Dowiedz się, jak zatrudnić pracownika do rezygnacji

Jedną z najtrudniejszych rzeczy, które musi zrobić menedżer, jest stawienie czoła słabemu pracownikowi. W rzeczywistości zbyt wielu menedżerów uniknie takich sytuacji i pozwoli im przeciągnąć się zbyt długo. Powoduje to niechęć wśród pracowników, którzy osiągają lub przekraczają oczekiwania, wpływają na ogólną wydajność zespołu, a jeśli nie zostaną rozwiązani, mogą ustanowić kulturę, która mówi „po prostu nie ma to znaczenia”.

Dlaczego menedżerowie nie podejmują działań w przypadku słabych wyników? Przede wszystkim ludzie zazwyczaj unikają konfliktu. Konflikt jest brudny i trudny, a często łatwiej jest wbić głowę w piasek i mieć nadzieję, że zniknie.

Nawet gdy menedżerowie podejmują działania, często podejmują działania tylko do pewnego stopnia, ale nie są skłonni faktycznie zwolnić pracownika z powodu niewystarczającej poprawy. Czasami są zastraszani przez proces HR, formy i biurokrację, z którymi będą musieli się zmierzyć. Mogą obawiać się pozwania, oskarżenia o molestowanie lub mogą myśleć, że są współczujący.

Rzeczywistość jest taka, że ​​pozwolenie osobie, która źle wykonuje pracę, jest jedną z najbardziej bezlitosnych rzeczy, które menedżer może zrobić dla pracownika. Są szanse, że pracownik wie, że ma problemy, a wszyscy inni też o tym wiedzą. To żenujące i upokarzające.

Istnieje inny sposób na rozwiązanie problemu wydajności pracowników bez konieczności przechodzenia przez długi, przeciągający się, formalny proces dyscyplinarny, przy jednoczesnym unikaniu piętna zwolnienia z pracy.

„Coaching Someone Out of Job”

Coaching kogoś poza pracą pomaga pracownikowi zrozumieć, że w jego / jej najlepszym interesie jest dobrowolne odejście. Daje im to możliwość znalezienia innej roli, wewnętrznie lub zewnętrznie, która lepiej pasuje do ich umiejętności, dając im szansę na większy sukces.

Aby wyjaśnić, nie chodzi o to, aby warunki były tak nieszczęśliwe, że pracownik zdecyduje się na samodzielne opuszczenie. Pamiętasz klasyczną scenę Office Space, kiedy biedny Milton przenosi swoje biurko i zabrano ulubiony zszywacz? Nie chcesz być tym szefem. To jest opcja tchórzliwego menadżera i taka śluzowata.

Coaching kogoś bez pracy nie jest najlepszym rozwiązaniem dla każdej sytuacji. Nie należy go używać do rażących naruszeń zasad firmy (np. Kradzieży, przemocy, oszukiwania itp.). Powinien być stosowany jako alternatywa dla zwolnienia dla pracownika, który albo słabo pracuje, albo po prostu nie wydaje się być zaangażowany w pracę. Być może wystąpił błąd w zatrudnieniu lub wymagania dotyczące pracy mogły ulec zmianie i przerosły możliwości pracownika lub odziedziczyłeś pracownika po menedżerze, który postanowił zakopać głowę w piasku.

Jak podejść do rozmowy

1. Przygotowanie:Kroki wymagane do wyszkolenia pracownika z pracy są bardzo podobne do kroków wymaganych do przeprowadzenia dyskusji dyscyplinarnej. Nadal musisz zebrać dowody, udokumentować słabe wyniki i być przygotowanym na podanie wielu przykładów na mocne argumenty przemawiające za tym, że pracownik po prostu tego nie robi.
2. Porozmawiaj z HR:W żadnym wypadku nie sugeruję, aby zrezygnować z procesu pracy jako sposobu na uniknięcie współpracy z lokalnym menedżerem HR (chociaż wielu menedżerów to robi). Dobry menedżer HR zrozumie i poprze to, co chcesz zrobić. Nie pytasz o pozwolenie - prosisz o wskazówki. Poza tym, jeśli nie możesz przekonać pracownika do samodzielnego odejścia, i tak będziesz musiał rozpocząć formalny proces dyscyplinarny, a wtedy będziesz musiał zaangażować HR.

1. Opisz oczekiwania i wydajność:Rozpocznij dyskusję, określając oczekiwania i standardy wydajności oraz wyjaśniając, w jaki sposób pracownik po prostu nie spełnia tych oczekiwań. W wielu przypadkach pracownik już wie. W rzeczywistości, po opisaniu oczekiwań, menedżer może nawet poprosić pracownika o ocenę własnych wyników.
2. Podaj opcje:Zakładając, że nie jest to pierwszy raz, kiedy dyskutujesz o słabej wydajności (jeśli tak, to zbyt wcześnie, aby prowadzić tę dyskusję - powinieneś współpracować z pracownikiem, aby zidentyfikować przyczyny słabej wydajności i rozwiązać problemy). Daj pracownikowi trzy opcje:

• Mogą zrezygnować teraz lub w niedalekiej przyszłości (po kilku dniach, aby o tym pomyśleć)
• Mogą szukać innej pozycji w firmie lub na zewnątrz. Czas, jaki dajesz pracownikowi na zrobienie tego, zależy od wielu czynników, w tym długości stażu, nastawienia pracownika i siły związku. Bez względu na to, co zdecydujesz, ważne jest ustalenie terminu. Coś jak: " Masz cztery tygodnie, aby znaleźć inną pozycję, wewnętrznie lub zewnętrznie, co lepiej pasuje do twoich umiejętności. Jeśli jednak pod koniec tego okresu nie możesz znaleźć innej pozycji, będę musiał rozpocząć formalne postępowanie dyscyplinarne proces, który może prowadzić do rozwiązania umowy. W międzyczasie oczekuję, że będziesz nadal dokładał wszelkich starań, aby poprawić swoją wydajność ”.

• Jeśli zdecydują się nie zrezygnować lub poszukać innej pozycji, poinformuj ich, że nie masz wyboru i musisz natychmiast rozpocząć proces dyscyplinarny.

Niedogodności

Wadą tego podejścia jest wydłużenie czasu potrzebnego do usunięcia słabo pracującego pracownika. Zaletą jest to, że pozwala pracownikowi z wdziękiem opuścić jego własne warunki i unika bałaganiarskiego i brzydkiego procesu konieczności przechodzenia przez formalny proces rozwiązania umowy.

Kto wie, twój pracownik może ci kiedyś podziękować za opiekę na tyle, by usunąć ich z pozycji, w której walczyli (i prawdopodobnie nieszczęśliwy), i pozwolić mu na przejście do roli lepiej dostosowanej do jego / jej umiejętności i zainteresowania.