Jak radzić sobie z trudnymi pracownikami

Zarządzanie byłoby łatwe, gdyby nie ludzie! Oczywiście, ludzie są naszymi największymi atutami i musimy nauczyć się wykorzystywać ich talenty i poruszać się w kilku wyzwaniach, które czasami okazują się obecne.

W warsztatach i programach szkoleniowych co najmniej trzy z najważniejszych zagadnień, które menadżerowie regularnie opisują jako trudne do rozwiązania, obejmują sposób, w jaki można skutecznie przekazywać konstruktywne i pozytywne opinie, jak motywować pracowników i jak radzić sobie z trudnymi pracownikami. Oto kilka pomysłów na trzecie wyzwanie określone powyżej, dotyczące trudnych pracowników.

Zrób swoją pracę domową

Cofnij się i zadaj sobie pytanie: „Co się dzieje, co spowodowało, że oznaczyłem tego pracownika jako trudny ? ”Jest to najprawdopodobniej słaba wydajność (tj. Spadek sprzedaży) lub jakiś problem behawioralny (zasypianie podczas spotkania). Zbierz wszystkie dane, które możesz - uzyskaj dostęp z innych źródeł, jeśli możesz. To jak praca detektywistyczna - zbierasz dowody, aby najpierw przekonać siebie, a potem pracownika.

Następnie napisz zarys tego, co chcesz powiedzieć i jak chcesz to powiedzieć. Jeśli jest wystarczająco poważny, będziesz chciał zaangażować pracowników działu personalnego. Dział HR regularnie zajmuje się ludźmi, może doradzić i pomóc. Zaplanuj spotkanie - pozwól na godzinę - w prywatnej lokalizacji (biuro zamknięte drzwi lub sala konferencyjna).

Na koniec cofnij się i sprawdź swoją motywację. Celem tej dyskusji powinno być prawdziwe Wsparcie pracownik - nie karać ich, ani nie wypuszczać pary tylko po to, by zdjąć ją z piersi. Posiadanie odpowiedniego podejścia do dyskusji spowoduje nadanie tonowi i uczyni różnicę.

Wyjaśnij trudność i czy jest to kwestia wydajności, czy zachowania

W spokojny i konwersacyjny sposób wyjaśnij pracownikowi, jaki jest problem z wydajnością lub zachowaniem i dlaczego go dotyczy. Istnieje kilka modeli do tego celu:

• SBR (Sytuacja, zachowanie i wynik): „Na naszym spotkaniu w tym tygodniu zasnąłeś. Musiałem cię obudzić i zawstydzić przed swoimi rówieśnikami.
• BFE (zachowanie, uczucie i efekt): „Kiedy zasnąłeś na naszym spotkaniu, czułem, że nie interesuje cię to, co miałem do powiedzenia. To kiepski przykład dla reszty zespołu. ”

Niezależnie od tego, jak to robisz, zasadniczo pomagasz pracownikowi zrozumieć, o co Ci chodzi i dlaczego go dotyczy. Oczywiście, jeśli już przekazałeś swoje oczekiwania dotyczące wyników, dyskusja nie powinna być zaskoczeniem dla pracownika.

Zapytaj o powody i słuchaj

W tym miejscu dajesz pracownikowi szansę na zaprezentowanie swojej strony. Zadawaj pytania otwarte, ale nie pytaj.

Kluczem jest tutaj naprawdę słuchać - faktów i uczuć. Może istnieć uzasadniony powód problemu; zazwyczaj jest to, przynajmniej z perspektywy pracownika. Zrozumienie rzeczywistych przyczyn pomoże ci i pracownikowi wykonać następny krok.

Rozwiąż problem

To jest cały punkt dyskusji, prawda? Wyeliminuj przyczyny i usuń problem. Jest to również szansa na coaching dla pracownika, aby się uczyć i rozwijać. To powinna być dyskusja oparta na współpracy. W rzeczywistości najlepiej jest najpierw poprosić pracownika o pomysły na rozwiązanie problemu. Ludzie wspierają to, co tworzą. Pomysł pracownika może nie być tak dobry, jak twój, ale z większym prawdopodobieństwem będzie go posiadał i odnosił sukcesy w jego wdrażaniu. Jeśli nie masz pewności, że pomysł pracownika zadziała, zawsze możesz dodać własny jako dodatkowy pomysł.

Poproś o zobowiązanie i ustaw datę kontynuacji

Podsumuj plan działania i poproś o zaangażowanie pracownika. Następnie upewnij się, że ustaliłeś i uzgadniasz datę kontroli, aby sprawdzić postępy. W ten sposób, jeśli początkowe pomysły nie działają, możesz wymyślić dodatkowe pomysły. Dajesz również pracownikowi do zrozumienia, że ​​nie pozwolisz mu się przesuwać.

Wyraź swoje zaufanie i wymień możliwe konsekwencje

Jeśli jest to tylko pierwsza dyskusja, a nie poważne wykroczenie, nie ma potrzeby wspominać o konsekwencjach. jeśli nie, to musisz upewnić się, że jasno opisałeś, co się stanie, jeśli nie będzie wystarczającej poprawy wydajności lub jeśli zachowanie się nie poprawi.

Tak czy inaczej, zakończ to pozytywnie - wyrażając swoją pewność, że rozwiązania, które oboje wymyślicie, będą działać. Zdaję sobie sprawę, że trudno to zrobić, jeśli nie masz na to szczerego zdania; jeśli tak jest, to nie mów. Po spotkaniu udokumentuj dyskusję i zachowaj ją w aktach pracowniczych. Następnie upewnij się, że kontynuujesz.

Dolna linia

Wielu dobrych pracowników od czasu do czasu się psuje. W pewnym momencie naszej kariery wszyscy to robimy. Jeśli podążysz za tym procesem, większość z nich wróci na ścieżkę, zanim wymknie się spod kontroli.