Czy możesz wystrzelić pracownika, który ma trującą postawę?

Czasami źli i negatywni ludzie wykonują dobrą robotę, zawsze w pracy, zawsze na czas. Uważają, aby nie być zbyt krytycznym, gdy nadzorujący lub menedżerowie są w pobliżu, ale szybko rozpowszechniają pogłoski i próbują zastąpić zarządzanie według własnego uznania. Pomimo ich wydajności, generalnie nie są lubiani, a ich złe nastawienie może zatruć cały zespół.

Czy możesz wystrzelić trującego pracownika?

Krótka odpowiedź brzmi „tak”, ponieważ jest to świetny powód, aby pozwolić pracownikowi odejść - ale tylko wtedy, gdy nie można rozwiązać problemu. Prawdopodobnie możesz rozwiązać problem. W końcu nie chcesz stracić pracownika, który wykonuje dobrą robotę, jeśli nie musisz.

Ale spójrz na sytuację jasno: Nikt, kto „zatruwa zespół”, nie wykonuje naprawdę dobrej roboty, ponieważ nieobciążanie innych pracowników jest nieodłączną częścią każdej pracy.

Możesz postępować zgodnie z planem, który znacznie zwiększy szanse, że trujący pracownik stanie się ładniejszym pracownikiem, ale nie jest to w 100% skuteczny plan.

Co powiedzieć, gdy siadam na pierwsze spotkanie

Być może doradziłeś pracownikowi przechodząc („Hej, zauważyłem, że byłeś bardzo negatywny na tym spotkaniu”), ale jest to czas na wskazane, skierowane i posadzone informacje. Możesz także zadawać pytania i dowiedzieć się, co myślą. Możliwe, że nie zdają sobie sprawy z tego, jak negatywnie napotykają współpracowników. Niektóre podejścia działają lepiej niż inne, takie jak:

„Zauważyłem, że jesteś niezadowolony i mówisz dość negatywnie o swojej pracy i innych ludziach, którzy tu pracują. Na przykład zauważyłem, że choć zawsze jesteś uprzejmy twarzą w twarz, powiesz negatywne rzeczy za plecami ludzi. ”

„Częścią twojej pracy jest budowanie dobrych relacji ze współpracownikami, a twoje zachowanie podważa to. Co mogę zrobić, aby ci pomóc w tej dziedzinie? Pytanie na końcu pozwoli Twojemu pracownikowi zabrać głos i podzielić się swoimi skargami, które, najprawdopodobniej będą mieli. Oto rzecz: możesz być współczujący. ”

Ale na końcu całej sympatii i współczującej komunikacji musisz dojść do tego: „Niezależnie od tego, zachowanie w tym biurze jest niewłaściwe. Cenimy twoją pracę i nie chcemy cię stracić, ale jeśli nie możesz tego zrobić razem, zakończymy twoje zatrudnienie. ”

Dokumentuj czas, datę i treść dyskusji. Na tym etapie możesz przedstawić im oficjalny dokument planu poprawy wydajności, który zawiera szczegóły dotyczące tego, czego się od nich oczekuje.

Krok pierwszy: wdrożenie planu doskonalenia wraz z pracownikiem

To, co chcesz zrobić, to wdrożyć plan poprawy wydajności (PIP), który podkreśla postępową dyscyplinę. To jest miejsce, w którym wykonujesz szereg kroków, z myślą, że jeśli pracownik się nie zmieni lub nie poprawi się, skończy się to z końcem. To właśnie koniec wypowiedzenia i wypełniona dokumentacja sprawia, że ​​ten proces jest inny niż po prostu rozmowa z pracownikiem na temat problemu.

Krok drugi: kontynuacja

Nigdy nie należy oczekiwać natychmiastowej doskonałości od pracownika w tym procesie. Przecież zmiana wymaga wiele wysiłku. Krytycznym czynnikiem jest to, że nie możesz po prostu zignorować złego zachowania. Jeśli zauważysz złe zachowanie pracownika, popraw je w danej chwili, ale w przeciwnym razie skontaktuj się z pracownikiem w ciągu dwóch tygodni.

Podczas dwutygodniowego spotkania, jeśli robią wielkie postępy, pogratulujcie im. Jeśli nie robią postępu, to właśnie tam wkracza „postępowa” część postępowej dyscypliny.

Przedstaw im pisemne ostrzeżenie. Powinno to obejmować szczegóły problemów, które muszą rozwiązać, a także informacje, że jeśli ich zachowanie nie ulegnie poprawie, organizacja zawiesi je, a następnie zakończy ich zatrudnienie.

Wyjaśnij, że to ostrzeżenie jest umieszczone w pliku pracownika. Poproś ich, aby podpisali się, aby zaznaczyć, że otrzymali to ostrzeżenie. Mogą się sprzeciwić, mówiąc, że nie zgadzają się z tym, co jest napisane. Możesz wyjaśnić, że ich podpis nie oznacza zgody, ale raczej to, że go otrzymali.

Krok trzeci: Zawieszenie pracownika

Jeśli nadal nie robią postępów, czas na zawieszenie. „Rozmawialiśmy o twoim problemie z postawą i zachowaniu naszej organizacji z tego powodu. Nie poprawia się.

„Jak już powiedziałem, naprawdę cenimy twoją pracę, ale cenimy wszystkich naszych pracowników. Twoje negatywne nastawienie i plotki są szkodliwe dla działu. Jak wyjaśniłem dwa tygodnie temu, ponieważ nie robisz postępów, zostaniesz zawieszony bez wynagrodzenia za jeden dzień. ”

Bardzo ważne jest, aby pracownik nie pracował w dniu zawieszenia. Jeśli są zwolnieni, musisz zapłacić im za cały dzień, jeśli wykonują jakąkolwiek pracę. Jeśli nie są zwolnieni, musisz zapłacić im za liczbę przepracowanych godzin. Wyraźnie więc wyjaśnij, że w ogóle nie mają pracować.

Krok czwarty: zakończenie

Jeśli zachowanie nie ulegnie poprawie po zawieszeniu, nadszedł czas, aby zwolnić negatywnego pracownika. Chociaż możesz mieć pokusę, aby je zatrzymać, zrozum, że jeśli to zrobisz, nie będziesz już mieć władzy nad tym pracownikiem. Będą wiedzieć, że mogą robić, co chcą, a ty naprawdę niewiele zrobisz.

Jeśli powiesz: „Ale nie mogę ich stracić”, pomyśl jeszcze raz. Negatywni pracownicy, którzy plotkują, są szkodliwi dla całego działu. Inni pracownicy częściej rezygnują z pracy i nie są tak zaangażowani, jak gdyby byli w dziale funkcjonalnym. Jesteś winien wszystkim swoim pracownikom opiekę nad tym trującym pracownikiem, co oznacza zwolnienie ich, jeśli albo odmawiają, albo nie mogą się zmienić.

------------

Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne znalazły się w publikacjach dotyczących notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.