wdrożenie systemu zarządzania wydajnością, który obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) i programy rozwoju pracowników.
• Ustanawia wewnętrzny system szkoleń dla pracowników, który obejmuje potrzeby szkoleniowe firmy, w tym ocenę potrzeb szkoleniowych, nową orientację pracowników lub wprowadzenie na pokład, rozwój zarządzania, trening krzyżowy produkcji, pomiar wpływu szkolenia i transfer szkoleń.

• Pomaga menedżerom w wyborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
• Pomaga w opracowywaniu i monitorowaniu wydatków w budżecie szkoleniowym firmy.

Zatrudnienie

• Ustanawia i kieruje standardowymi procedurami rekrutacyjnymi i rekrutacyjnymi oraz procedurami niezbędnymi do rekrutowania i zatrudniania wyższej siły roboczej.
• Wywiady z kandydatami na stanowiska kierownicze i kadry kierownicze; służy jako ankieter dla finalistów pozycji.
• Przewodniczy komisjom lub spotkaniom pracowniczym.

Relacje między pracownikami

• Formułuje i rekomenduje politykę i cele w zakresie zasobów ludzkich dla firmy w odniesieniu do relacji z pracownikami.
• Współpracuje z kierownictwem w celu komunikowania polityki, procedur, programów i przepisów dotyczących zasobów ludzkich.
• Określa i rekomenduje praktyki w zakresie relacji z pracownikami niezbędne do ustanowienia pozytywnej relacji pracodawca-pracownik oraz promowania wysokiego poziomu morale i motywacji pracowników.
• Prowadzi dochodzenia w przypadku reklamacji lub obaw pracowników.
• Monitoruje i doradza menedżerom i przełożonym w progresywnym systemie dyscyplinującym firmy. Monitoruje wdrażanie procesu poprawy wydajności w przypadku pracowników, którzy nie osiągają wyników.
• Przegląda, prowadzi i zatwierdza zalecenia kierownictwa dotyczące zakończenia zatrudnienia.
• Prowadzi wdrażanie programów bezpieczeństwa i zdrowia w firmie. Monitoruje śledzenie danych wymaganych przez OSHA.
• Przeglądanie odwołań pracowników poprzez procedurę reklamacyjną firmy.

Odszkodowanie

• Ustanawia strukturę płac i wynagrodzeń w firmie, polityki płacowe i nadzoruje zmienne systemy wynagrodzeń w firmie, w tym premie i podwyżki.
• Prowadzi konkurencyjne badania rynku w celu ustalenia praktyk płacowych i zespołów płacowych, które pomagają w rekrutacji i utrzymaniu najwyższej klasy pracowników.
• Monitoruje wszystkie praktyki płacowe i systemy pod kątem skuteczności i ograniczania kosztów.
• Prowadzi udział w co najmniej jednej ankiecie płacowej rocznie.

Korzyści

• Z pomocą dyrektora finansowego otrzymuje opłacalne świadczenia dla pracowników; monitoruje krajowe korzyści w zakresie opcji i oszczędności kosztów.
• Prowadzi rozwój orientacji na świadczenia i inne szkolenia w zakresie świadczeń.
• Zaleca zmiany w oferowanych korzyściach, zwłaszcza nowe korzyści ukierunkowane na zadowolenie i utrzymanie pracowników.

Prawo

• Prowadzi zgodność firmy ze wszystkimi istniejącymi wymaganiami rządu i prawa pracy i sprawozdawczości rządowej, w tym wszelkimi związanymi z Equal Employment Opportunity (EEO), amerykańską ustawą o niepełnosprawności (ADA), ustawą o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA), ustawą o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), Departament Pracy, odszkodowania dla pracowników, Administracja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) i tak dalej. Utrzymuje minimalną ekspozycję firmy na procesy sądowe.
• Kieruje przygotowaniem informacji wymaganych lub wymaganych w celu przestrzegania przepisów. Zatwierdza wszystkie przesłane informacje. Służy jako główny kontakt z adwokatem prawa pracy firmy i poza agencjami rządowymi.
• Chroni interesy pracowników i firmy zgodnie z polityką firmy w zakresie zasobów ludzkich oraz rządowymi przepisami i regulacjami.

Rozwój organizacji

• Projektuje i kieruje procesem rozwoju organizacji w całej firmie, który rozwiązuje takie kwestie, jak planowanie sukcesji, doskonalenie rozwoju pracowników, utrzymanie kluczowych pracowników, projektowanie organizacji i zarządzanie zmianami.
• Zarządza komunikacją z pracownikami i opiniami za pośrednictwem takich sposobów, jak spotkania firm, programy sugestii, badania satysfakcji pracowników, biuletyny, grupy fokusowe pracowników, spotkania indywidualne i korzystanie z Intranetu.
• Kieruje procesem planowania organizacyjnego, który ocenia strukturę firmy, projektowanie stanowisk i prognozowanie personelu w całej firmie. Ocenia plany i zmiany planów. Zaleca kierownictwu wykonawczemu.
• Identyfikuje i monitoruje kulturę organizacji, aby wspierała osiąganie celów firmy i promowała satysfakcję pracowników. Kultura ta wspiera osiąganie celów firmy i promuje satysfakcję pracowników.
• Prowadzi proces rozwoju organizacji, który planuje, komunikuje i integruje wyniki planowania strategicznego w całej organizacji.
• Zarządza komitetami obejmującymi całą firmę, w tym komitetami odnowy biologicznej, szkolenia, ochrony środowiska i bezpieczeństwa, działalności oraz kultury i komunikacji.
• Informuje dyrektora generalnego i zespół wykonawczy o istotnych problemach, które zagrażają osiągnięciu celów firmy, oraz o problemach, które nie są odpowiednio uwzględniane na poziomie zarządzania linią.

Dyrektor ds. Zasobów ludzkich przejmuje inne obowiązki przypisane przez dyrektora generalnego.

Aby z powodzeniem wykonywać pracę Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich, osoba fizyczna musi być w stanie w zadowalający sposób wykonać każdą zasadniczą odpowiedzialność. Wymagania te są reprezentatywne, ale nie obejmują wszystkich, wiedzy, umiejętności i umiejętności wymaganych do prowadzenia jako dyrektor ds. Zasobów ludzkich w firmie.

Można wprowadzić rozsądne rozwiązania, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji.

Wymagania dyrektora ds. Zasobów ludzkich

• Szeroka wiedza i doświadczenie w zakresie prawa pracy, odszkodowań, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, relacji z pracownikami, bezpieczeństwa oraz szkoleń i rozwoju.
• Ponadprzeciętne umiejętności komunikacyjne w mowie i piśmie.
• Doskonałe umiejętności interpersonalne i coachingowe.
• Demonstrowana umiejętność kierowania i rozwijania członków personelu HR.
• Demonstrowana zdolność do odnoszenia sukcesów w zespole zarządzającym, który zapewnia kierownictwo i kierownictwo firmy.
• Demonstrowana umiejętność skutecznego współdziałania z zarządem firmy.
• Doskonałe umiejętności obsługi komputera w środowisku Microsoft Windows. Musi zawierać Excel i umiejętności zarządzania bazami danych i prowadzenia dokumentacji.
• Ogólna wiedza na temat różnych przepisów i praktyk w zakresie zatrudnienia.
• Doświadczenie w administrowaniu programami świadczeń i wynagrodzeń oraz innymi programami w zakresie zasobów ludzkich.
• Dowód na praktykę wysokiego poziomu poufności.
• Doskonałe umiejętności organizacyjne.

Edukacja i doświadczenie

• Minimalny stopień licencjata lub równoważny w dziedzinie zasobów ludzkich, biznesu, rozwoju organizacji.
• Dziesięć plus lat progresywnego doświadczenia przywódczego na stanowiskach HR.
• Preferowane są specjalistyczne szkolenia z zakresu prawa pracy, odszkodowań, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, relacji z pracownikami, bezpieczeństwa, szkoleń i prewencyjnych stosunków pracy.
• Preferowane było aktywne powiązanie z odpowiednimi sieciami i organizacjami zasobów ludzkich oraz stałe zaangażowanie społeczności.
• Posiada stałe kontakty z liderami odnoszących sukcesy firm i organizacji, które stosują skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Wymagania fizyczne

Te wymagania fizyczne są reprezentatywne dla wymagań fizycznych niezbędnych pracownikowi do skutecznego wykonywania podstawowych funkcji pracy dyrektora działu kadr. Można zapewnić rozsądne zakwaterowanie, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie opisanych podstawowych funkcji pracy dyrektora działu kadr.

Podczas wykonywania obowiązków dyrektora działu personalnego pracownik musi rozmawiać i słyszeć. Pracownik jest często zobowiązany do siedzenia i używania rąk i palców, aby się nim posługiwać lub czuć.

Pracownik od czasu do czasu musi stać, chodzić, sięgać rękami i rękami, wspinać się lub balansować, pochylać się, klęczeć, kucać lub czołgać się. Zdolności widzenia wymagane w tej pracy obejmują widzenie z bliska.

Środowisko pracy

Podczas wykonywania obowiązków dyrektora ds. Zasobów ludzkich, te cechy środowiska pracy są reprezentatywne dla środowiska, z którym spotka się dyrektor ds. Zasobów ludzkich. Można wprowadzić rozsądne warunki, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji pracy dyrektora działu kadr.

Podczas wykonywania obowiązków tego pracownika pracownik jest czasami narażony na ruchome części mechaniczne i pojazdy. Poziom hałasu w środowisku pracy jest zwykle cichy do umiarkowanego.

Wniosek

Opis stanowiska ma na celu przekazanie informacji niezbędnych do zrozumienia zakresu stanowiska dyrektora działu kadr i nie ma na celu wyczerpującego wykazu umiejętności, wysiłków, obowiązków, obowiązków lub warunków pracy związanych z danym stanowiskiem.