Ustawa o przenośności i odpowiedzialności za ubezpieczenie zdrowotne

Ustawa o przenośności i odpowiedzialności za ubezpieczenie zdrowotne z 1996 r. (HIPAA) jest prawem federalnym, które wymaga od pracodawców ochrony dokumentacji medycznej pracownika jako poufnej. HIPAA obejmuje regulacje, które obejmują sposób, w jaki pracodawcy muszą chronić prawa pracowników do ochrony prywatności pracowników oraz prywatność informacji o ich zdrowiu.

Ogólnie rzecz biorąc, według amerykańskiego Departamentu Pracy: HIPAA „zapewnia uczestnikom i beneficjentom prawa i ochronę w grupowych planach zdrowotnych. HIPAA obejmuje ochronę w ramach grupowych planów zdrowotnych, które ograniczają wykluczenia w przypadku istniejących warunków; zakazują dyskryminacji pracowników i osób zależnych na podstawie ich stan zdrowia i umożliwia specjalną możliwość zapisania nowego planu osobom fizycznym w pewnych okolicznościach.HIPAA może również dać Ci prawo do zakupu indywidualnego ubezpieczenia, jeśli nie masz dostępnego ubezpieczenia grupowego planu zdrowotnego i wyczerpałeś COBRA lub inne ubezpieczenie kontynuacyjne. „

Ogólnie rzecz biorąc, zasada prywatności HIPAA zapewnia federalną ochronę osobistych informacji zdrowotnych przechowywanych przez podmioty objęte ochroną. HIPAA przyznaje pacjentom prawa w odniesieniu do ich osobistych informacji zdrowotnych. Jednak zasada prywatności HIPAA pozwala również na ujawnienie osobistych informacji zdrowotnych, które są potrzebne do opieki nad pacjentem i innych ważnych celów.

Dodatkowo HIPAA wymaga, aby sponsorowane przez pracodawcę plany zdrowotne były przenośne i niedyskryminujące, ale HIPAA nie wymaga od pracodawcy oferowania planu opieki zdrowotnej dla pracowników. HIPAA obejmuje elektroniczne ujawnianie informacji medycznych pracowników. HIPAA wymaga również od pracodawców, aby w pewnych okolicznościach pokryli istniejące wcześniej warunki zdrowotne pracowników i ich rodzin.

HIPAA to zbiór praw trudnych do interpretacji i zrozumienia. Pracodawcy muszą być świadomi wymogów dotyczących prywatności w medycynie. Pracodawcy muszą również zapytać i upewnić się, że ich plan zdrowia pracownika jest zgodny z przepisami HIPAA.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy w ramach HIPAA

• Pracodawcy muszą wprowadzić zasady i procedury zgodności z zasadami bezpieczeństwa.
• Dokumentacja medyczna powinna być przechowywana oddzielnie i niezależnie od innych zapisów dotyczących działalności i personelu, aby zapewnić ich poufność i ograniczony dostęp.
• Pracodawcy (lub ich dostawcy) muszą zaktualizować dokumenty planu i umowy z partnerami biznesowymi, aby przestrzegać zasad bezpieczeństwa. Wszystkie programy, które dotyczą informacji na temat zdrowia pracowników, takich jak elastyczne plany wydatków, programy odnowy biologicznej lub opcje ubezpieczenia przez pracodawcę, muszą być zgodne z HIPAA.

• Przestrzegaj państwowych przepisów dotyczących prywatności, które mogą być nawet surowsze.
• Pracownicy muszą być powiadamiani za każdym razem, gdy istnieje istotna zmiana w ich planie, która może mieć wpływ na prywatność medyczną. Ponadto, jeśli państwo pracodawcy dokona istotnych zmian, mogą być konieczne nowe zmiany prywatności.
• Pracodawcy muszą powiadomić pracowników o swoich prawach do prywatności za pomocą powiadomienia, a następnie zaktualizować powiadomienie, rozpowszechnić powiadomienie lub wskazać je co trzy lata, począwszy od 14 kwietnia 2006 r., W przypadku dużych planów i 14 kwietnia 2007 r. W przypadku małych planów.

• Pracodawcy muszą przeszkolić każdego pracownika, który ma kontakt z dokumentacją medyczną w odpowiedniej zgodności z HIPAA.
• Pracodawcy są zobowiązani do zbadania każdej otrzymanej skargi dotyczącej prywatności. W związku z tym pracodawcy mogą chcieć mieć pisemną politykę dotyczącą reagowania na wszelkie skargi dotyczące prywatności, które otrzymują. Pracodawcy powinni przedstawić wyniki swoich badań na piśmie.
• Pracodawcy muszą dyscyplinować każdego pracownika, który lekceważy lub nie przestrzega wymogów prywatności HIPAA.

Składniki HIPAA i zmiany w pierwotnym prawodawstwie HIPAA zaczęły obowiązywać kilka razy od 1996 r., W tym w 2003, 2005, 2006 i 2007 r. W związku z tym przedstawiliśmy przegląd obowiązków pracodawcy. Zdecydowanie zalecamy konsultacje z adwokatem ze względu na zmieniający się krajobraz HIPAA, w tym zmiany podpisane przez prezydenta Baracka Obamę w dniu 17 lutego 2009 r. W amerykańskiej ustawie o naprawie i reinwestycji z 2009 r. (ARRA). Ustawa ta znacznie rozszerzyła przepisy dotyczące prywatności i bezpieczeństwa HIPAA.

Skonsultuj się z prawnikiem, aby upewnić się, że praktyki dotyczące prywatności w miejscu pracy, wszystkie działania związane ze zdrowiem, które sponsorujesz, plany opieki zdrowotnej, wymagania dotyczące powiadamiania pracowników, szkolenia pracowników oraz procedury dochodzenia w sprawie skarg są zgodne z HIPAA i aktualne.

Dodatkowe informacje o zgodności z HIPAA: Pracodawcy i informacje zdrowotne w miejscu pracy - Departament Zdrowia i Usług Społecznych USA

Zastrzeżenie - Uwaga:

Susan Heathfield dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, porady pracodawców i miejsca pracy zarówno na tej stronie internetowej, jak i powiązane z tą stroną, ale nie jest adwokatem, a treść na stronie, autorytatywny, nie ma gwarancji dokładności i legalności i nie należy go traktować jako porady prawnej.

Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości zawsze zasięgnij porady prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe. Informacje na tej stronie służą wyłącznie jako wskazówki, pomysły i pomoc.